淺析企業員工獎懲條例的法律適用性問題

【摘 要】 用人單位對勞動者的管理主要通過規章制度來體現，企業規章制度是對勞動者進行勞動管理的主要依據，規章制度尤其是《員工獎懲條例》在員工的管理中占據十分重要的地位。實踐中，大多數用人單位都有自己內部的規章制度，用人單位在制定規章制度的時候必須按照法律規定的民主程序進行，才能保障規章制度可以合法有效的適用于勞動者，才能保障企業在勞動用工管理中有章可循，有據可依，在勞動爭議糾紛案件中占據主動地位。

【關鍵詞】 員工獎懲條例 規章制度 民主程序 法律適用

一、案例簡介

（一）基本案情

2011年11月，李某應聘至某公園管理公司安全保衛部從事安全保衛工作。2014年7月，李某通過網絡聊天約見女網友并通過員工通道將該女網友帶入其工作所在的公園游玩。在游玩的過程中，李某在公園內猥褻女網友，被施救人打傷。事發后，媒體對此事件進行了大量報道，對李某的身份描述多為“某公司色狼保安”，李某也因其猥褻行為被公安機關處以行政拘留5日的處罰。至此，李某未再向公園提供勞動，公園管理公司作出《關于對李某作出解除勞動合同處分的決定》：因李某在公園園區內發生損害企業形象的行為，性質極為惡劣，給公司品牌形象帶來極大損害，根據公司《員工獎懲條例》中“員工從事任何影響企業形象的活動，給企業品牌形象帶來損害的，給予單方面解除勞動合同處分。”的規定，對李某作出解除勞動合同的處分決定。李某對公司作出的解除勞動合同處分不服，向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，李某的仲裁請求為：1、要求公司支付其解除勞動合同至今的工資;2、要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

（二）裁審結果

勞動人事爭議仲裁委員會受理李某仲裁申請后，經開庭審理后認為，李某私自帶人從員工通道入園的行為違反了公司的制度規定，其猥褻女網友的行為在社會上引起了廣泛關注，給公司的企業形象帶來巨大負面影響，因此，公司依據《員工獎懲條例》的規定解除與李某的勞動合同合法，駁回了李某要求支付解除勞動合同至今的工資以及違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求。李某不服仲裁裁決，向管轄區法院提起訴訟。法院認為，公司提供的《員工獎懲條例》經工委會確認系經過民主程序制定并向員工公示、告知，可作為公司的用工管理依據，對李某具有約束力。根據公司出具的處分決定、公司向媒體通報的對李某進行解除勞動合同的處理結果，可以認定李某已經知曉被公司根據規章制度解除勞動合同的事實。故，公司解除勞動合同的行為符合法律規定，李某要求公司支付解除勞動合同至今的工資以及違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不符合法律規定。

本文認為，上述案例中，司法裁判機關認定公司解除李某的勞動合同符合法律規定，主要原因在于公司解除李某的勞動合同所依據的《員工獎懲條例》這個規章制度的制定程序符合法律規定，并依法向員工進行了公示、告知，可以有效適用于李某，這才保障了公司在該案件中取得了勝訴。

二、員工獎懲條例現狀

1982年3月12日，國務院出臺了《企業職工獎懲條例》，根據該條例的相關規定，企業對職工違反勞動紀律等違紀違規行為，可以給予行政處分或者經濟處罰，對職工的行政處分包括：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。但是，2008年1月15日，國務院發布《國務院關于廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業職工獎懲條例》自2008年1月15日廢止。該條例被廢止之后，企業對員工的開除、除名、罰款等處罰的法律依據喪失。2007年6月29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”），并于2008年1月1日正式實施。現行的《勞動合同法》中關于企業解除勞動合同等情形做了具體的規定，但并未規定企業有權進行記過、降級、罰款經濟性處罰等內容。

《勞動合同法》中規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。企業勞動規章制度一般是指企業根據法律法規的規定并結合本單位的實際情況所制定的針對本單位勞動過程、勞動管理、勞動紀律的相關規范。企業勞動規章制度應包含在企業整個規章制度之中，屬于企業整個規章制度體系的有機組成部分，也是職工與企業在勞動以及管理過程中均應遵循的行為規則，即勞動用工管理過程中企業的勞動規章制度對企業和員工都有法律約束力。企業依法制定勞動規章制度，是企業在自主經營權限范圍內通過將企業的自我管理意識采用規范化、制度化的方法進行可視化的呈現，企業執行勞動規章制度是對企業勞動過程進行組織與管理的一種手段。

本文認為，員工獎懲條例應屬于企業勞動規章的一個重要組成部分，主要規定員工的行為規范與獎罰原則，與員工切身利益相關。在現實管理過程中，許多企業因為在制定勞動規章制度的過程中因為規章制度內容、公示告知等程序上存在諸多問題和瑕疵，使其無法得到法律上的認可，而不能作為合法有效的管理依據。因此，企業內部規章制度，尤其是員工獎懲條例等勞動規章管理制度如何才能對員工產生約束力，是法律界人士與企業管理者共同探討的重要問題。

三、依法制定員工獎懲條例

用人單位對勞動者的管理主要通過規章制度來體現，企業規章制度是對勞動者進行勞動管理的主要依據，規章制度尤其是員工獎懲條例在員工的管理中占據十分重要的地位，甚至是用人單位在勞動合同法實施下的“救命稻草”。實踐中，大多數用人單位都有自己內部的規章制度，用人單位在制定規章制度的時候必須按照法律規定的民主程序進行，才能保障規章制度可以合法有效的適用于勞動者，才能保障企業在勞動用工管理中有章可循，有據可依，在勞動爭議糾紛案件中占據主動地位。

員工獎懲條例主要包含企業對員工的獎勵、懲罰等涉及員工切身利益的內容，是企業勞動規章制度的重要組成部分，如何保障企業制定的員工獎懲條例合法有效，可以有效地適用于員工呢？本文認為，企業在制定員工獎懲條例的過程中應做到以下幾個方面，才能有效保障員工獎懲條例的合法適用。

（一）內容合法，避免員工獎懲條例無效

員工獎懲條例內容合法主要是指企業的員工獎懲條例的內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，如發生抵觸，則相抵觸的部分是無效的，甚者可能導致整個員工獎懲條例無效。國家法律法規沒有明確規定的情形下，企業可以在不違背法律基本原則的前提下對自身企業規章制度進行細化，對于沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，企業可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則制定相應的規章制度。例如，有些企業為了防止女職工入職后就申請休產等情況，在企業的規章制度中規定女職工必須在入職滿幾年后才能生育并且需提前向單位報批，如果違反該規定則進行開除處理。該規定實質上是限制了女員工作為基本公民的生育權，違反了法律的相關規定，該制度的內容不合法。

（二）內容細化，確保員工獎懲條例具有可操作性

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這一條規定是法律賦予用人單位可以單方解除勞動合同的情形之一，但是我國現行勞動法律法規中并未明確規定員工哪些行為屬于嚴重違反規章制度，這其實是法律賦予用人單位的自主經營管理權，用人單位在制定員工獎懲條例的過程中，可以在員工獎懲條例里面明確界定員工的哪些行為屬于嚴重違反規章制度的行為，避免籠統規定，盡量細化，通過羅列的方式列舉嚴重違反規章制度的行為，例如，企業在員工獎懲條例中可以明確規定員工有以下行為之一均屬于嚴重違反公司規章制度，包括但不限于：1、累計曠工3天;2、使用虛假發票（票據）或與實際發生情況不相符的發票（票據）進行報銷;3、虛報工作業績或編造其他事項，騙取公司獎勵或財產的;4、偽造、提供虛假證明材料（包括但不限于：病假證明、病歷）騙取假期的等等。通過制度規定盡量細化，以確保規章制度具有實際可操作性，前文案例中，公園管理公司能夠勝訴的主要原因之一就是《員工獎懲條例》明確規定員工從事任何影響企業形象的活動，給企業品牌形象帶來損害的，給予單方面解除勞動合同處分，具有明確的指引和較強的實際可操作性。

（三）經過法定民主程序，確保員工獎懲條例制定程序合法

依據《勞動合同法》第四條第二款“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”以及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”的規定，用人單位在制定、修改或者決定與勞動者切身利益相關的規章制度或者重大事項時，必須經過前述法律規定的民主程序，員工獎懲條例的內容涉及勞動者的切身利益，企業在制定員工獎懲條例的過程中必須按照法律規定的民主程序執行。

上述案例中，該公園公司《員工獎懲條例》的制定依據法律規定的民主程序完成了兩個步驟是，一是企業在制定涉及員工切身利益的員工獎懲條例時先擬訂相關內容的草案，將員工獎懲條例草案提交職工代表大會討論，未成立職工代表大會的企業應當召開全體職工大會討論，通過會議討論聽取相關意見;二是，企業結合會議的相關意見，與工會或者職工代表平等協商確定擬出臺的員工獎懲條例內容。本文認為，該公園公司《員工獎懲條例》制定的民主程序可以被其他企業借鑒。

（四）依法公示或者告知，確保員工獎懲條例公開透明

依據《勞動合同法》第四條第二款“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”的規定，企業的規章制度出臺后，企業還應當將規章制度的內容進行公示或者告知勞動者，依據本條法律規定，對規章制度進行公示或者告知可以二者選擇其一。企業對員工獎懲條例公示的方式包括在辦公場地張貼欄公布、通過企業網站公布、通過企業內部辦公平臺公布等。員工獎懲條例告知勞動者的方式也有很多，例如：員工辦理入職時讓員工本人簽收、企業組織員工進行學習、企業通過郵箱向員工發送、企業通過內部辦公平臺向員工發送、企業組織員工進行考試等等。

從上述案例可見，員工獎懲條例的公示告知環節非常重要，這是關系到企業的員工獎懲條例能否適用于員工的關鍵因素之一。一些勞動爭議糾紛案件中，往往是因為企業無法提供證據證明規章制度已經告知勞動者，勞動者也否認收到過企業的規章制度，最終勞動仲裁機關和法院不認可企業提交的規章制度，導致企業敗訴。同時，企業管理人員應當具備證據意識，在制定員工獎懲條例和勞動用工管理規章制度過程中，注意保存已經將制度告知員工的證據材料，避免企業在出現糾紛時處于被動局面。

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作者簡介：麻娟珍（1973-），女，回族，深圳人，經濟學學士，單位：華僑城西部投資有限公司，研究方向：經濟法學理論與實踐