淺談績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用

王美娟

[摘 要]隨著全球化進程的不斷推進，經濟全球化的特點也日益明顯，影響現代企業生存和發展的因素越來越多。資金和市場往往是企業家最關心的問題，卻忽略了人力資源管理，導致了人才得不到重用，最終造成人才大量流失，不利于企業的長遠發展?；诖耍疚膶⒔Y合建筑企業的人力資源特點，探討建筑企業人力資源管理在績效管理方面存在的問題，并提出了相應的對策。

[關鍵詞]績效管理；建筑企業；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.02.044

[中圖分類號]F407.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）02-00-02

1 建筑企業人力資源管理的特點

建筑企業的人員構成是非常復雜的，建筑項目有很強的流動性，因為施工項目存在差異，導致工作場所不夠固定，工作內容浮動較大，對工作人員的數量需求和技能要求也發生變化，需要管理者根據每個人的特點進行調整，才能保證工程順利開展，也正是因為這個原因，增加了人力資源管理的難度。另外，建筑企業的項目區域跨度大，也拖慢了工程進度。

2 建筑企業人力資源管理在績效管理方面存在的問題

通過績效考核，管理者能對每一位員工的工作質量、工作效率有一個合理的把控，更容易發現人才，并以此為依據對其進行升職、調薪。另外，科學合理的績效管理，能夠最大程度地調動員工的積極性，從而推動建筑企業實現可持續發展。但是，在實際人力資源管理的過程中，一些企業對績效管理的認知存在偏差，導致績效管理在人員管理中沒有起到應有的作用。下面筆者將從建筑企業人力資源管理存在的問題和企業人力資源管理中績效管理存在的問題兩個方面分層進行闡述。

2.1 建筑企業人力資源管理存在的問題

2.1.1 管理層次的低端化

從目前的建筑行業來看，人力資源管理還是過于傳統，掌握的人力資源管理專業知識相對匱乏，管理水平還停留在檔案整理、年終評定等這些程序化的工作上。大部分的人力資源管理者都沒有經過專業系統的培訓學習，從而造成人力資源管理效率低，不能滿足現代人力管理資源的要求，利用其實現建筑企業的保值增值更是天方夜譚。

2.1.2 管理措施的簡單化

人力資源管理在建筑企業管理過程中有一個很大的弊端，就是過于強調管理者的主觀意識，忽略了客觀存在。即使管理者提出了不合理的要求，員工也會被動接受，不利于企業的良性發展。除此之外，很多管理制度都是管理者一人拍板決定的，缺少詳細的企業內部調查和研究，并且細節經不起科學考究，最終導致人才流失，長此以往會對建筑企業的健康發展有很大影響。另外，制度要求模糊會影響管理的標準，容易在人力資源管理執行過程中產生分歧。

2.1.3 管理評價的缺失化

建筑企業人力資源管理在管理流程上不夠科學。由于工作場地不固定，工作人員要在不同的工作環境之間流轉，管理者不能及時觀察員工的表現，從而導致員工得不到有效的考核和評價。這種情況對于企業的發展是非常不利的，容易打擊員工的工作積極性，加大了人才培養的難度。長期采取這樣的管理流程，對塑造企業形象和加強人力資源管理都很不利。

2.2 企業人力資源管理中績效管理存在的問題

2.2.1 績效管理和績效考核概念混淆

現階段，我國一些建筑企業對績效管理理念的理解上還存在偏差，狹隘地認為績效管理就是績效考核，對兩者的概念理解存在誤區，將兩者混為一談。實質上，兩者是包含與被包含的關系，不是一個概念，績效管理包含績效考核，績效考核只是績效管理的一個方面。除此之外，績效考核還包括績效溝通、績效分析、績效計劃、反饋等多方面，是一個比較系統的管理體系，而績效考核的功能比較單一，前期工作的總結和評價是績效考核的主要內容。

2.2.2 只重視考核環節，不重視溝通

建筑企業管理者在進行績效管理中過于強調考核環節，忽略了與員工進行溝通。在考核環節中，由于一些員工對考核內容、憑據、指標等方面了解不夠，所以考核結束后也不能對自己的考核結果進行有效分析，不能發現自己工作中存在的問題，從而導致工作的方向出現偏差，不僅不利于自身的發展，也會影響企業的發展進程。因為在績效考核過程中，管理者缺乏與員工進行溝通交流，導致績效考核過程變成一個管理者對工作人員單向考核的過程，不能讓員工得到一個有效的反饋，不能使員工及時發現并改正工作中的漏洞，無法調動員工的工作積極性，績效考核成了“擺設”，不能有效發揮企業績效管理的作用。

2.2.3 績效管理與戰略目標脫節

現階段，戰略目標與績效管理相脫離的現象在建筑企業人力資源管理中還時有發生。在一些建筑企業中，雖然各個部門的績效管理工作十分到位，績效目標也能按照規定的時間完成，但是企業整體的績效還差強人意。究其原因，主要是各個部門只根據自身的特點和發展情況制定目標，部門之間的績效目標各不相同，忽略了建筑企業整體的戰略目標。也正是因為各個部門只關注自身的利益，從而會影響整個企業的利益，不能使績效管理在建筑企業的人力資源管理中獲得理想的效果，發揮其應有的作用，無法實現建筑企業的戰略目標，更不能提高建筑企業的整體經濟利益。

3 績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用對策

3.1 增強員工績效管理意識

目前，許多建筑企業員工的績效管理意識還很薄弱，管理人員對績效管理觀念的認知也不清晰，所以單純地認為績效管理不會影響企業的發展，對績效管理的認知非常片面，也正是因為這樣的思想，導致績效管理不能發揮作用。要使企業獲得良好的績效管理成效，首先要培養管理人員和工作人員的績效管理意識，對于企業的管理層來說，應該及時更新績效管理理念，以自身的戰略目標為著力點，對績效管理進行不斷地優化調整，從而全面提升建筑企業的績效，保證建筑企業的健康發展，最終實現戰略目標。

3.2 加強與員工的溝通交流

管理者加強與員工進行溝通，是建筑企業加強績效管理的途徑之一。在績效管理的過程中，應當引導全體員工參與其中。在制訂績效管理方案的初期，管理人員應該把控全局，展開全面調查，同時還要聽取員工的意見，與員工進行有效的溝通互動。在考核與評價期間，建筑企業應當運用科學合理的交流手段，比如說，進行面對面談話，如果不方便也可以借助書面報告的形式與員工進行交流互動或者利用多媒體社交網絡進行溝通?？己送戤吅?，建筑企業要對考核結果進行有效分析，幫助員工認識工作中存在的不足，并根據存在的問題給出相應的意見和建議，對員工進行有效引導。此外，建筑企業也可以實行“多走動式、多往來式”的管理手段，這種管理方式在一定程度上有利于優化人力資源管理配置。

3.3 針對性進行績效考核

建筑企業要有針對性地對工作人員進行績效考核。因為建筑行業工作人員涉及的領域較多，員工之間的技術水平、業務能力、學歷水平等差異較大，素質參差不齊，所以，在設計建筑企業員工的績效考核標準之前，要對每一個人的工作狀態進行觀察，并且要充分考慮每一個人的特點、專業、工種，并根據其工作性質進行準確、細致的工作分析。由于建筑企業涉及的領域跨度比較大、業務種類繁多，涉及人員廣，工作關系復雜，所以就要有針對性地對績效考核進行設計。當然，一種標準適用于一個人群，有利于營造建筑企業公平、高效的工作氛圍，就需要制定多種標準，工作量相對較大。

3.4 完善績效考核機制

在制定績效考核機制的時候，建筑企業可以把?；笜伺c量化指標有效地結合起來，并在此基礎上對其進行不斷優化和完善。舉個例子，建筑企業對某個部門進行績效管理之前，應提前制定某一對應的時間指標，如果該部門在這個時間標準內完成了任務，考核成績則視為合格，說明通過了本次考核，反之亦然。除此之外，建筑企業應當在充分了解績效管理的概念及作用的基礎上，立足于當下，從實際出發。建筑企業在進行績效管理期間，可以將績效管理工作視為一個工程項目，把每個部門切分開來，每個部門的管理人員是最基本的單元，然后通過科學合理的項目業務管理手段對企業管理人員進行任務劃分，結合部門員工的工作實情，對管理目標和任務進行確立，從而進一步凸顯績效管理在人力資源管理中的重要地位，使建筑企業在激烈的市場競爭中占據有利位置。

5 結 語

績效管理在建筑企業人力資源管理中有著不可估量的作用。隨著經濟的快速發展，建筑企業之間的競爭也日益激烈，所以建筑企業應該加強績效管理。同時，建筑企業在發展的過程中必須設定科學的績效目標，樹立正確的績效管理觀念，完善績效管理體系，充分發揮員工的潛能，才能提高工作效率，促進企業實現可持續發展。

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