基于崗位勝任力的中層經(jīng)理績(jī)效考評(píng)體系探索

段術(shù)

摘要：在梳理相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)G公司100多名的中層經(jīng)理為對(duì)象進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明：綜合勝任力指標(biāo)、財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)績(jī)效的績(jī)效考核，不斷有效發(fā)現(xiàn)中層經(jīng)理的短板，還能有針對(duì)性提升中層經(jīng)理的勝任力。因此，G公司可根據(jù)研究成果形成以勝任力為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)體系，對(duì)激發(fā)中層經(jīng)理的關(guān)鍵勝任力起到一定的作用。

關(guān)鍵詞：崗位勝任力 中層經(jīng)理 績(jī)效考評(píng)

一、引言

中層經(jīng)理是鏈接企業(yè)高層與企業(yè)基層之間的紐帶，是企業(yè)高層的執(zhí)行者，也是有效整合企業(yè)人力資源的著力點(diǎn)[1]。G公司作為一個(gè)通信服務(wù)行業(yè)上市公司，中層經(jīng)理如果能夠崗位上發(fā)揮不可或缺的作用，這將成為難以被其他企業(yè)復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，中層經(jīng)理的崗位勝任力的管理已經(jīng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面。

績(jī)效考核是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，在以往的考核中，高層僅僅關(guān)注中層經(jīng)理的短期績(jī)效，缺少對(duì)中層經(jīng)理未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃和激勵(lì)。因此，本文提出基于崗位勝任力的中層經(jīng)理績(jī)效考評(píng)體系，旨在探索一種以崗位勝任力與業(yè)績(jī)考評(píng)相結(jié)合的互補(bǔ)機(jī)制[2]，實(shí)現(xiàn)針對(duì)性人才選拔、職位晉升等。

二、崗位勝任力與績(jī)效考核理論

（一）勝任力

勝任力最早于1973年被Mc Clelland[3]提出，其認(rèn)為：智力和能力的測(cè)試并不能預(yù)測(cè)職業(yè)的成功和生活中其他重要的成就。從此之后，學(xué)術(shù)掀起了勝任力研究的狂潮。國(guó)外學(xué)者代表[4-7]有：Spencer、McClelland、Boyatzis;國(guó)內(nèi)學(xué)者代表有：時(shí)勘、王重鳴等人。

（二）崗位勝任力

本文在借鑒相關(guān)研究[8]的基礎(chǔ)上，根據(jù)G公司中層經(jīng)理崗位的職責(zé)和崗位價(jià)值，把崗位勝任力劃分為三個(gè)維度：人格魅力、管理技能、管理素質(zhì)。將上述的三個(gè)維度的崗位勝任力進(jìn)一步細(xì)化，得到以下的崗位勝任力特征。人格魅力：成就動(dòng)機(jī)、以人為本、影響力、組織承諾、誠(chéng)信正直、自信、靈活性;管理技能：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略決策能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、發(fā)展他人、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、人際溝通能力;管理素質(zhì)：全局觀念、責(zé)任感、情緒管理、主動(dòng)性、預(yù)見(jiàn)性、社會(huì)敏感性和客戶(hù)服務(wù)意識(shí)。

（三）工作績(jī)效的測(cè)量指標(biāo)

Hamel[9]認(rèn)為工作績(jī)效應(yīng)該包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。Bread[10]則從主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)來(lái)衡量員工的工作績(jī)效，其中主觀指標(biāo)包括市場(chǎng)份額、員工數(shù)量增加、利潤(rùn)增長(zhǎng)、銷(xiāo)售增長(zhǎng);而客觀指標(biāo)包括投資報(bào)酬率、公司規(guī)模、凈利潤(rùn)以及市場(chǎng)占有率。本文在借鑒前人的研究基礎(chǔ)，把工作績(jī)效分為2個(gè)維度：財(cái)務(wù)維度和非財(cái)務(wù)維度。財(cái)務(wù)績(jī)效：銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售利潤(rùn)率、投資回報(bào)率。非財(cái)務(wù)績(jī)效：公司規(guī)模、市場(chǎng)份額、員工滿(mǎn)意度。

（四）崗位勝任力對(duì)工作績(jī)效的影響

國(guó)內(nèi)也有相當(dāng)一部分研究人員研究崗位勝任力與工作績(jī)效的關(guān)系，如：李明雯[11]驗(yàn)證公務(wù)員的勝任力要素與工作績(jī)效有密切關(guān)系;杜鵑[12]驗(yàn)證了不同層級(jí)的管理者與工作績(jī)效的相關(guān)性，其中學(xué)習(xí)能力和決策能力對(duì)基層管理者的工作績(jī)效有正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)能力和知識(shí)水平對(duì)中層管理者的工作績(jī)效有正相關(guān)，變革能力對(duì)高層管理者的工作績(jī)效有正相關(guān)。從文獻(xiàn)分析可知，勝任力與工作績(jī)效的關(guān)系有以下特點(diǎn)：第一，勝任力是決定員工工作績(jī)效高低的因素之一，兩者之間存在復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，不同的勝任力指標(biāo)會(huì)影響不同的績(jī)效指標(biāo);第二，勝任力特征的差異性對(duì)不同層級(jí)的人員工作績(jī)效的影響時(shí)不同的，有些指標(biāo)在某些層級(jí)的工作崗位上起作用，有些則不起作用;第三，當(dāng)構(gòu)建績(jī)效模型時(shí)，應(yīng)該考慮勝任力指標(biāo)對(duì)績(jī)效的影響作用。如果勝任力指標(biāo)對(duì)工作績(jī)效并沒(méi)有預(yù)測(cè)或者影響的作用，這樣的勝任力指標(biāo)是不被考慮的。

三、基于崗位勝任力的績(jī)效考核體系構(gòu)建

以崗位勝任力的績(jī)效考核模型是以崗位勝任力模型為基礎(chǔ)對(duì)G公司的中層經(jīng)理實(shí)施績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效反饋的全過(guò)程。下圖是崗位勝任力的績(jī)效考核體系的構(gòu)建過(guò)程。

（一）崗位職責(zé)分析并構(gòu)建勝任力模型

本文針對(duì)G公司100多名中層經(jīng)理對(duì)其崗位進(jìn)行劃分，將其分為2個(gè)組6個(gè)序列，把崗位相近的干部放在同一序列進(jìn)行比較。本公司分為2組，A組是行政類(lèi)中層經(jīng)理，包括行政部門(mén)正副職;B組是業(yè)務(wù)類(lèi)中層經(jīng)理：生產(chǎn)部門(mén)正副職及技術(shù)總工。

（二）基于中層經(jīng)理崗位勝任力模型的構(gòu)建

本文參照人才素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷，抽取100名G公司中層經(jīng)理進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。本文利用SPSS24.0生成Cronbach's Alpha來(lái)衡量問(wèn)卷測(cè)量的可靠性。結(jié)果顯示Cronbach's Alpha為0.912，說(shuō)明初始調(diào)查問(wèn)卷所填報(bào)都數(shù)據(jù)具有較好的信度。此外，對(duì)每一個(gè)崗位勝任力維度的信度進(jìn)行檢驗(yàn)，人格魅力：0.832;管理技能：0.861;管理素質(zhì)：0.814。

（三）基于崗位勝任力的績(jī)效考核與管理

根據(jù)冰山模型的理論，管理技能、管理素質(zhì)等顯現(xiàn)部分是有效執(zhí)行工作的需要，可以通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)加以考核;而人格魅力則屬于內(nèi)隱勝任力，通過(guò)非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)加以考核。經(jīng)過(guò)專(zhuān)家進(jìn)行權(quán)重打分。

行政部門(mén)：

勝任力維度包括：（1）人格魅力，權(quán)重20%;（2）管理技能，權(quán)重10%;管理素質(zhì)：20%

績(jī)效指標(biāo)包括：（1）財(cái)務(wù)績(jī)效，30%;（2）非財(cái)務(wù)績(jī)效，20%。

業(yè)務(wù)部門(mén)：

勝任力維度包括：（1）人格魅力，權(quán)重15%;（2）管理技能，權(quán)重18%;管理素質(zhì)：17%

績(jī)效指標(biāo)包括：（1）財(cái)務(wù)績(jī)效，15%;（2）非財(cái)務(wù)績(jī)效，35%。

（四）基于中層經(jīng)理的崗位勝任力開(kāi)發(fā)

綜合勝任力和工作績(jī)效的最終得分作為實(shí)際績(jī)效，把同等績(jī)效的指標(biāo)得分放在雷達(dá)圖：發(fā)現(xiàn)同等績(jī)效水平的勝任力以及績(jī)效指標(biāo)差異性，有針對(duì)性提升兩位經(jīng)理的崗位勝任力：比如A的靈活性、以人為本、情緒管理能力等指標(biāo);相反，B戰(zhàn)略決策能力、全局觀念等指標(biāo)。