石油石化企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)存在問題與對策初探

李江濤

【摘 要】石油石化企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐，在發(fā)展過程中專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)也存在著較為明顯的問題。因此本文就從石油石化企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)存在的問題與對策進行分析。

【關(guān)鍵詞】石油石化企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；隊伍建設(shè)

專業(yè)技術(shù)人員主要是指從事專業(yè)技術(shù)工作、專業(yè)管理工作的技術(shù)人員，這些人員掌握著國家先進的科學技術(shù)與管理技術(shù)，在企業(yè)以及社會的發(fā)展方面都起著無比重要的帶動作用。專業(yè)技術(shù)人員在市場競爭中占據(jù)著重要的地位，但是專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)卻存在著一系列問題，對于石油石化企業(yè)來講，人才隊伍建設(shè)出現(xiàn)問題就會抑制專業(yè)技術(shù)人員的成長，更會影響企業(yè)的發(fā)展。目前石油石化企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)方面存在的問題主要集中在：人才成長通道不暢，創(chuàng)新動能不足；考核評價不合理，激勵措施過于單一；人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)有待提升等。因而為了更好地促進石油石化企業(yè)的發(fā)展，要在改革的浪潮中不斷調(diào)整人力部署，緊跟國家人才戰(zhàn)略培養(yǎng)目標與策略，為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展提供強勁的人才支持。

一、石油石化企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)存在的問題

（一）人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)有待提升

專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展重點就是專業(yè)，而專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)的發(fā)展更不能離開專家的管理作用，越來越多的企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)過程中會專門聘請專家來管理，這樣能提升一定的工作效率，更能提升專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)效率。石油石化企業(yè)在具體發(fā)展中針對專家管理提升工作效率并沒有較高的認識，只是依賴傳統(tǒng)的管理模式，導致員工的工作積極性日益下降，而且專業(yè)技術(shù)人員在日常專業(yè)性較強的工作氛圍中還要抽出時間去進行人才隊伍建設(shè)管理，精力嚴重匱乏。同時，目前我國的石油石化企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員中嚴重缺乏國際化人才，企業(yè)對于引進國際化人才這一方面并沒有積極響應(yīng)國家號召，在職員工進行生產(chǎn)建設(shè)活動沒有進行國際化人才選拔培養(yǎng)，使得企業(yè)的未來的發(fā)展未來發(fā)展方向受到了局限[1]。

（二）人才成長通道不暢，創(chuàng)新動能不足

石油石化企業(yè)在發(fā)展過程中對于專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)要求極強，任何與企業(yè)發(fā)展無關(guān)的專業(yè)都不能進入其人才隊伍中，這也使得企業(yè)人才隊伍中專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展道路單一化。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)發(fā)展過程中首先專注的是本專業(yè)的建設(shè)研究，其次應(yīng)該積極發(fā)展與專業(yè)相關(guān)的內(nèi)容，然而過多的石油石化企業(yè)并沒有鼓勵員工這樣做，而是一味要求員工為企業(yè)的效益考量，員工在完成一定工作量以后并沒有充足的時間去提升自我，更沒有時間去實現(xiàn)自我價值，這導致的不僅僅是專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展單一，更影響企業(yè)專業(yè)人才隊伍建設(shè)處于單一化。例如：涇陽的石油石化企業(yè)在人才隊伍建設(shè)的過程中不注意員工職業(yè)發(fā)展單一化的問題，人才隊伍建設(shè)模式與煤礦企業(yè)的較為相似，導致員工的工作效率并不高，企業(yè)的生產(chǎn)效益并沒有實質(zhì)性的增長[2]。

（三）考核評價不合理，激勵措施過于單一

石油石化企業(yè)在對員工的職稱評定方面存在不科學、不合理的問題，依據(jù)主觀評定的方式，職稱評定過程中應(yīng)有的業(yè)績、能力考核并沒有客觀的評判標準，甚至是欠缺一定的考核力度。這些問題還是追溯于專業(yè)技術(shù)人員崗位職能不明確、業(yè)績能力要求不明確，石油石化企業(yè)屬于傳統(tǒng)企業(yè)，對于員工的技術(shù)能力要求沒有明確的核定標準，每年的職稱評定還是依賴于專業(yè)技術(shù)人員的年度述職報告，不能客觀進行評判。這樣就會導致業(yè)績能力強的員工沒有獲得應(yīng)有的職稱資格，進而使得員工工作積極性下降，工作、生產(chǎn)效率減低，一定時間以后就會出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員離職跳槽。而且在企業(yè)發(fā)展過程中也沒有詳盡的獎勵措施，激勵措施與長期激勵措施并沒有有效結(jié)合，專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)與石油石化企業(yè)中技術(shù)人員發(fā)展空間的提升、激勵措施的完善有著一定的關(guān)系，對于專業(yè)技術(shù)人員的待遇以及退休問題關(guān)注較少。同時，石油石化這種老牌企業(yè)在發(fā)展過程中并未結(jié)合新時期的人才培養(yǎng)理念，缺乏對員工的思想關(guān)心，鼓勵工作做的比較少，就會出現(xiàn)部分專業(yè)技術(shù)人員流失的現(xiàn)象。

二、石油石化企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)中存在問題的解決措施

（一）優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，提升人才整體素質(zhì)

石油石化企業(yè)在改革的浪潮中要緊跟國家發(fā)展戰(zhàn)略要求，結(jié)合人才戰(zhàn)略培養(yǎng)的理念，并以企業(yè)目前發(fā)展的實際情況為依據(jù)，聘請專家來主要負責專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)工作。這樣能夠使得原本精于專業(yè)研究的技術(shù)人員繼續(xù)專攻研究，以提升自我能力來實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)價值，而聘請的專家來管理人才隊伍能夠使得企業(yè)的發(fā)展效益提升。同時，企業(yè)要著眼于國際化發(fā)展，國際市場的瞬息變化都應(yīng)該時刻關(guān)注，這就要求企業(yè)在發(fā)展過程中積極引進國際化專業(yè)技術(shù)人員，組織國內(nèi)外技術(shù)人員進行互相觀摩學習，這樣能夠促進國內(nèi)技術(shù)人員學習國際化專業(yè)技術(shù)來提升企業(yè)整體發(fā)展水準。

（二）暢通人才成長通道，培育創(chuàng)新創(chuàng)造動能

目前石油石化企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中急需要緊跟時代的發(fā)展進行改革，以提升行業(yè)的先進性為目標，結(jié)合石油石化企業(yè)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢與新時代企業(yè)發(fā)展理念，提倡專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)道路全方面發(fā)展，促進員工自我價值的實現(xiàn)。國家在專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)方面提倡技術(shù)人員精于專業(yè)，但也要全面化學習技術(shù)知識，石油石化企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)發(fā)展過程中不僅要精于研究專業(yè)內(nèi)容，更應(yīng)該結(jié)合自身需求研究與專業(yè)相關(guān)的知識，做一個全方面發(fā)展的技術(shù)人才。同時，在專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)過程中更應(yīng)該結(jié)合新時期的人才戰(zhàn)略發(fā)展理念，引進新時期科技人才，并針對人才隊伍建設(shè)積極培養(yǎng)一批青少年科技人才，以備企業(yè)的全方面發(fā)展。例如：慶陽市的石油石化企業(yè)在經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展過程中結(jié)合國家人才培養(yǎng)策略，設(shè)立了一所技術(shù)培訓學校用于提升石油石化企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員技能水平，為企業(yè)人力資源改革做出了戰(zhàn)略性部署。

（三）健全考核評價機制，完善薪酬激勵體系

石油石化企業(yè)的職稱評定模式存在一定的弊端，依據(jù)主觀性評定為主，沒有對專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績能力進行明確描述，也沒有一定明確的評定標準，使得所有技術(shù)人員在進行職稱評定時上交一份真實性不確定的述職報告作為評定標準，評定人員根據(jù)主觀判斷來評定。例如：石化企業(yè)的許多老職工在進行職稱評定時就指出目前企業(yè)職稱評定存在很嚴重的問題，依賴主觀評定，并不看工作業(yè)績，往往工作量要高出很多專業(yè)技術(shù)人員，但是在職稱評定的時候卻沒有評上相應(yīng)的職稱資格。因此，石油石化企業(yè)在日后的發(fā)展中要改變傳統(tǒng)的職稱評定方式，首先明確專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績要求，其次制定一定的職稱評定標準，完全摒棄主觀述職報告評定方式，依據(jù)業(yè)績優(yōu)者獲得相應(yīng)的職稱資格。同時也要積極創(chuàng)新獎勵措施，長效激勵措施要貫穿始終，對退休技術(shù)人員的待遇問題進行細化，提升退休技術(shù)人員的補助，開設(shè)相關(guān)部門對進行員工思想關(guān)心，使得員工能夠保持愉悅的工作心情，進一步提升員工的工作積極性[3]。

三、結(jié)束語

石油石化企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)中存在的問題主要是專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)性要求強，職業(yè)發(fā)展道路單一；職稱評定不合理，激勵措施過于單一；缺乏專家進行人員隊伍管理，缺乏國際化人才。因此針對上述問題，石油石化企業(yè)要緊跟國家人才戰(zhàn)略發(fā)展要求，積極進行改革與創(chuàng)新，引進專家并培養(yǎng)青少年科技人才，以更好地促進企業(yè)取得全方位的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]林榮.石油石化企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)存在問題與對策措施[J].化工管理，2016，（9）.

[2]陳斌.石油石化裝備制造企業(yè)質(zhì)量管理體系建設(shè)及優(yōu)化研究——以CTYD公司為例[D].中國人民大學，2012.

[3]林榮.石油石化企業(yè)專業(yè)支術(shù)人員隊伍建設(shè)存在問題與對策措施[J].化工管理，2016，（9）：20.