人事薪酬管理工作在機關事業單位的分析

摘要：隨著我國社會經濟地快速發展，人們的生活水平越來越高，人事薪酬管理工作在機關事業單位的重要性也變得越來越突出。良好的薪酬管理工作和薪酬激勵措施可以激發職工的工作積極性，增強機關事業單位的凝聚力，提升機關事業單位的競爭力。但是由于體制以及其他一些因素的限制，機關事業單位的薪酬管理缺乏創新，薪酬體系固化。為此，本文從薪酬體系、激勵措施、績效考核、薪酬水平等幾個方面給出了建議，以期能夠為機關事業單位的人事薪酬管理工作提供一些建議。

關鍵詞：薪酬管理? ?機關事業單位? ?薪酬激勵

隨著我國國民經濟的不斷發展，人民的生活水平越來越高，作為為人民服務的機關事業部門，其應該隨著時代的進步和需要不斷改革創新，細化部門職能，更好的做好為人民服務的工作。從目前機關事業單位的改革進程中來看，企事業單位的改革難點在于人才的激勵與培養方面，而薪酬管理和薪酬激勵是影響機關事業單位人才發展的關鍵影響因素。因此，機關事業單位應該在人事薪酬管理和薪酬激勵方面進行創新改革，爭取利用薪酬激勵政策來吸引更多的人才。

一、人事薪酬管理工作在機關事業單位的重要性

第一，人事薪酬管理工作能夠增強單位的凝聚力。機關事業單位對于工作人員來說一般比較穩定，但是工作人員往往容易陷進自己的舒適區，工作缺乏動力，同事之間缺乏溝通，良好的薪酬管理和薪酬激勵措施能夠充分調動起工作人員的工作積極性。這種積極性能夠直接或者間接地影響到周圍的人，從而在整個單位營造出一種健康積極向上的工作氛圍。在這種良好的氛圍中工作，同事之間的相處會比以往更加融洽，單位的凝聚力自然而然地會得到提升。

第二，人事薪酬管理工作能夠提升工作人員的素質。薪酬管理關系到工作人員的切身利益，當單位推行良好的激勵措施和獎勵政策時，工作人員為了能夠獲得更多的收益和獎勵，便會努力完成工作。當在工作中遇到困難時，工作人員會積極主動地尋求解決的辦法，并在解決問題的過程中不斷學習，提升自身專業水平和綜合能力，從而從整體上提升自身素質。

第三，人事薪酬管理工作可以增強單位競爭力。社會經濟的快速發展以及時代的不斷變革，使得人才對于機關事業單位的穩定發展越來越重要。只有良好的薪酬管理措施才能吸引住更多的人才。社會的發展使得人們的生活水平越來越高，而越多越多的工作人員的生活壓力也越來越大，良好的薪酬管理可以讓工作人員在自己的努力下獲得更多的物質來滿足自己的生活需要時，機關事業單位的人才流動就會越小。完善的薪酬管理體系可以為機關事業單位創造更好的名聲，吸引更多的人才加入進來。

二、機關事業單位人事薪酬管理工作的現狀

現階段，我國機關事業單位的薪酬管理存在很大的問題，缺乏創新與必要的變革，其主要體現在以下幾個方面。

第一，機關事業單位的薪酬管理過于職務化。薪酬管理是保障機關事業單位穩定發展的基石，因此，機關事業單位要想穩步前進，必須要有良好的薪酬管理基礎。但在目前眾多的機關事業單位中，薪酬管理往往以職位、學歷、職稱以及工齡等指標為標準。這就導致那些新入職的工作人員的薪酬比較低，長此以往，新員工的工作積極性被逐漸磨滅。機關事業單位中越來越多的工作人員為了提升自己的薪酬而把自己的注意力放到了學歷、職稱以及職位的晉升上面，對于原本應做的工作卻付出較少的精力。這種固話的薪酬管理不僅打擊了工作人員的積極性，而且從一定程度上影響了機關事業單位的健康發展。

第二，機關事業單位的人事薪酬管理缺乏必要的激勵措施。目前，我國機關事業單位的職工工資增長和調整是根據國家的財政狀況、國民經濟的發展狀況統一規定執行的。機關事業單位的薪酬管理工作過程中，要對職工的工作內容、工作狀況、資歷等多方面因素進行考慮以后再進行薪酬分配。這其中體現了高度統一的特點，缺乏必要的激勵措施，薪酬分配模式不合理。

第三，機關事業單位的薪酬結構不合理。機關事業單位的薪酬組成大多由崗位工資、績效工資以及福利津貼等組成，崗位工資往往占據職工薪資的絕大部分，而績效工資以及福利津貼往往都傾向于平均主義，這就使得職工的工作缺乏積極性，使得薪酬結構固化，缺乏活力。

三、改善機關事業單位人事薪酬管理工作的措施

經濟全球化以及知識經濟時代的帶來使得機關事業單位承受了更多的壓力，由于機關事業單位自身體制的限制，很多的改革難以實行。但機關事業單位有著較強的公益性和服務性質，要想增強自身競爭力，就必須從薪酬管理工作入手，將改革措施切實落實到實際工作中。對于改善機關事業單位的薪酬管理工作有以下幾點建議措施。

第一，改善現有的人事薪酬管理體系。現有的薪酬管理體系已經固化，在薪酬評價中往往以職稱、學歷、資歷等硬性條件為考核標準，使得新進職工缺乏積極性，也是的工作人員的努力重點發生偏差。人事薪酬管理工作要想注入新的活力，必須從本質上改善這種固化的管理體系。職稱、學歷、資歷很重要，不可以完全棄之不顧，可以在職工的薪酬管理中讓這些硬性條件占據一定的考核比例，將一部分的考核比例讓渡給職工的績效考核。同時主管單位要機遇用人單位一定的薪酬自主權，能夠讓用人單位在一定的范圍內，靈活地推動薪酬管理工作深入。

第二，采用科學合理的薪酬激勵方式。從心理學的角度講，薪酬不僅僅代表著職工的勞動所得，同時在一定程度上代表著職工自身的價值體現。薪酬越高，往往代表著職工的自身價值更大、有更強的能力與更大的作用。對職工而言，薪酬的高低還代表著個人能力的體現與發展愿景，這是人們的一種“自我實現”的內在需求。因此，科學合理的薪酬激勵措施不僅僅能夠給予職工物質上的補助，同時也在精神層面給予職工很大的鼓舞。薪酬激勵措施有很多種，不同的機關事業單位可以根據自身的特點來制定實行。如設置交通補貼、出差補貼、崗位津貼等等，也可以組織一些競賽或者活動，以獎品的形式給予職工薪酬激勵。

第三，充分發揮績效考核的作用。沒有壓力就沒有動力，機關事業單位的很多部門都是舒適區，當職工缺乏績效考核的壓力時，其工作積極性也就很難提高，辦事效率自然低下。機關事業單位的績效考核不能歸于平均主義，應該注重對職工日常工作的考察。根據職工實際工作情況，進行合理的薪酬調控，確保職工“多勞多得”。績效考核的標準也應該有所創新，一般的績效考核考察職工的出勤率、工作任務完成量，這些都是最基本的考核指標。不同的機關事業單位可以根據自身部門的需要將更多的績效考核指標加入進去，如職工的態度、工作積極性、與人溝通能力、團隊合作能力、創新能力等等。

第四，從整體上提升機關事業單位的薪酬水平。機關事業單位在薪酬調整的過程中，要基于事業單位的性質以及工作內容，對薪酬水平進行確定，借助于這種方式實現薪酬水平的合理化。針對基層機關事業單位工作人員的實際情況，要積極進行資金籌集，為基層薪酬管理工作的展開提供資金支持。

四、結語

機關事業單位薪酬管理工作的很多弊端都是由于體制內的限制造成的，這不是一家或者幾家機關事業單位改革創新就可以改善的。很多的問題需要從國家層面上來調整，但是機關事業單位可以在自身力所能及的范圍內積極地展示薪酬管理創新，隨著時代的不斷發展，機關事業單位的大膽創新改革一定會被時代所接受。

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（作者簡介：許瑤，本科，臨沂市蘭山區人力資源和社會保障局，中級經濟師。）