關于高職院校管理人員專業化的研究

王洪彩　張峰

摘 要：高職院校管理人員專業化是迫于現實和理論雙重壓力之下的選擇。本研究著重從實際出發，提出高職院校管理人員專業化發展的多項舉措，以期推動其專業化發展。

關鍵詞：高職院校 ?管理人員 ?專業化建設

課 題：本研究為2017年度山東省高等教育人才研究會立項課題《高校管理人員專業化建設的實證研究》（編號：RK17-5）和山東省人文社會科學2018年立項課題《高校不納入編制管理后教師激勵與約束機制研究》（編號：18-ZZ-GL-06）的階段性研究成果。

推進高職院校管理人員專業化建設，是推動高職院校內涵式發展的重要舉措，有利于建設高素質、專業化的教師隊伍，提高職業教育人才培養的質量。本文從多個角度分析高職院校管理人員專業化建設的背景需求，并對當今管理人員的專業化發展的現狀進行剖析，尋找高職院校管理人員專業化發展的路徑。

一、高職院校管理人員專業化建設的背景

1.法律規定

《中華人民共和國高等教育法》第四十九條明確提出，高等學校的管理人員實行教育職員制度，從法律上明確了高職院校管理人員的專業化發展趨勢;對高職院校管理人員實行專業化發展是適應學校發展的要求，也是未來所需。

2.政策導向

2018年1月20日頒布的《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》（中發[2018]4號）指出，目前我國教師隊伍的專業化水平需要提高，為此國務院從多個角度提出舉措，力爭建立高素質專業化創新型的教師隊伍。山東省隨即頒布《中共山東省委、山東省人民政府關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的實施意見》，其中提出建立適應山東教育事業發展的高素質、專業化和創新型教師隊伍。

3.現實所需

從相關文獻資料和高職院校的實際情況來看，高職院校的管理人員中存在專業意識不強、管理人員隊伍相對缺乏穩定性及管理人員考核較落后等問題。高職院校管理人員專業化進程中的問題阻礙著管理人員的精細化、專業化發展，影響著高職院校內涵式發展的進程。

二、高職院校管理人員專業化建設的內容

1.理念專業化

高職院校管理人員的專業化，需要管理人員具備以下知識儲備。第一，管理學的相關內容。管理人員需要具備相應管理學知識，對可利用的人力資源加以管理、應用，以求效益最大化。第二，教育學的專業知識。管理人員作為教育工作者，應與全體教職工一樣，具備相應的教育學知識，方便師生交流。第三，職業教育相關政策方針。伴隨著當今國家對職業教育的重視及大力支持，管理人員應當關注職業教育的相關政策，不僅做到上傳下達，更要從政策中尋找學校的發展點，推動院校在政策支持中的發展進步。

2.技能專業化

管理人員在工作崗位中為實現崗位目標，應具備的通用專業化能力主要包括以下三點。第一，溝通交流能力。管理人員應避免因交流目標不準確、溝通能力欠佳、語言表達不明確而造成工作效率降低等問題的出現。第二，協調和決策能力。在管理工作中，管理人員通常需要處理各類信息、調度各個部門的人員與資源，這就需要管理人員擁有協調能力，同時也需要具備決策能力。管理人員應盡可能從長遠角度做出行政決策，為學校謀求長遠發展。第三，公文寫作的能力。高職院校管理人員需要對內服務于院校各個部門機構及教職員工，對外溝通同類院校、上級部門等機構。管理人員需要具備扎實的公文寫作能力，方便機構之間的交流溝通。

三、高職院校管理人員專業化建設的問題

1.高職院校管理人員專業意識不強

伴隨著高職院校規模的不斷擴大，院校對管理人員的需求量劇增，需要更多的管理人員對教職工隊伍、院校工作進行日常管理和長遠規劃，進而出現了管理人員的整體素質與工作崗位匹配度較低的問題。高職院校管理人員來源多樣化，來自一線教育教學崗位的教師缺乏相應的崗位管理知識和專業知識;而具備崗位專業知識的人員又缺乏管理知識，對當今職業教育政策把握不到位。管理崗位人員的專業意識不強。

2.高職院校管理人員隊伍缺乏穩定性

當前高職院校普遍進行人事制度改革，高職院校管理隊伍構成復雜，管理隊伍流動性較大，不少具有豐富管理經驗、崗位專業知識技能過硬的管理人員跳槽選擇薪水更高的職位。高職院校績效工資分配制度的杠桿傾向于教育教學崗位，在一定程度上引導管理崗位人員向教學崗位流動，這無疑加大了高職院校管理的難度，導致管理人員隊伍缺乏穩定性。另外，管理崗位繁瑣的日常工作、狹窄的職業上升空間影響管理人員的職業認同感，降低管理人員的職業幸福感，加劇了管理人員隊伍的不穩定性。

3.高職院校管理人員考核機制落后

高職院校對管理人員和一線教師的評價考核并未完全分開，缺乏具體的管理人員考核辦法。與此同時，全國各個省份紛紛制定教師工資分配方法，逐步推動教師考核評價改革，完善“以業績貢獻和能力水平為導向、以目標管理和目標考核為重點”的績效工資制度。該制度將工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻及知識和技術成果直接掛鉤，還強調重點向教學一線、關鍵崗位、業務骨干傾斜。管理人員崗位職責的不明確和工作的繁瑣，導致管理人員工作動機較低，薪資分配沒有優勢，進一步降低了管理人員的積極性。另外，管理人員在參與績效工資分配時，由于本身工作崗位的性質，崗位貢獻率較低，不能通過技術、成果、實際貢獻等多重方式參加績效工資的多元分配，導致管理人員積極性不高。為此，應健全管理人員的考核機制，提高管理人員的工作積極性。

四、高職院校管理人員專業化建設的路徑

1.健全高職院校管理人員準入制度

管理人員的工作范圍較為復雜，對內上至院校高層行政群體，下至整個院校各個部門全體教職工，對外上至主管部門、教育部門等機構，下至同類院校管理人員，因此對管理人員的選拔要建立在高質量、高素質的基礎之上。高職院校應本著這樣的原則，從學校管理的角度出發，合理設定不同層級管理人員的學歷、能力素質等要求，用學歷證書、資格證書等硬件進行量化賦分，用場景模擬、無領導小組討論、結構化面試等形式測試管理人員的崗位能力，提高管理人員的崗位門檻，健全管理人員的準入制度。

2.規范高職院校管理人員崗位職責

人社部門對高等學校崗位設置比例進行了規定和指導，高職院校應按照高等學校的D類進行管理崗位的設置。這就要求從數量上規范和管理高職院校管理人員，要求高職院校在核定的人員控制總量內，設置相應比例的不同等級的崗位。高職院校應嚴格按照人社部門的比例指導設置管理崗位數量，并且要根據院校的辦學宗旨、人才培養目標、發展規模和社會職責等因素來制定管理人員崗位職責和知識能力要求，并將崗位職責細化，督促管理人員依照規范做事，逐步推動管理人員“在其位謀其政，在其位謀其事”，使管理人員具備相應崗位的思想素養和能力素質，推動管理人員的專業化發展。

3.更新高職院校管理人員考核評價體系

合理的考核評價體系能有效提高管理崗位人員的工作積極性，又能反作用于管理崗位人員的專業發展，推動管理人員按照考核評價的指標進行自我指導與發展，有效促進其專業化發展。高職院校本著可操作、具體化的原則，制定管理人員考核評價體系，將管理人員的工作態度、思想道德修養、具體行為、創新舉措等多項內容納入考核評價體系，作為對管理人員考核評價的相應指標，并對每一項指標賦分，便于統計量化。對管理人員的評價考核要堅持評價主體多元化、評價方法多元化、評價結果可量化的原則，堅持管理人員本體、他人等多個主體評價，堅持過程化評價與年度評價相結合，堅持評價結果與薪酬體系掛鉤的原則，充分提高管理人員的日常工作動力。

4.創新高職院校管理人員薪酬分配機制

高職院校管理人員的崗位工作并不具備可量化的特征，也不能參與到多元化的績效工資分配改革中，導致管理人員薪酬相對固化，缺乏靈活性，增長的空間較小，很大程度上影響管理人員的工作積極性，導致管理崗位效率低下。高職院校應根據院校情況制定符合管理崗位實際的薪酬分配辦法，靈活分配管理人員的績效工資，實現“多勞多得”的分配。除此之外，高職院校可以根據自身情況，從提高管理崗位職工的福利等方面提高崗位的外在薪酬，從內部激勵、壓力分擔等方面提高管理崗位的內在薪酬，提高管理人員的崗位積極性。

5.建立高職院校管理人員繼續教育與培養體系

建設高素質、專業化的管理隊伍，高職院校需要對現有人員加強培訓，對管理人員加強繼續教育。高職院校應重視對管理人員的繼續教育與培養工作，將其視為建設專業化管理隊伍的重要舉措。高職院校的組織部門和人事部門要建立長期規劃，組織對管理人員的相應培訓，加強管理學知識、相關政策解讀、教育學知識和專業知識等方面的培訓，并針對管理人員不同的崗位要求，有針對性地開展專業培訓，結合校本培訓和境內外培訓，采取短期與長期培訓相結合等方式，多途徑提高培訓效率。高職院校也要注意引導管理人員的觀念轉變，引導管理人員主動接受繼續教育與培養培訓，提升專業化發展的整體素養。

參考文獻：

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[2]張建兵，李明鳳.中外視角下的高校管理隊伍專業化建設[J].呂梁學院學報，2018（2）.

[3]李冠楠.專業化視角下高職院校管理人員準入機制研究[J].職教論壇，2017（29）.

（作者單位：山東勞動職業技術學院）