企業組織間職責不清晰的問題與對策探討

姜浩

[摘要]文章首先分析了組織間職責分工不清晰的主要現象，隨后介紹了導致組織間職責分工不明的具體原因，包括組織結構設計不明、部門職責不統一、缺少明確的職責分工、沒有統一的企業文化等，最后提出了加強企業組織職責分工的有效措施，包括科學設計組織結構、整體分析具體職務、制定規范的職位說明、建立合理的獎懲制度、搭建起順暢的溝通渠道、構建層次間的職責分工模式等，希望能給相關人士提供一些參考。

[關鍵詞]企業組織；職責不清晰；企業文化

[DOI]1013939/jcnkizgsc201913098

1前言

隨著時代的發展，在新時期的企業當中經常會出現組織間職責冗雜混淆的問題，同時各個崗位和部門之間的分工不夠明確，例如部分工作沒有人做，部分工作內容又出現職責交叉的問題，同樣在企業內部某一環節出現問題時，卻找不到相關負責人。社會中也將這種責任推諉的現象稱作“腸梗阻”。企業中出現這種問題時會導致人力資源方面的混亂管理問題，為此需要采取有效措施徹底解決這一問題。

2組織間職責不清晰的主要現象

比如金融行業當中，金融行業實際上就是負責各種金融產品的行業領域，其中包括租賃、證券、信托、保險以及銀行等。例如在銀行當中，分析各個部門當中的職責分工問題，其中會計核算部門就存在職責混亂的問題，存在多層領導和多種指揮等問題，在發生指揮問題時，不能立刻找到相關負責人，從而對銀行的工作效率產生了一定的影響。在教育領域當中，部分高校管理機制較為完善，但是依然存在各種職責不明的問題，例如學校中的管理職責交叉，在出現事故時，無法分清是交工人員的責任還是管理人員的責任。在醫療領域當中也存在一定的職責分工問題，各個部門之間的職責劃分不夠明確，因此存在多方面管理的問題。

3導致職責分工不明的主要原因

（1）組織結構設計不明。在社會發展的新時期，企業在管理過程中存在部門職責不明，結構設計復雜等問題。企業在進行組織結構設計的過程中通常都會參考企業的日常工作業務以及未來的發展規劃等內容，從而以企業現實狀況和目標功能等因素對企業基礎的組織框架等進行合理的選擇。但是部分企業在分析內部工作運行流程的過程中卻存在疏忽等問題，導致企業的框架劃分也不夠嚴謹和完善，遺漏了各種較為細致的問題，為此在企業運行過程中出現各種事故時，就會找不到相應的承擔部門和負責人，各個部門和工作人員之間在遇到問題的時候就會發生互相推卸責任的現象，最終導致企業的內訌，阻礙企業的業務發展和正常運轉。[1]除此之外，相關部門在制定部門之間的職責規劃說明書的過程中，應該保證職責說明的準確性和細致性，假如企業在發展過程中沒有對內部具體職責進行合理分析，并制定相應的組織間職責說明書，各個部門在個別工作中就會產生分歧，從而導致企業職責分布混亂。

（2）部門職責不統一。企業在發展過程中還存在責權不一的問題，企業在進行管理工作中，需要以責權一致這一管理原則為基礎，同樣責權一致也是企業進行組織設計的重要原則，由此能夠看出這一原則的重要作用，不管企業是進行績效管理還是進行流程管理，首先應該完成的一項基本工作就是清晰劃分出企業內部各個權責關系，因為企業在設置各個部門和崗位的過程中通常參考的是因事原則，或者是因人原則，所以在企業劃分組織責權與界限的過程中，就會缺少相應的規范化與制度化管理特征，最終就會出現企業職員和管理人員之間職責不清，事權混亂的現象。[2]

（3）缺少明確的職責分工。企業中的各個部門崗位之間沒有進行明確的劃分，目前我國大部分企業當中的組織結構形式都是一種職能型的形式，各個部門之間缺少有效的管理程序和管理制度，同時企業當中也沒有可以進行參考的工作標準和職位的明確界定，最后出現問題的時候，就會容易出現互相推卸責任、互相扯皮的現象。企業中各個機構之間的職責劃分也較為混亂，最后會讓職務之間的重疊現象加重，具體可以從下面兩項內容中體現出來：一是職能分割的問題，多個部門交叉管理；二是各個部門的并立問題，從而導致管理職能的交叉。[3]隨著社會發展速度的不斷提高，企業也應該順應時代步伐，加強內部結構設計，從而讓企業的組織設計能夠符合企業的發展規劃，不然就會成為企業發展的阻礙。假如企業中的各個部門一直都是保持不變的狀態，那么一旦設置相應的崗位就會有對應的崗位職責，需要企業根據自身的發展實際，合理設置各個崗位職責。

（4）沒有統一的企業文化。企業在運行過程中沒有形成一種共同努力的工作氛圍。良好的企業文化是促進企業持續發展的基礎，假如能夠在企業中樹立起共同的發展目標，各個崗位中的工作人員和部門就會將企業的未來發展規劃當作自己努力的方向而共同努力，并將自己的發展和企業的發展規劃充分聯系起來。在組織部門中出現各種困難的問題時，也會立刻采取有效措施解決，而非為了責任的原因而畏首畏尾，在共同的發展目標下，企業各個職員的努力方向和前進目標都是相同的，員工之間的關系也更像是一家人一樣，為了自己家庭的繁榮發展而不斷努力，幾乎不會發生責權不明，或是責任推諉的問題。

4加強企業組織職責分工的有效措施

（1）科學設計組織結構。企業中出現組織間職責混亂問題的主要原因之一，就是組織設計問題，因為沒有對企業內部職務進行全面而系統地分析，因此導致企業組織設計也較為混亂。企業要想徹底解決組織間職責混亂的問題，就應該在完善的職務分析基礎上，科學設計企業組織結構。組織結構包括企業中各個工作崗位和部門的設計，在進行崗位部門劃分的過程中，應該明確各項權利與職責的界定，以及各個崗位與部門之間的界定。為此企業在進行組織結構設計的過程中，也應該適當參考企業中的各項工作內容與企業未來的發展規劃等問題，隨后在結合企業的實際狀況與功能目標，選擇適合自己發展實際的組織框架。

（2）整體分析具體職務。在新時期的企業管理工作中，企業對于職務分析這一工作的重視也逐漸增加。職務分析工作其實就是通過對企業內部各個工作崗位和部門進行全面的調查分析，隨后在對崗位的工作內容、工作職責以及工作目標等進行系統的描述，隨后在研究該崗位對于擔任者的各種要求，包括職業技能、綜合能力、基礎知識以及其他方面的職業特征等要求。[4]同樣這也是企業進行人力資源管理的工作基礎。企業中在進行職務分析等工作中，可以適當結合企業的工作性質選擇恰當的分析方法，比如參與法、訪談法和實際觀察法等。對于職務分析工作來說，使用不同的方法具有不同的分析優勢，但是通過科學的方法能夠讓職務分析工作更加全面、系統，從基礎上改善企業組織間職責混亂的問題。

（3）制定規范的職位說明。在制定工作崗位說明書的過程中，應該精煉準確地進行介紹，避免詞匯的混亂性，崗位職責說明書也是對企業各個崗位部門進行分析后的成果，在妥善完成職務分析工作的基礎上，可以通過精簡的語言和準確的話語制定相應的崗位職責說明書。在制定說明書的過程中，還應該從全局角度出發，避免思考的片面性，假如各個部門崗位之間的職責分工比較明確，但是卻沒有意識到組織整體結構，在問題發生后，也會出現各個崗位之間的責任推卸問題。為此針對這種問題，企業應該保證職責說明書的準確性和嚴謹性，從而為日后工作提供可靠的參考。

（4）建立合理的獎懲制度。企業在發展過程中，應該提高企業中高層管理人員的獎懲力度，企業在發展過程中經常出現職責不明的問題，具體的表現就是常說的企業中的“腸梗阻”管理問題，這種問題嚴重阻礙了企業的運營發展，屬于管理方面的問題，也是企業管理過程中的一大敗筆。想要徹底解決這一病癥，企業應該加強對中高層的管理力度，針對企業內部中高層管理者制定科學的獎懲機制。事實證明，如果想要管理好企業中高層人員，就應該通過完善的制度這一手段，為此企業可以構建嚴謹的競爭制度和獎懲機制，從而通過優勝劣汰這一方式，淘汰那些不合格的管理者，并對中高層的管理人員定期進行系統的考核與評價，對于一些表現良好的管理者，給予一定獎勵，對于管理水平較差的管理者要在第一時間進行懲罰。找出企業中出現腸梗阻問題的原因，加強中層管理人員之間的聯系溝通，并構建良好的合作聯系，讓各個部門之間能夠更加團結，提高企業內部凝聚力，各個部門的管理人員也應該加強合作，從而將整個企業中的員工全部凝聚在一起。

（5）搭建起順暢的溝通渠道。健全企業中各個部門、崗位之間的溝通聯系渠道，企業中組織之間、部門之間、崗位之間以及員工之間主要的信息交換方式就是溝通，在互相溝通聯系的過程中，員工之間也能加強彼此的情感交流與合作。在現代社會當中也有越來越多的企業管理者認識到溝通對于企業發展的重要作用，著名的企業管理學家也曾經提到過，溝通是企業管理工作中的重要組成部分，除此之外，著名組織管理的研究學者巴納德提出，溝通也是將企業所有員工聯系到一起，并朝著相同的方向努力前進的有效方式。

（6）構建層次間的職責分工模式。要想解決企業組織間職責混亂的問題，可以在企業當中建立起分層次的組織分工模式，層次化的組織分工屬于一種組織劃分的形式，層次內部分工和層次間分工是一種相對性的內容理念。層次間分工其實就是在大范圍的企業內部，將內部組織劃分成各種不同的等級，例如上層組織、中層組織和下層組織等結構。層次間劃分企業內部組織分工，能夠幫助企業在管理過程中解決各種管理內容交叉或是管理空白等問題。假如企業中三個組織部門中的工作內容出現交叉問題或是管理交叉等現象，企業應該針對這三個部門的工作內容進行全面的信息收集工作，收集交叉工作的具體信息，隨后將這三個部門中的物質資源和人力資源進行整合，促進交叉工作問題的順利解決，成為企業進行組織分工的重要內容。企業也應該組織專門的負責人員來進行交叉工作的整合問題，并臨時擔任協作工作的負責者，通過這種做法也能夠促進相關部門提高自身的資源管理能力和信息整合能力，提升企業組織績效。

5結語

綜上所述，企業中的組織間職責混亂問題，會影響到企業的整體管理水平，從而影響企業的健康發展，同時還會出現較為嚴重的組織紛爭問題，最終就會導致企業人力資源的分散。為此文章就此進行了深入的研究，并分析了問題發生的原因，隨后提出了具體的解決措施。

參考文獻：

[1]法瓊. 淺談企業組織部門如何堅持正確選人用人導向履行選人用人職責[N]. 現代物流報，2016-03-09（008版）.

[2]沈瑞環，沈康利.企業組織間職責不清晰的問題探究與對策[J].中小企業管理與科技，2015（2）：35-36.

[3]趙鵬. 房地產開發企業組織結構設計對成本管理影響機理研究[D].重慶：重慶大學，2014.

[4]董峰. 成長型中小企業知識管理評估指標體系研究[D].濟南：山東大學，2008.