基于大數據的企業人力資源績效管理創新策略研究

方婧

[摘 要]人力資源績效管理是企業管理工作的重要組成部分之一。文章對大數據對企業人力資源績效管理所產生的影響進行了分析，并對企業人力資源管理工作在大數據時代下存在的一些問題進行了探討，對如何基于大數據創新人力資源績效管理工作提出了幾點對策和建議。

[關鍵詞]大數據;人力資源;績效管理

[中圖分類號]F272.92;F276.3

隨著大數據技術的不斷發展，其在許多行業中都得到了廣泛的應用。在企業人力資源績效管理工作中，通過利用大數據技術對企業經營狀況、員工工作情況以及人才市場形勢等相關數據進行收集和分析，創新績效考評和管理方法，能夠對企業的人力資源管理水平的提高起到非常好的促進作用。

1 大數據對人力資源績效管理的影響分析

1.1 挖掘企業員工潛力

隨著大數據技術在企業人力資源績效管理中進行更加深入的應用，企業可以利用信息技術、網絡技術、計算機技術等對企業員工的績效數據進行有效地收集并對績效數據與其他數據的相關性進行分析計算，找出影響員工績效的主要因素，從而為企業的人力資源績效管理工作提供重要的參考依據，幫助企業制定出合理的績效管理制度和激勵機制，充分挖掘員工潛力，提高員工的工作積極性和工作效率，從而滿足企業運行發展的需要。

1.2 優化企業組織架構

隨著時代的發展，企業在面對不同的發展形勢時，其組織機構也需要進行相應的改變和優化才能夠適應新時期的發展需要。通過利用大數據技術，企業可以實現跨部門、跨層級、跨地區地對員工績效數據進行收集和分析，并保證數據傳輸的速度和質量，優化企業內部組織架構，推動企業的組織架構逐漸向扁平化的方向發展。此外，隨著大數據技術的不斷更新和發展，企業必須要引進更多的綜合型、創新型、應用型的人才，才能夠更好地進行經營和發展。

1.3 提高企業人才規劃水平

企業人力資源績效管理是企業管理工作中最重要的內容之一，對于實現企業人才合理規劃分配有著重要的意義。在大數據時代，企業通過利用大數據及時對企業員工的績效信息進行收集分析，可以將一些無法計算或者非量化的信息進行數據化，為企業的人才規劃以及培訓計劃提供更加全面的參考依據。此外，企業還可以利用大數據技術對網絡上的招聘相關信息進行收集，深度分析當前求職者的需求及其與企業職位的匹配度，從而為企業的招聘工作起到良好的輔助作用。

2 企業人力資源管理在大數據時代暴露的問題

2.1 企業管理者對大數據的認識不到位

大數據時代的到來給企業的管理工作造成了一定的沖擊，企業只有對管理理念進行革新，對管理模式進行創新，才能夠使其更好地經營發展。然而由于部分企業在大數據背景下無法對傳統的人力資源管理理念和模式進行轉變，企業管理者對于大數據以及人力資源管理的認識不到位，導致了企業無法利用大數據技術使人力資源管理工作的效率得到有效提高，人力資源管理工作所面臨的困難和問題也越來越多。

2.2 企業人力資源管理相關制度滯后

由于部分企業在人力資源管理理念和管理方法上沒有及時地進行更新，因此在人力資源管理相關制度的建設上也存在著明顯的滯后性。部分企業仍然采取傳統的人力資源管理方法對員工進行管理和控制，沒有落實“以人為本”的管理理念，導致企業人力資源管理工作難以達到預期的效果，管理上存在著較大的缺陷。

2.3 企業人才培訓工作及繼續教育工作落后

隨著時代的進步和我國社會經濟的不斷發展，市場競爭的激烈程度也在不斷提高，企業要想在激烈的市場競爭中獲得發展，就需要大量的高素質人才作為支撐。然而部分企業由于在人力資源管理工作上存在缺陷，沒有對企業人才進行有效培養和培訓，導致企業的人才缺口不斷擴大，企業發展受到了較大的限制。

3 大數據背景下企業人力資源績效管理的策略

3.1 完善人力資源績效管理數據收集與分析

在基于大數據技術的人力資源績效管理工作中，對于企業員工績效數據的收集和分析是管理工作的重要基礎和資源。因此，在大數據背景下，企業必須要重視對人力資源績效數據的收集與分析，主要包括以下三種類型的數據。

第一，人力資源基礎數據。人力資源基礎數據主要包括員工的姓名、性別、年齡、學歷、專業、工作經歷等相關內容，企業在人力資源管理工作中要做好對這部分數據的調查、核實、記錄工作，建立起完善的員工檔案數據庫和個人簡歷系統，并在員工基礎信息發生變化時及時進行更新，從而為人力資源管理工作的開展提供有效的參考信息。

第二，人力資源變動信息。該類數據主要包括企業招聘、人員分配調度以及人員流失等信息。企業要做好對該類數據的調查和了解，保證信息的準確性，并通過對這部分數據進行分析來了解企業經營狀況。例如，當企業招聘完成率較高時，說明企業的市場競爭力較強，發展前景較好;如果企業招聘率完成較差，則應通過分析找出原因進行有效解決。

第三，人力資源質量信息。該類數據主要包括員工出勤率、員工工作能力、責任心、創新能力、應變能力以及客戶滿意度等能夠反映員工質量的信息。企業要通過對人力資源質量信息進行收集和分析并建立相應的質量信息系統，然后以此為根據對人力資源管理工作進行及時調整或制定對策。

3.2 創新人力資源績效管理方法

在對人力資源績效管理數據進行有效收集和分析后，為了充分發揮這些數據的作用，企業就要在此基礎上對人力資源績效管理方法進行優化和創新，主要可以從以下幾個方面入手。

第一，創新績效考評方法。在過去企業進行人力資源績效考評時，通常會采取行為導向或結果導向的考評方法，這些方法雖然能夠達到一定的考評目的，但其在科學性、合理性上仍然存在著一定的缺陷和限制。因此，企業就要以大數據為基礎對績效考評方法進行創新，通過建立綜合性的績效考評方法體系，使考評工作的全面性、可靠性得到提高，如合成考評、評價中心法等。

第二，完善績效考評指標體系。完善績效考評指標體系是考評工作科學性、公平性的有力保障。因此，企業在進行人力資源績效考評工作時要重視對考評指標體系的建設和完善，將定量指標與定性指標相結合，并合理配置各項指標的權重，保證相關數據信息收集的準確性，有效控制考評過程，從而使績效考評結果更加科學合理和公平公正。

第三，改進360度考評方法。360度考評方法是當前在企業中應用較為廣泛的一種方法，其能夠使績效考評工作的全面性得到良好的改善。然而傳統的360度考評方法也存在著較多的問題，如考核工作量大、時間長、考核結果客觀性較差等。通過利用大數據技術對360度考評方法進行改進和優化，能夠對這些問題進行有效解決。進而降低績效考評工作難度，提高企業人力資源管理效率。

4 結 論

在大數據時代，企業人力資源管理人員要充分利用大數據技術，全面掌握和分析企業當前的發展狀況，并在此基礎上建立起科學、合理的績效管理體系，并對企業員工的信息資料進行詳細的調查和統計。然后以人才培訓與績效考評工作為中心，對企業人力資源管理的各個環節進行積極的創新和探索，從而使人力資源管理績效管理水平得到有效提高。

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