人力資源管理中的薪酬管理研究

祁卓斌

[摘 要]薪酬管理是人力資源管理模塊中的重要內容之一，有效的薪酬管理體系設計有利于激發員工的工作熱情，提高工作滿意度，提升人力資源管理效果，挖掘人力資源的最大潛力，為企業發展作出巨大的貢獻。對此，文章結合現階段企業人力資源薪酬管理中存在的一些問題，介紹了企業進行薪酬管理設計需要注意的問題，并提出創新建議。

[關鍵詞]人力資源;薪酬管理;企業人力資源

[中圖分類號]F244

現如今社會經濟發展水平提高，企業的用工成本因為人們對于生活和工作環境等要求的提高也水漲船高，薪酬管理是企業人力資源管理中永恒不變的話題，如何結合企業的實際特點設計合適的薪酬管理體系需要每個人力資源管理人員積極思考。

1 企業人力資源薪酬管理中存在的問題

1.1 崗位工資的制定缺少激勵作用

很多國有企業實行崗效工資制，崗位工資占絕大比例，所以崗位工資的公平和合理決定了薪酬激勵體系的成敗。國有企業制定工資時有以下三個方面的缺陷：一是人力資源管理者制定制定崗位職責時很少傾聽員工意見;二是員工自己評價自己的崗位工作履行情況;三是崗位評價表制定簡單。

1.2 薪酬結構不合理

國有企業中的薪酬結構不合理主要體現在以下兩點：一是工人效益工資固定，長期未進行修改，無法推動崗效工資制得到落實，獎金和年終獎已經成為工資的固定組成，發揮不出激勵作用;二是浮動部分比例小，國有企業生產與銷售無淡旺季之分，各個階段的工資無差異，員工感到“沒盼頭”，影響其工作積極性。

1.3 工資分配制度落后

企業都是不斷成長的，企業的各項制度也要不斷進行相應變化，因為隨著企業的發展和技術更新又會出現很多新的職位，新職位的誕生也會影響其他舊有職位的價值發生變化，很多國有企業在制定了工資分配制度后長年沒有進行更新，導致工資分配和其崗位工作內容嚴重分配不公。

2 企業薪酬管理制度設計要點及注意事項

（1）薪酬管理的公平性。正所謂“不患寡而患不均”，企業員工之間在一起工作容易對和自己相同或者類似崗位的人產生對比心理，如果薪酬管理不公平將會影響其積極性。薪酬公平有外部公平、內部公平和個人公平三個層次。首先，外部公平是說同行業、同地區中的類似職務薪酬基本相同，主要是其對工作經驗和技能要求水平相當;其次，內部公平是同企業當中不同職務獲得的報酬和各自貢獻比例，公平與否決定于比值是否一致;最后，個人公平性涉及同企業中占據相同崗位人所獲薪酬之間的比較，若企業根據員工績效水平和工作經歷等對完成相同工作的人員進行支付，即實現了員工公平。

（2）體現競爭性。競爭性是指社會以及人才市場當中企業的薪酬標準制定要有吸引力才能夠更加吸引人才前往，具體要制定什么水平的薪資還是受到企業財力和對人才的需求度所決定的，薪酬制度上要有競爭性，至少不低于市場平均水平。

（3）體現激勵性。進行薪酬管理制度制定目的是激勵員工能夠更好地工作，創造價值，所以薪酬管理的設計要體現激勵性特點，也就是通過公正合理的薪酬政策，在內部各級職務工資水平之上激勵員工工作，提高自身工作績效，遵循按勞分配和公平性原則，讓薪酬分配能夠根據員工工作表現和工作貢獻度拉開差距，獎優懲劣，鼓舞士氣。

（4）體現經濟性原則。企業管理者進行人力資本考察的時候除了要看工資水平高低，還要看其績效質量，事實上后者對企業產品競爭力影響更大，還有人力成本影響和企業性質以及成本構成息息相關，特別是對于勞動密集型企業來說，人力成本一般占據總成本9%左右，科技人員的工作熱情和創新精神對企業在市場中的生存發展起到決定性作用，所以薪酬制定要盡量傾向于高技術素質人員。

3 薪酬管理的創新必然性與有效途徑

3.1 對薪酬管理進行創新的必然性

（1）對企業薪酬管理予以創新能夠促進對企業人力資源的合理配置與優化，企業在發展過程中，合理的資源配置是企業發展最重要也不容忽視的問題，特別是面對有限的人力資源，只有通過對其進行規范化配置才能夠挖掘出其最大價值。

（2）對企業薪酬管理予以創新能夠提高勞動效率。企業的薪酬管理本質而言就是管理人的一種手段，所以通過對其進行創新可以進一步體現出管理的公平性，激發員工的工作熱情和激活工作活力，使其能夠全身心投入工作當中，形成有效激勵機制，提高自己的工作效率并且創造更大的價值。

3.2 薪酬管理創新的有效途徑

（1）對薪酬管理理念進行創新，以此為基礎聯合企業的各項經濟活動與實踐活動堅持理念創新的導向，構建創新性的薪酬管理體系，以扎實的理論為基礎，促進企業穩定發展。特別是現在處于經濟全球化的背景之下，企業發展面臨的內外部環境越來越復雜，所以企業要對管理理念進行創新，認清當下的形勢，實現薪酬管理科學化，夯實企業的市場基礎。

（2）凸顯企業薪酬管理公平性。企業要提高對薪酬管理的理解程度，重視企業薪酬管理公平，將其作為對薪酬管理制度予以完善的重點工作，有效解決因為公平缺失導致的矛盾糾紛，傳統薪酬管理當中對于薪酬公平只體現在表層，沒有落實到位。其不僅會導致不必要的勞動糾紛，還會對員工工作積極性產生影響，影響企業發展。所以要盡量促進薪酬管理實現公平，做好職位評估工作，促進企業的發展。

（3）將創新理念融入企業戰略發展目標建設當中?，F階段創新已經成為企業立于市場的不敗法寶，企業管理者要提高對創新工作的重視，不斷創新，將其和企業的戰略發展目標結合起來，具體實施過程中首先對企業內部外經營發展環境有個大致的了解，發揮自身的優勢為企業發展創造新機遇;其次是制定薪酬管理制度的時候要制定適合自己發展的戰略體系，結合目前的經營發展狀況設計相關體系，完善并且使其不斷趨于成熟，促進企業的發展。

（4）對企業的薪酬管理制度進行優化升級。這幾年我國國內不少企業對自身應用的薪酬結構進行了改革優化，不過效果并不明顯，想要從根本上實現薪酬管理制度的創新，要進行具體優化。首先，要對企業員工的工作技能和職務薪酬進行有效結合，通過績效考核建立團隊薪酬管理制度，提高對薪酬考核的評價管理;其次，企業樹立長期發展目標，把企業的薪酬管理制度制定與企業未來發展戰略目標結合起來，以保證企業穩定發展。

（5）企業內建立并完善績點薪酬制度，實施績點薪酬制度。該方法其實就是要對企業內的每個工作人員進行基于崗位勝任能力員工素養的分析，為其確定工作績點。具體實施起來可以從以下幾個方面進行：首先是要保證員工工作投入以后能夠得到既定報酬，即要對過去單一的薪酬制度進行改革，將其納入員工考核標準當中，體現企業薪酬管理公平性;其次是要實現業績基點化，即把工作人員的個人勞動所得和企業經濟效益實現程度結合起來，提高工作者對企業的認同感和依賴感，建立雙方之間的心理契約，促進企業更好發展。

4 結 論

總之，設計有效的薪酬管理制度有利于促進員工發揮個人工作積極性，提升工作績效，創造更大價值。所以企業要積極對現有的薪酬管理制度進行創新，多聽來自員工的意見，并積極和其他先進企業單位進行薪酬制度對比，不斷完善，創造既公平合理又有競爭性的薪酬管理環境，促進企業發展。

參考文獻：

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