淺談銷售人員流失原因及解決方案

焦棟民

[摘 要]文章以位于青島市城陽區的一家房地產開發與經營公司為例，探討改善公司人員流失問題的方法，幫助企業甄選、培養、留住更多的銷售精英。文章從人力資源管理角度出發，針對該公司銷售人員流失量越來越多、流失速度越來越快的問題，深入剖析導致該現象的各方面原因，總結出銷售人員流失對該企業在競爭力、成本、顧客、工作的交接方面的影響，最終提出改善這一現象的針對性措施，希望通過文章的闡述，為相關領域提供些許的參考。

[關鍵詞]人力資源管理;銷售;房地產;人員流失;激勵

[中圖分類號]F272.92隨著商品經濟、科學技術的發展，企業競爭愈演愈烈，整個銷售市場陷入無聲卻激烈的人員爭奪大戰。從智聯招聘發布的《2018年春季人員流動分析報告》來看，銷售業務崗位仍舊是用工需求量最大的職業，智聯招聘的專家指出，每年春季招聘中，銷售類崗位人員緊缺的狀況都在持續[1]。調查數據顯示，營銷人員的流動目前在人才市場上居于第一位。4.1%的營銷人員跳槽頻率為1～3個月，19.6%的營銷人員跳槽頻率為1～2年，26.8%的營銷人員2年后存在跳槽的趨勢[2]。

為從根本上控制該公司人員流失速度，文章從人力資源管理角度對該公司銷售崗位人員流失現狀進行了全面分析，深層挖掘原因并提出相應的解決對策，希望行內企業能夠引以為鑒，科學管理銷售團隊，以實現企業的持續發展。

1 該公司銷售人員流失現狀

據調查，2019年春節至今，公司銷售崗位共招了50多個應屆畢業生，現在僅留下3人，而同時進入公司的人事、財務等崗位人員并沒有出現流失，該公司目前為止入職一年以下的銷售人員占公司48%，工作1～3年的銷售員工占40%，工作3～5年的銷售員工占9%，工作5年以上的員工僅占3%。

2 造成人員流失的原因分析

2.1 外部原因

2.1.1 宏觀調控政策

隨著房地產市場競爭的日益加劇、政府宏觀調控的升級和消費者消費心態的成熟，房地產作為一種商品受諸多宏觀和微觀因素的影響，面臨的銷售壓力日益增大，因此房地產銷售人員流動率高在房地產業界已成為一個不爭的事實。

房地產市場于2014年經過一輪爆發式增長以來，供應量暴增，雖然房價持續走高，但樓房購買熱度不減。然而習近平總書記在第十五次會議中提出的“房子是用來住的、不是用來炒的”的定位。在中央調控下，房地產泡沫很大程度上被擠出，房地產行業日趨理性發展，如今的房地產市場開始接近飽和狀態，據該公司銷售人員表示，大家出單的提成漸漸不如從前，可與此同時，公司給銷售人員的考核指標只增不減，導致部分銷售員工順勢轉向更熱門的朝陽行業。

2.1.2 浮躁的社會心態

當下人們對財富的需求和渴望越發強烈、生活節奏不斷加快，這都導致人們內心變得越來越浮躁，生活言行如此，工作亦是如此，工作中的浮躁通過崗位流動直觀的映射出來。很多企業管理人員反映現在的員工越來越不好管，很多員工這山望著那山高，總是不滿足現狀，靠加薪挽留的人員沒過多久又開始抱怨工資低。

2.1.3 偏激的社會輿論

由于銷售工作以服務客戶、滿足客戶需求為目的的推銷型工作性質，以及社會中銷售欺詐行為的頻繁曝光，社會中部分公眾對銷售行業存在偏見，使銷售員工飽受冷漠。許多樓房銷售人員在頻繁遭遇拒絕或白眼后因自信心、自尊心受挫而離開崗位。

2.2 內部原因

2.2.1 人員招聘門檻太低

該公司對銷售崗位門檻偏低，對學歷、工作年限、年齡、性別、綜合素質等沒有硬性要求，而是廣泛招攬然后撒網營銷。這導致銷售團隊魚龍混雜，很多人“騎驢找馬”，將銷售僅僅當作一份實習或者職業生涯中的一個跳板，待羽翼豐滿之時，馬上另謀高就。

2.2.2 銷售人員工作壓力大

工作原因中影響最大的是銷售任務壓力。對于該公司的銷售人員來說，業績是王道，每月初，該公司會要求每位置業顧問拿出2000元，完成指標全額返還，業績不達標2000元就會充公，致使公司樓房銷售人員經常熬夜加班做業績，長期處于巨大工作壓力中，使銷售職員陷入混沌的亞健康狀態無法自拔。

另外，部分銷售團隊雖然表面主張團隊精神，實則卻營造團隊或員工之間必須激烈競爭的氛圍，工作中的鉤心斗角為銷售員工增加了更多壓力，將銷售員工壓榨得外強中干，尤其對于追求社交需求的員工來說，不堪的工作氛圍使他們不得不離開而尋找同事關系較和諧愉快的工作。

2.2.3 管理人員工作手段粗暴

據調查，銷售團隊中管理者為提高團隊業績會通過體罰、言語辱罵的方式激發員工斗志。這種方式往往當即見效顯著，但久而久之將嚴重挫傷銷售員工的自尊心和自信心，導致其失去工作積極性，同時會引起銷售員工對管理層的不理解，產生反抗情緒，這都是導致如今銷售人員流失的關鍵原因之一。

2.2.4 忽視員工培訓

該公司只是在銷售人員剛剛入職時對其進行較為系統的房產知識培訓，而工作過程中員工很少有被培訓機會，單一的薪酬激勵模式使銷售員工難以得到較好的培訓機會，許多員工的潛能沒有得到真正的挖掘，從而引發員工尤其是銷售精英的流失。

3 銷售人員流失對該企業的積極作用

銷售員工的流動是不可避免的，更不是百害無一利的，適當范圍內的人員流失某種程度上對企業和員工本身都是有益的，比如當與企業文化不吻合、工作上長期拖后腿的員工提出辭職申請，這時企業尊重員工選擇是非常有必要的，所以并不是所有的人員流失對于企業都是損失，人員合理的流動是市場競爭中很正常的事情。

4 銷售人員流失對該企業的消極作用

4.1 競爭力受損

銷售部門屬于該公司的核心部門，其中的銷售人員不僅擅長于營銷工作，且掌握著企業的客源命脈，所以一旦出現銷售人員特別是銷售精英的流失，會直接導致其短時期內的樓房銷量明顯下降，使公司在產品銷售、銷售技巧、團隊運轉各方面的進展受到不利影響，若銷售人員流動到競爭對手那里，將增加企業在房地產行業的競爭壓力。

4.2 成本受損

該公司銷售人員的流失涉及企業大量的投入成本，特別對于企業的銷售精英而言，他們承載的企業有形和無形投資尤其高昂，一旦高層銷售人員出現流失，該公司將受到更大的影響。

4.3 顧客受損

銷售人員是連接顧客與公司的紐帶，一個和諧穩定的員工團體會給顧客留下好的印象、增強客戶信任，相反銷售人員的流失可能會引起顧客的消極心理。

5 該公司銷售人員流失的解決對策

5.1 完善選人用人制度

公司有必要將銷售崗位由“寬進”難留人的現有局面扭轉為“嚴進”留住人，將企業的發展、崗位的需求與企業人員群體和個體的素質、技能相結合，實現知企識人、知人善任。

5.2 完善薪酬的分配模式

不管哪個行業薪酬都是最直接有效的激勵手段，物質利益是人們賴以生存的基本條件也是工作的基本動力，薪酬不僅能夠滿足員工的物質、精神需求，還能使員工增加自信心、實現自我肯定，因此完善的薪酬制度從某種意義上講，可以降低企業成本、拉動企業效益、有效留住人員。

5.3 加強人文關懷

企業管理層應以新的觀念看待管理人員的流動，以現代管理的心態推動變革，使人力資源在流動中實現自己的價值。

5.4 營造良好的工作環境、組織氛圍

良好工作氛圍的形成需要管理人員以身作則，起到模范帶頭作用，可以組織員工參加一些集體活動，達到增進下級或同級之間的感情、活躍團隊氛圍、增強凝聚力的效果。

5.5 增加員工與管理層的交流

增進管理人員與員工的感情，增強員工的歸屬感，有必要在理解員工的需求、員工的工作狀態和心態的基礎上應用適當的方法再進行工作調節，做到留人先留心。也讓員工有發泄的通道，并引導員工樹立正確的職業觀念和職業規劃，使員工避免因為迷茫而選擇辭職。

5.6 科學減壓

對于銷售行業而言，壓力大是其一大特征，采取適當的減壓措施可以很大程度降低銷售人員的流失。這時企業可以通過組織旅游、運動比賽等集體活動使員工身心得到放松緩沖。

5.7 完善激勵手段

企業的激勵策略要注重員工的就業目的，根據不同銷售群體有針對性地開展激勵工作，而不是眉毛胡子一把抓。企業也可以通過將組織目標與個人目標相結合，而不是一味地進行薪酬激勵，建議培訓激勵、晉升激勵、薪資激勵、休假和其他福利激勵手段綜合運用。

5.8 完善離職管理

對于已經提出離職的員工，在挽留無效時，企業不能持敵對態度，離職并不代表背叛，但離開的員工確實很有可能去到競爭對手的公司，在那之前如果本企業與員工關系發生破裂，那么對于企業來說就為自己埋下了一大隱患。這就要求企業管理者端正態度，以積極的心態面對員工的離職，還可以借此機會和離職者進行一次開誠布公的交談，了解員工真正的離職原因或對本公司的一些意見和建議，以發現企業在運行中的不足之處。最后還要請員工妥善安排好工作交接事宜，為崗位的繼任提供便利。

6 結 論

銷售人員的流失是不可避免的，企業要做的是挽留銷售精英，盡可能避免不利流失和流失造成的不利影響，只有科學管理才能控制銷售人員的流失，才能做到“人盡其才，才盡其用”，也才能實現企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]費海鵬.關于營銷人員流動性的研究[D].北京：對外經濟貿易大學，2006.

[2]王寶真.馬斯洛的需求層次理論對《達洛維夫人》中自我實現主題的闡釋[D].煙臺：魯東大學，2012.

[3]何媛媛.中小型民營企業留人策略淺析[J].企業技術開發，2016，29（11）.

[4]翟永平.淺議企業人員流動管理方法[J].企業管理研究，2008（9）.

[5]柏丹丹.基于心理契約的房地產銷售人員激勵機制研究——以D房地產集團有限公司為例[D].合肥：安徽理工大學，2015.