基于眾包模式緩解建筑企業人力資源管理的問題

馮婉婷

【摘 要】建筑企業人力資源管理理念陳舊，無法適應建筑行業的飛速發展。文章從建筑企業用工模式入手，引入當下最流行的眾包模式，集思廣益、大眾創新，建立人力資源數據信息平臺，為企業積累人脈，開闊視野。

【關鍵詞】勞務眾包;建筑企業人力資源管理;“互聯網+”

【中圖分類號】F249.2;F724.6【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）10-0274-04

1 現階段建筑企業人力資源管理現狀與不足

1.1 陳舊的人力資源管理理念

在社會主義市場經濟體制下，很多建筑企業人力資源管理部門仍然不是企業的重點部門，缺乏人力資源投資，團隊素質較低，沒有良好的部門氛圍，更談不上人力資源文化建設。因此，想吸引人才、留住人才難上加難，人力資源戰略規劃更是無從談起。建筑企業在人力資源管理方面仍處于初級階段，近年來，城市化建設吸引農民進城發展，根據《2017年農民工檢測調查報告》，2017年農民工總量達28 652萬人，比上年增長481萬人，增長1.7%，增速比上年提高0.2個百分點。但從農民工就業狀況來看，從事第二產業的農民工比重為51.5%，比上年下降1.4個百分點，其中建筑業的農民工比重為18.9%，比上年下降0.8個百分點。說明從事建筑業的農民工數量在下降，而就建筑企業發展統計分析最新數據來，截至2018年6月底，建筑業從業人數4 419.24萬人，比上年同期增加80.15萬人，增長1.85%;建筑企業單位數86 993個，比上年同期增加5 382個，增長6.68%。從“農民工人數下降，但總體人數上升”可以看出，人力資源的整體素質在穩步提升。因此，建筑企業人力資源管理更需要改善與創新。

1.2 落后的人力資源管理制度

落后的觀念與方法限制了人力資源管理制度的發展。大多數企業通過學歷、經驗、資質等較為常見的招聘方式考核，雖然妥當，但缺乏人性化和科學化。建筑業的發展日新月異，對項目要求越來越高，對勞動力素質要求也在不斷提升，但是工程事故卻層出不窮，不入流的技術方法、施工中的安全隱患、違法施工等問題頻現。中國特色社會主義進入新時代，而我國社會主義的主要矛盾已轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡的發展之間的矛盾，需要能夠貼近民心的招聘與考核機制，不斷契合員工的需求，將以人為本的觀念貫徹到底。

1.3 缺乏創新的人力資源管理體系

企業人力資源管理多局限于企業內部簽訂了《勞動合同》的員工，如果想要改革與創新人力資源管理，就需要大膽嘗試。在建筑行業新興發展時代，人力資源管理應與時俱進，取長補短，發揮自身優勢，借助他人強項實現共贏。

2 建筑企業常用的用工模式

建筑企業勞務人員根據來源可分為以下幾種：①勞務承包企業職工;②勞務派遣人員;③內部職工人員;④勞務分包人員;⑤社會零散勞務人員。而現在起主要作用的為勞務派遣人員和勞務承包人員，但整體來看都是雇傭關系。所雇傭的人員，需要具有一定的專業程度與技能。

根據每項工程的獨特性，所選取的用工模式也各不相同。在建筑企業眾多用工模式中，勞務分包模式較為常見，其規范化與合理化遠高于架子隊管理模式。而勞務派遣用人靈活，可為企業提供多元化人才，滿足用人單位需要。勞務派遣是近年來較流行的用工模式，被建筑企業所推崇。

3 當代勞務眾包模式

雖然勞務眾包模式沒有被人們大肆宣揚，但早已潛移默化地融入各領域。把命令轉換為自愿執行，把特定的人轉換為非特定的人，雙方不再是傳統的雇傭關系，而是吸引大眾前來合作與創新的關系，如圖1所示。調動社會閑置人力資源，積極借助大眾的腦力，集思廣益，節約時間和縮小空間，大大降低溝通成本，有效進行傳播、接收、解決。

現代生活中的勞務眾包模式隨處可見，比如全民快遞員，京東快遞除了商家自配，還有新穎的“京東眾包”，用社會閑置勞動力來分散配送任務，不論是家庭主婦還是下班后的白領，經過注冊都可以根據自身情況成為京東眾包快遞員，訂單完成后均有報酬。滴滴打車也是同樣的模式，擁有車輛的人注冊完成后，根據自身時間安排，去接收打車人的訂單，比如在上班途中經過某一路段，可以開啟“順風車”模式，接送與自己同路的人，從而賺取外快。

4 勞務眾包模式緩解建筑企業人力資源管理問題的獨到之處

4.1 多元化的人脈創造更多可能

建筑行業需要各種技能人才，不僅需要技術人員，還需要懂得管理、經濟、法律等知識的人才。勞務眾包模式的優勢在于可以給大眾提供一個跨專業施展才華的機會，研究表明，大多數創新出于跨專業研究，跨專業更能激發一個人對新鮮事物的興趣和開發潛力。例如，醫護人員如果對建筑感興趣，并且有自己的想法，可以通過互聯網以大眾的身份對相應的建筑問題貢獻自己的想法和力量，雖然醫生對建筑專業和法律知識不在行，但往往能提出獨到的見解，甚至能解決企業當下棘手的問題，而醫生本身具備一定的醫護知識，可以對建筑工人開展一些簡單的救護培訓。可見，不具備建筑領域相關專業知識的人員也能跨界作貢獻，同時表明企業發展需要多種多樣的人才。

4.2 打破傳統的人力資源用工機制

以勞務派遣為例，勞務派遣機構與派遣人員要簽訂勞動合同，再把該勞工派往其他用工單位，而服務費用由用工單位支付給勞務派遣機構，勞務派遣機構從中賺取差價。而勞務眾包模式可以彌補其缺陷，不需要中間商協調，只需要一個互聯網信息平臺;不需要簽訂合同，如果后續合作較為密切，可以考慮合同簽署;費用支付也是雙方直接交易，不需要中間商轉交給勞工。

4.3 當今社會人們注重物質與精神的共同追求

人力資源管理不僅是方式方法的體現，更是人情感、態度、心理的一種表現。如今，一部分有能力的人追求自由的時間與空間，不愿意去企業工作，但又不得不討生活，這時勞務眾包模式成為賺取生活費的有效方式;還有一部分人擁有正式工作，但是想利用業余時間做點其他事，勞務眾包平臺則為這些有能力、有想法、有精力的人提供發展平臺。而建筑工程項目的階段性剛好滿足部分人工作一段時間再休息一段時間的生活需求。因此，單純以人力資源管理制度去治理企業是不全面的，需要充分考慮人的情感需求并合理運營。

5 建筑企業人力資源管理與勞務眾包模式的拼接和融合

5.1 “互聯網+”時代的福音

在飛速發展的互聯網時代，人力資源管理的革新自然離不開互聯網。將互聯網與建筑行業完美結合，建筑企業可以在互聯網平臺上發布用人需求，以優厚的薪酬條件吸引勞務人員。

5.2 第三方服務平臺為企業與勞務人員建立契機

外界人力資源通常很難直接接觸到企業的招聘信息，而企業也很難直接找到所需要的勞務人員，此時需要一個溝通平臺，建立起企業與勞務人員之間的關系。如圖2所示，第三方平臺作為中介，為企業和勞務人員提供平臺，開展后續一系列工作。

手機里的每一個App都是一個小型的互聯網平臺。大多數交易都是先與平臺建立聯系，才會有后續的發展。比如i人事管理網站，被稱為“最好用的HR管理軟件”，企業可以借助該類App發布用人需求，招攬大眾前來參與，實現大眾與企業對接。

5.3 間接式眾包模式向直接式眾包模式的轉型

如圖3所示，建筑企業直接作為眾包平臺吸引勞務人員。這種直接式眾包模式是指去掉第三方平臺（人力資源管理軟件），由企業和外界勞務人員直接聯系。能走到這一步多虧了間接模式打好的群眾基礎。隨著勞務人員的增長與企業業績的提升，在初次合作和了解的基礎上，企業從間接式眾包模式向直接式眾包模式轉型，目的不再是數量的積累，而是質量的篩選，從而留住更多優秀人才。

5.4 外界資源的篩選

人才招聘不只根據勞務人員的工作經驗、資質等信息去選擇，而是將項目中遇到的問題作為考核，優先考慮能夠提出良好解決方案或者有能力去解決的人員。

在施工過程中，以前會將一些小項目分包給其他工程公司，而現在可以采取勞務眾包模式，將項目實施過程中遇到的情況拋出，讓參與者拿出自己的方案，企業根據提供的方案選擇最合適的人選。與公開招標的方式相似，每個投標單位提供方案，誰的價格最貼近業主就選擇誰。人才招聘也可以采取類似的篩選辦法，以解決企業提出的問題為最直接的篩選方式，然后根據個人信息進行篩選。這樣企業可以有效解決內部人員解決不了的問題，還能夠招攬到所需要的人才，一舉兩得。

5.5 依賴外界人力資源

（1）各個工種的施工員。施工過程中會遇到具有技術難度的項目，除了企業內部施工人員，需要一些特殊技術人員或專業團隊來解決，企業可以在勞務眾包平臺上招聘該類施工人員，簽訂勞務合同，讓其負責該部分項目的質量和安全。按照技術要求、施工圖紙、施工規范等進行科學施工。

（2）安全生產管理人員。依據《中華人民共和國安全生產法》《建設工程安全生產管理條例》及《建筑施工企業安全生產許可條例》等規定，簽訂勞務合同，根據所承擔的工程項目施工危險情況增加專職安全管理人員，不得少于工程施工人員總數的5%。

（3）基礎員工。在工期量大時，企業內部人員無法跟上施工進度，在勞務眾包平臺上招聘更多勞務人員，進入施工班組進行施工作業。

（4）其他人員。一個項目里除了技術型人員外，還需要其他人員，例如工程造價人員、法律顧問、各種助理、醫護人員等，如圖4所示。

5.6 建筑企業人力資源數據信息平臺的建立

整體工程完成后，企業根據勞務人員在施工過程中的項目質量、個人素質等指標評分，建立建筑企業勞務人員數據信息平臺，將人力資源數據編輯入庫，方便以后聯系、招用人員。若多次建立勞務關系融洽且高效，可以考慮高薪聘請該勞務人員，將其納入企業人力資源庫。人力資源數據信息平臺的建立，不僅是人脈的積累，更是一份成績考察表，它清晰地記載著勞務關系下該勞務人員的表現與能力，為企業招收優秀人員提供良好契機，促進建筑業人力資源發展。

5.7 兼容的完美屬性

勞務眾包模式和人力資源管理，看似兩個相隔甚遠的概念因為時代的需求與建筑行業的特殊屬性而結緣。勞務眾包模式是一種用工模式，人力資源管理是一種管理模式，如何用人需要管理人員去思考與實踐，這正是建筑企業人力資源管理需要改善與創新的東西。勞務眾包模式的出現，需要引起人力資源管理者的思考，未來社會該種便攜有效的模式將融入人力資源管理中。

6 優劣勢分析

6.1 優勢體現

6.1.1 勞務關系召集靈活資源

建筑企業內部員工與企業簽署的勞動合同受勞動法保護，勞務眾包模式是企業與企業外部人員簽訂勞務合同，受民法保護，外部人員不從屬于企業。勞務關系可多重建立，但在我國法律中，勞動合同具有唯一性，不承認大于等于二重的勞動關系。可見，相較于勞動關系，建立勞務關系自由空間更大，外界資源更廣。

6.1.2 薪資吸引外界人才，促進企業內部發展

勞務眾包模式吸引人才重在有吸引人眼球的地方，可觀的薪資待遇是吸引人才最直接、最有效的方式。用可觀的薪資招攬外部人才以解決企業問題，從而產生勞務關系。一旦問題解決，根據解決情況與合同約定來支付薪資，解除勞務關系。如果還有問題需要解決，可以再次建立勞務關系。這不僅保留了企業員工的內部力量，更借助外界資源促進企業快速發展。

6.1.3 帶給內部員工憂患意識

建筑企業采用勞務眾包模式，是因為企業內部缺乏某種人才，或者某方面做得不夠好，人力資源管理模式欠妥，必須到外界收集資源，尋求幫助。如果內部人員沒有終生學習的意識，不主動提升自我，久而久之會被外界優秀的勞務人員所取代。因此，企業員工想要不被更新換代，就要適者生存。當企業借助外界資源次數、人數逐漸減少時，說明該企業在不斷進步，企業借助勞務眾包平臺只是改善與發展人力資源管理的路徑。

6.1.4 建筑企業獨特的施工模式適合眾包模式的開展

建筑企業的每個工程項目都具有時間性與靈活性。一個完整的項目完工后，不會影響另一個項目的開展。所以招攬的勞務人員在跟進一個項目后，不會影響后續項目。這與勞務眾包模式的資源利用相符合。

6.1.5 有利于復合型人才發展

當今社會需要的不僅是專業人才，更需要復合型人才，勞務眾包模式吸引其他領域的人員到建筑領域發展，培養的人才更全能，更適應社會發展，也更有助于建筑企業與時俱進。

6.2 劣勢體現

6.2.1 企業風險承擔增大

簽訂勞務合同后，雖然雙方都是平等的主體，但勞務支配權在提供勞務的一方。以往簽訂勞動合同，勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方共同承擔。可見，勞務眾包模式的勞務關系帶來的風險只能由企業一方承擔，而且勞務合同與勞動合同不同，沒有固定的格式，書面形式、口頭形式及其他形式都存在。也沒用必備的條款，其內容只能依照《中華人民共和國合同法》第12條規定，由當事人根據具體情況隨機選擇條款，具體約定合同內容。這對約定合同雙方提出非常高的要求，只有合同擬定謹慎、合法，才能避免后續糾紛。萬物處在一個發展過程中，不論是勞務關系，還是勞務眾包模式，只要隨著時間的發展，人們就會發現它的好處，并逐漸接受與認可。與此同時，那些不完善、不規范的情況，會逐漸被規范化與合理化所取代。

6.2.2 勞務人員的適應問題

勞務人員具有一定的臨時性，沒有和企業內部人員一起共事的經歷，承接項目任務時來，完成項目內容后離開，與其他人相處的時間短暫，磨合期較短，勞務人員難以適應新環境，從而影響勞務人員發揮真實水平。

7 發展對策

？譹？訛做好企業知名度宣傳。大多數人都愿意去更優質的平臺。？譺？訛借助高效的人力資源管理軟件。現在市面上各種各樣的人才招聘網站很多，要選準適合企業的平臺，才能有更大的收獲。？譻？訛擴大人力資源管理部門的業務范圍。人力資源部門不僅要為企業內部人員服務，也要為外界的勞務人員服務，必要時拓展勞務管理部門。？譼？訛制定專屬的勞務人員招聘計劃。計劃中可以規定合同格式、薪資制定、勞務人員檔案存儲、招聘人員門檻等一系列服務措施。

8 結語

綜上所述，建筑企業要從招聘體制、人才積累兩個方面對人力資源管理進行革新。無論是勞務眾包還是勞務分包，都要有效發揮勞務關系，根據工程實際情況選擇最適合的勞務模式，從而達成共贏，促進社會和諧發展。

參 考 文 獻

[1]劉曉初.建筑企業人力資源管理實務[M].上海：同濟大學出版社，2014.

[2]周業強.建筑勞務用工新模式[D].南寧：廣西大學，2016.

[3]李娟.論建筑企業勞動關系管理的重要性[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2018（4）：5-6.