淺談如何做好新時期開發區國有企業人力資源管理工作

馬嬌

摘 要：隨著國民經濟的快速發展和科技水平的提高，開發區國有企業對區域民生的關系越來越密切，所產生的社會效應也越來越明顯，事業發展呈現出蓬勃之勢。具有公共服務性質的開發區國有企業，人力資源管理水平對其發展水平的作用至關重要，也對地區相關產業的帶動起到一定的影響。為了為加強員工隊伍建設，激發員工自覺參與、自我管理的主觀能動性，引導員工健康行為，培養員工良好習慣，增強員工對制度的執行力，鼓勵員工立足崗位自我努力、自我超越，特以XX集團為例，對其人力資源管理工作進行分析研究。

關鍵詞：開發區國有企業；人力資源管理；激勵

1 引言

隨著我國進入社會主義新時代，以網絡經濟、知識經濟、資本經濟、低碳經濟為代表的新經濟時代已經到來，信息傳遞更加迅猛，產業競爭更加激烈，人才競爭更加熾熱。新經濟時代背景下，作為開發區直屬國有企業，受行業危機沖擊、改革深化影響及內部管理體制、薪酬激勵、晉升空間等制約，人才對國有企業的認可度和歸屬感出現下降，企業吸引和保留人才的優勢正逐漸減弱，并且絕大多數的開發區國有企業仍然以傳統的人事管理模式為主，與當前市場化的發展趨勢及現代化的人力資源管理存在較大差距，也在一定程度上制約了開發區國有企業的進一步發展。本文通過分析開發區國有企業——XX集團人力資源管理存在的問題，基于此探討如何對人力資源管理工作進行改進，確保人力資源的高效配置，促進國有房地產企業的健康可持續發展。

2 開發區國有企業人力資源管理存在的問題

目前，XX集團人才方向單一、集中，以行政管理型、實際業務型、技術類型人員為主，各層員工的綜合素質和工作士氣較低，在現今以人力資源競爭為本質的市場階梯分布中處于不利地位。未來中短期內，人力資源管理需盡快解決的問題框架如下：

1）人力資源平均水平不斷降低。一是由于近年來新進人員綜合素質偏低（專業能力、學歷、工作經驗等），降低了整體人力資源水平；二是由于主客觀原因，富有責任心的主動工作精神快速丟失。

2）人力資源管理機制缺失。企業在員工引進招聘、培訓、福利制度（包含五險一金等）、員工關系等各個方面基本沒有成體系的、規范的管理文件，致使人力管理工作無據可依，規范管理完全缺位。

3）薪酬福利體系與發展目標不匹配。企業現今的工資體系結構過于簡單，無法體現管理的激勵導向，同時在績效薪酬部分傾向于平均化，缺少獎優罰劣、獎勤罰懶的空間；目前的薪酬和福利水平與績效考核的關聯性不足，也與整個行業的水平不匹配。

4）考核評價體系的制度和流程缺失。企業現今的考核管理辦法過于復雜，并且未能與員工業績有效關聯，也未能形成長期制度和必要的操作流程文件，這一方面在實際操作中難以形成穩定和明確的行為規范導向，另一方面無法激勵和引導員工形成事前和長期的行為預期。

5）高層考核評價缺失。目前對高層考核評價存在指標模糊、主觀評分部分替代工作績效評價等問題，班子成員缺乏督導和考核壓力。

6）缺乏人力資源管理長期目標。企業一旦建立長期穩定的工作目標之后，首要的是調整人員管理，包括建立體系完備、業務方向明確的專業人員隊伍工作方向，形成對內部人力明確的培養方向和長期機制。

3 新時期下開發區國有企業人力資源的挑戰

1）市場環境變化無常，人力資源隊伍建設難度增加。隨著外部市場環境的瞬息萬變，對于國有房地產企業而言也具有很大的影響。市場化商業化的運作，既能讓房地產企業更加多元化，可以推進拆遷改造、房地產開發、物業管理、景觀綠化等在市場競爭中快速提升，增加國有房地產企業的收入，反過來也能夠為民眾提供更好的服務，承擔一定的社會責任。然而，市場化商業化的運作，必然會對已有人力資源產生一定的不契合，增大建設人力資源隊伍的難度。

2）新生代員工成為員工隊伍主體，要求管理理念和方式方法的改變。如今，90后甚至95后已經成為國有房地產企業的員工主體。面對這些新生代員工，60-70后的管理者在對其進行管理時還沿用以往的管理理念和方式方法，管理人員認為新生代員工不好管理，而新生代員工認為管理者做派老舊，管理方式古老，不適應當前的職業環境，彼此之間容易發生沖突。

4 開發區國有房地產企業人力資源管理策略

1）人才高地搶占已刻不容緩。當前，西安發展出現前所未有的機遇疊加期，西安緊隨國家戰略布局和要求，按照建設國家中心城市目標，全力依托富集的科技、軍工、人才資源，大力發展高新技術產業、先進制造業和軍民融合產業，著力構建具有西安特色的現代化產業體系；圍繞全面創新改革試驗、“雙創”示范、自貿區建設等，努力打造服務“一帶一路”建設、推動亞歐合作交流的國際化大都市。在此背景下，各開發區爭先把握新一輪發展機遇，并已展開新一輪戰略人才儲備和高端人才爭奪戰，以此獲取核心競爭優勢。對XX集團而言，應從發展戰略高度考慮，加緊、加快、加速創新型、引領型、復合型高端人才引進；采取更具市場化、更具行業競爭力、更具彈性激勵的薪酬機制，以及創建更具前瞻的事業平臺、更具人文關懷的企業文化和更具創新的團隊建設理念，不拘一格實施人才引進戰略，夯實今后3-5年集團快速發展對人才的需求。

2）打破體制壁壘的人才流動有助匯聚追趕超越發展的新動能。中層以上人員在集團公司之間正常流動，有助于具有產業發展視野的人才更高效地推進集團各事業板塊深入發展，有助于富有企業經營管理經驗的基層人才遵循市場規律、以市場化意識和創新精神投身于開發區建設大潮。人才在不同體制的流動和融合，最終達到管委會、集團公司和人才三方多贏的局面。

3）一流員工隊伍的打造勢在必行。XX集團成立較晚，尚處發展期，員工隊伍建設向上還有很大提升空間，必須重視員工隊伍建設，形成相對成熟的員工隊伍管理，打造一支職業素養高、敬業精神強、創新活力足、價值貢獻大的員工團隊。

4）完善績效考核制度。對各崗位引入以季度為周期的個人績效考核，加強崗位績效過程管理。進一步完善月考部門績效考核指標和權重；加大績效考核結果綜合運用力度；注重考核結果的反饋與績效提升。

5）構建集團人才培訓體系。包括高管、中層、員工三個層次和“線上+線下”立體培訓。建立公司內部培訓師隊伍，完善內訓師培訓培養機制，逐步建立課程開發體系，滿足以戰略為導向、以能力為本位，以崗位需求和職業標準為依據的內部培訓系統。開展人才定制化培訓，以全國干部培訓基地為依托，對公司領導干部、業務骨干、優秀員工進行封閉式培訓，加快領導干部和員工的成長速度。加強培訓對績效改進的輔助作用，通過培訓，解決績效任務落實中存在的問題；通過績效反饋，完善培訓課程設置，強化培訓效果提升。

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