人力資源管理中核心員工離職管理要點分析

姚錚

摘 要：核心員工離職，對企業(yè)的運行帶來的影響較為巨大。基于此，本文首先分析了人力資源管理中核心員工離職管理面臨的問題，強調(diào)了加強管理的重要性。重點從“離職員工信息的處理”“離職數(shù)據(jù)分析”“管理策略的優(yōu)化”“管理模式的改革”四方面出發(fā)，對具體的管理要點進行了總結(jié)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;核心員工;離職管理

近些年來，隨著企業(yè)數(shù)量的增多，以及市場競爭壓力的逐漸加大，企業(yè)對員工能力問題的重視程度明顯提升。企業(yè)中的核心員工，具有工作能力強、對企業(yè)貢獻大的特點，一旦該部分員工離職，將對企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的沖擊。可見，為全面提高企業(yè)的發(fā)展水平，加強對核心員工離職的管理較為重要。

一、人力資源管理中核心員工離職管理面臨的問題

人力資源管理中，核心員工離職管理面臨的問題，主要體現(xiàn)在“未處理員工信息”“未分析離職原因”“管理策略不科學(xué)”“管理模式欠完善”四方面。未對員工信息進行處理以及分析，容易導(dǎo)致企業(yè)無法把握員工離職的原因，無法認識到企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題。長此以往，企業(yè)的人力資源管理水平，將顯著下降。人力資源管理策略不科學(xué)、管理模式欠完善，是導(dǎo)致核心員工工作積極性下降的主要原因。及早給予調(diào)整，同樣為解決核心員工離職問題的重點。

二、人力資源管理中核心員工離職管理要點

（一）處理離職員工信息

人力資源管理者，應(yīng)對員工的基本信息、職位、績效、離職原因、離職去向、對企業(yè)現(xiàn)有管理模式存在的意見等信息進行收集，以便于明確企業(yè)當前發(fā)展過程中存在的問題，并及早調(diào)整，提高企業(yè)的人力資源管理水平。此外，企業(yè)同樣應(yīng)對核心員工的價值進行計算，判斷員工的績效等級，從而明確核心員工離職所帶來的生產(chǎn)率損失，判斷新員工勝任的時間。對績效等級進行計算的過程中，對核心員工價值系數(shù)的確定是關(guān)鍵，如此方可使企業(yè)明確自身所處的位置，判斷核心員工離職所帶來的損失的大小。

（二）分析離職員工數(shù)據(jù)

收集核心員工離職信息的目的，在于對數(shù)據(jù)進行分析，從而判斷導(dǎo)致核心員工離職的常見原因，明確企業(yè)在人力資源管理過程中存在的關(guān)鍵問題。例如：2017年，某企業(yè)員工離職率為20%，同比增長9%。為降低離職率，企業(yè)對核心員工的離職原因進行了整理，利用計算機系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，對數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計。結(jié)果顯示，“加班時間長、工資低”為導(dǎo)致核心員工離職的主要原因。故企業(yè)從上述兩方面入手進行了改革。2018年，企業(yè)員工離職率降低到了5%。可見，對核心員工離職數(shù)據(jù)進行分析，對人力資源管理水平的提高具有重要價值。

（三）優(yōu)化人力資源管理策略

1.員工價值創(chuàng)造

核心員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，應(yīng)以離職為界限進行劃分。離職后，如何使核心員工為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，為人力資源管理者需關(guān)注的重點。為解決上述問題，建議企業(yè)改革雇傭理念，改“終生雇傭”為“終生交往”。例如：企業(yè)可建立“離職核心員工數(shù)據(jù)庫”，當核心員工離職時，人力資源管理者需與其保持聯(lián)系，獲取員工的“婚育情況”“就職情況”等信息，并適當組織離職員工聚餐，通過該方式，拉近與離職核心員工的距離，獲得員工目前所就職崗位的相關(guān)信息，為企業(yè)的發(fā)展提供豐富的信息。

2.管理角色定位

企業(yè)人力資源管理者，及企業(yè)各部門，均應(yīng)做好管理角色的定位工作，以提高核心員工離職管理水平。就人力資源部門而言，該部門的工作人員，為對離職核心員工進行管理的主要執(zhí)行者，同樣為企業(yè)氛圍的打造者。而高層管理者，則應(yīng)作為“離職管理的倡導(dǎo)者”而存在。企業(yè)的其他部門，應(yīng)作為“保持核心員工”的角色而存在。簡言之，核心員工工作期間，各部門應(yīng)從績效、福利等方面入手，降低核心員工離職率。核心員工離職時，人力資源部門則應(yīng)根據(jù)企業(yè)高層管理者的意見，調(diào)整管理模式，對離職者進行管理。

（四）改革人力資源管理模式

1.系統(tǒng)性管理

傳統(tǒng)的人力資源管理模式，缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)人力資源管理者，僅強調(diào)于核心員工離職時，對其進行管理。采用上述模式管理，難以降低離職率。為解決上述問題，建議將管理工作滲透至“員工入職時”“就職中”等各大階段。當員工入職時，應(yīng)對其核心能力進行考察，判斷其是否具備成為核心員工的素質(zhì)。員工就職的過程中，應(yīng)重點對工作能力強、成長速度快的員工進行管理，通過思想政治工作、團建活動等方式，使員工的工作積極性得以提升，降低核心員工的離職率，為企業(yè)競爭力的提升提供保證。

2.建立保持項目

為進一步降低核心員工的離職率，建立相應(yīng)的保持項目較為重要。例如：針對普通員工，應(yīng)通過發(fā)放績效、福利的方式，達到保持員工的目的。針對核心員工，應(yīng)建立“分紅計劃”，該計劃的收益時間為1～3年，以留住核心員工，降低離職率。此外，還可為員工提供教育貸款，為員工解決未來子女教育問題，以及自身能力提升的問題，持續(xù)性的提升員工的素質(zhì)。采用上述方法進行人力資源管理，對核心員工保持效果的改善，具有重要價值。

結(jié)束語：

綜上所述，本文對人力資源管理中核心員工離職管理要點的研究，為各大企業(yè)提供了參考，有助于提升企業(yè)的人力資源管理水平，降低核心員工離職率，最大限度地減輕核心員工離職行為對企業(yè)發(fā)展帶來的阻礙，使企業(yè)的經(jīng)濟效益得以提升。未來，建議各企業(yè)積極處理并分析核心員工的信息，優(yōu)化人力資源管理策略，改革人力資源管理模式，使企業(yè)的競爭力得以進一步提升。

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