高職院?？冃ЧべY實施過程中的若干問題分析

蔡春蘭

摘要：國家為了能夠推動高職院校自身發展以及教師專業技能方面的發展，逐漸開始在高職院校開展績效工資相關制度。當前，國家高職院校的績效工資相關制度實際落實過程當中依然有很多問題存在，其在考核機制與崗位設置當中都存在很多問題，管理工作實際開展中也有一些問題亟待解決。推動高職院校中績效工資相關制度的落實執行，一定要制訂出合理有效的績效考評制度體系，對績效工資的實際占比進行有效計算，對績效工資的總量進行及時核算，讓信息資料能夠實現公開透明，具備正確、科學的績效工資管理工作相關理念，高職院校應用績效工資機制的導向作用充分發揮出來。

關鍵詞：高職院校;績效工資;實施;問題;有效措施

市場經濟的快速發展，所有行業領域內部的競爭形勢日愈激烈，高職院校執行績效工資相關制度，是高職院校職稱、編制等創新改革的一項重要措施?？冃ЧべY針對的主體就是教職工作者崗位工作，遵照學校預期的收益、勞動力成本等對工資總量進行計算，遵照教職工作者勞動成果的總量開展核算工作。其將高職院校教職工作者的薪酬待遇與個人業績進行有效關聯，這樣不但能夠推動高職院校職業教育工作質量的強化提升，更能夠對高職袁修奧教職工作者參與工作的積極性、主動性進行有效激發。遵照國務院相關要求，對薪酬工資的配置方式進行創新改革，落實執行績效工資相關制度，分配正則也傾向于教育一線當中的教師。落實執行國務院有關教職工作者的薪酬分配相關要求，立足于高職院校中教職人員的勞動特征，構建滿足高職院校教育工作的配置制度，也是相關工作者一定要積極進行探析的課題內容。

1 高職院校落實執行績效工資制度時遇到的問題

高職院校已經嘗試了績效工資相關制度，同時也將自主權進行了下放，各級院校都有相應的權利制定切實有效的施行辦法，對比以前來講獲得了很大的進步與發展，可是其中依然有很多問題存在。

1.1 績效考核制度方面出現的問題

在高職院校當中教職工作者的崗位通常有三種類型：專業技術崗、管理工作崗、工勤崗位，要怎樣才能夠實現全面兼顧屬于非常困難的問題。美國心理學家成家提出了公平理論，其認為職工不但要對自身薪酬收入的絕對數進行關注，同時也要對薪酬收入方面的相對數進行關注，其會在潛意識當中將自身在工作中的勞動付出同別人的收入情況進行對比，如果自身勞動與價值的比例同其他人的差距并不大，就會產生公平感，但是如果有非常大的差距，內心當中就會形成不公平感。相關調查中明確表明，很多教職工作者對其當前的薪酬收入表示滿意，在工作當中投入的經歷也增加了很多。在實際學習中，普通教職工作者與具備行政職務的教職工作者存在非常大的薪酬差距，其就會形成不公平感。和同城的其他教職工作者、同類學習的教職工作者進行比較，績效薪酬有一定差距，也會使很多教職工作者出現不公平感。

高職院校開展績效薪資創新改革的時候，國務院提出了具體的要求，要求高職院校的績效薪酬能夠彰顯出教職工作者的實際業績以及其作出的貢獻，要怎樣進行展現的重點就是構建合理有效的績效考核體系。高職院校和社會當中的企業并不相同，其屬于是提供高等教育工作的場所，高職院校當中也包含市場經濟的元素，可是其本質依然是提供公益服務工作的事業單位。教職工作者的工作較為自由，智力工作較為密集，有非常高的創新性，在完成自身教學、科研工作的情況下，更要為社會、企業等提供培訓、技術層面的支持。很多高職院校一味模仿高等院校、企業當中的績效評價考核機制，應用在高職院校中的績效考核評價工作，卻并未意識到高職院校教職工作者的勞動與價值存在特殊性與復雜性，其會對高職院校的現代化發展產生不良影響。

1.2 崗位制度、津貼類目不夠規范

高職院校實施的績效薪酬制度，和崗位聘用、設置是息息相關的，崗位設置方面的規范化，屬于是高職院校開展績效薪酬的前提，劃分崗位工作的等級、設置崗位的數量、崗位的結構設置等都是崗位設置工作的內容。國內高職院校落實執行績效薪酬制度的時間比較晚，大多數問題都并未獲得有效解決。在對崗位工作進行分類管理的時候，所有高校都無法擺脫傳統管理工作方式的影響，難以把實際勞動與崗位職責、工作業績等進行有機結合，收入分配相關制度的構建并不規范，崗位的實際選擇都會影響到薪酬數量，在進行崗位設定、設置的時候一定要嚴謹、謹慎。

高職院校廣泛推行的就是津貼制度，其將教職工作者實際教學中的積極性充分發揮出來，促進教育事業的不斷發展。當前國家高職院校中的津貼制度并不完善，津貼類目比較多，且管理工作并不規范，所有學校的津貼數量在總體工薪收入方面的占比不同。高職院校存在地域政策差異的情況，有非常明顯的收入差距，也致使所有高職院校在津貼分配工作中存在差異。遵照相關規定，執行績效工資制度至今，在國家規定的崗位津貼類目之外，不能夠再設立其他類目的津貼內容，要怎樣把既有津貼項目與現行績效薪酬制度進行有機融合，也是績效薪酬相關制度實際落實的重難點內容。

1.3 認知不足影響了績效薪酬的推廣、施行

大多數高職院校的院級領導對績效工資分配方案的制定重視程度不夠，并未制定基于相關探析，很多高職院校中的管理工作者都認為績效薪酬制度的落實執行，會消耗學校很多的人力、物力、時間成本，會讓學校的管理工作成本更多，無法獲得切實有效的激勵成效。國家出臺的績效薪酬相關制度，只是在政策方面予以指導性建議，在績效薪酬制度的實際落實中，所有高職院校對其的理解也并不相同。致使學校在績效薪酬的評定方面并不透明，教職工作者在績效薪酬考核方面并不清晰?？冃匠晗嚓P制度主要就是遵照教職工作者自身工作業績等發放考核薪酬，當前國內高職院校通常還是基于教職工作者的職務、職稱等結算基礎的績效薪酬，難以對教職工作者進行有效激勵。

2 解決高職院校績效工資制度落實執行問題的有效措施

2.1 構建科學、合理的績效薪酬評價制度

高職院校一定要積極構建績效薪酬相關的制度內容，為了能夠在實際工作中獲得良好的應用成效，要求高職院?；诤侠碛行У闹贫葍热葸M行約束管理。而構建合理、規范的績效薪酬制度內容，并且強化提升相關制度內容的操作性，在高職院?？冃匠甑穆鋵崍绦泄ぷ髦芯哂袠O為關鍵的作用。構建績效薪酬制度相關內容的時候，一定要關聯教職工作者的工作量和其自身工作能力，充分彰顯教職工作者本身的工作能力。教職工作者方面的績效薪酬相關制度，對薪酬制度落實執行當中存在的問題進行有效解決，績效工資的支付方式，實際上就是要對固定薪資與非固定薪資部分問題進行有效解決，支付成效則是績效薪酬相關制度的實際推行，是否能夠達成減少成本資金投入以及激勵教學的目標，解決了這些問題就能夠順利開展績效薪酬的有效保證。作為現代高職院校當中的管理工作者，一定要明確績效薪酬相關制度構建的重要性，對于制度內容的構建予以高度支持，同時要在實際工作中進行貫徹與落實。