新時期電網企業戰略性人才的需求及培養

屈志堅 吳美林 成剛 劉琨 檀立峰

【摘要】隨著技術經濟發展和改革的推進，電網企業面臨著新的環境，需要超前進行人才的儲備與培養。通過對宏觀環境中的技術、法律、環保因素的分析以及產業環境中的政策和競爭因素的分析，本文發現對電網企業發展重要的特高壓類、智能電網類、中高層管理類和營銷類四大類戰略性人才，并針對這四類人才，提出了具體的培養策略。

【關鍵詞】電網企業;戰略性人才;人才培養

新時期，經濟進入新常態發展，技術發展日新月異，電力市場不斷開放，競爭逐步加劇。人力資源是知識經濟時代競爭的關鍵因素，已經成為任何一個企業建立核心競爭力的首要資源。電網企業要在變化的環境中生存發展，取得持續的競爭優勢，就需要發現、儲備、培養和留住對公司發展非常重要的戰略性人才。企業所處的環境不斷變化，通過對宏觀環境及電力產業環境的分析，發現對未來企業發展有重要影響的人才種類，并找到適宜的培養方法是非常重要的。

一、宏觀環境對電網企業人才需求的影響

企業的生存和發展受到宏觀環境的影響，通過分析宏觀環境中的技術因素、法律因素和環境因素后，提出對電網企業未來發展具有影響的人才類別。

（一）技術因素。全球工業、服務和金融等行業都積極地采用信息化手段來進行業務和管理變革，不斷提高自身的核心競爭力，信息所承載的“數據”的能量，已經成為管理變革、技術創新、社會價值提升的重要力量。電網大數據的出現使智能電網的建設成為可能，智能電網能夠深度分析電網運行實時數據，實現可靠、安全、經濟、高效、環境友好和使用安全，可以進行更有效的需求側管理。智能電網正處在快速發展的階段，所以電網企業對智能電網人才的需求會進一步增加。

（二）法律法規因素。近年國家陸續出臺了《勞務派遣若干規定》《關于深化收入分配制度改革的若干意見》《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》等文件。依法從嚴治企持續加強，電網行業面臨的政府監管愈發嚴格，需要企業自律要求越來越嚴。員工對收入增長的預期與企業外部監管產生了一定沖突。為了解決這一沖突，需要加強管理，向管理要效益，讓企業員工的勞動生產率不斷攀升，這需要加強管理。尤其是中高層管理人員的管理思路和方法在其中起著重要的引領作用。

（三）環境因素。國家對環境保護的加強，在很大程度上促進了特高壓電網的發展。與此同時，國家主席習近平在聯合國倡議探討構建全球能源互聯網，推動以清潔和綠色方式滿足全球電力需求，在國家戰略層面對發展特高壓電網提出明確要求，有利于推動“一特四大”和“兩個替代”能源戰略實施。落實國家“一帶一路”戰略，推進與周邊國家電網互聯互通、能源合作和對外投資，為電網發展變革提供了新的歷史機遇。因此，無論是基于環境保護的考慮，還是國家發展戰略的貫徹，特高壓電網會加速發展，因此電網企業對于特高壓人才的需求也會增加。

二、產業環境對電網企業人才需求的影響

產業環境指對處于同一產業內的組織都會發生影響的環境因素，通過分析電力產業環境中的政策因素、競爭因素等，提出對電網企業發展具有影響的人才類別。

（一）高壓電網規劃。“十三五”期間將是以特高壓和配網建設為重點的電網建設快速發展期，按照國家電網發展規劃，到2020年，建成送、受端結構清晰，交、直流協調發展的東部和西部2個同步電網。到2025年，建設東部、西部電網同步聯網工程，國家電網形成一個同步電網。已建“三交四直”7條特高壓工程、在建“四交六直”10條，待建“五交八直”13條。特高壓的重點建設期，至少投資7000億元。隨著特高壓電網的在建項目和待建項目的推進，未來電網企業對特高壓人才的需求會顯著增加。

（二）新能源開發。發電領域逐步完善和進入成熟階段，使得進入本行業的壁壘也逐漸增高。我國政府同時也在鼓勵呼吁開發新能源，以核能、太陽能、風能等清潔能源為代表的新能源產業迅猛發展。新能源的開發一旦投入生產，并獲得市場認可，電力行業將會失去大批顧客。電力行業只有通過提供更優質的服務、更特色安全的產品穩住并贏得更多的需求客戶，并有降低電價以維持市場競爭力的可能。面臨著競爭的壓力，要求從管理思想、管理制度、管理方法等方面進行較大的轉變，對管理人才尤其是中高級管理人才的素質提出了更高的要求。

（三）電力體制改革。電力體制改革部署全面落地實施，“管住中間、放開兩頭”的發展格局日益清晰，電力市場交易體系基本形成，增量配電和售電改革加快推進，電力市場開放力度持續加大。電網公司統購統銷的傳統模式正在改變，“多買方-多賣方”市場格局將加快形成。社會對降低電價、放開增量配電業務、引入售電競爭的期待很高，市場競爭將更加激烈。電力市場的開放，市場競爭激烈程度的加劇，需要對市場有更深入的了解，需要對市場更近距離地體察，這些任務的完成需要更多的營銷人才。

（四）競爭者。除了大型電網企業，地方電網發展迅速，供電服務不斷擴張，國內部分從事其他領域的企業也試圖進軍電力行業，同時外資企業會進一步參與進來，這些競爭者為積累經驗，對國內電網企業的市場份額和人才爭奪會形成不小的沖擊。由此可見，未來的電力市場，尤其是售電市場，競爭會非常激烈。在市場上對客戶的開拓、保持顯得非常重要，這樣需要一大批懂業務、能力強的營銷人才，一方面滿足客戶的需求，另一方面不斷發現新的業務機遇。

三、電網企業戰略性人才培養

綜合以上的宏觀環境分析和產業環境分析，未來電網企業的戰略性人才包括特高壓人才、智能電網人才、中高級管理人才和營銷人才等。

（一）特高壓人才的培養。一是與國內在特高壓輸電有較高研究水平的高校如西安交通大學、華北電力大學等合作，對員工進行短期培訓，也可以讓員工脫產學習，較深入地掌握特高壓輸電的專業理論知識。二是建設與特高壓課題相關的試驗基地，建設特高壓檢修與運行的實訓基地。三是通過培養，建立起企業特高壓內訓師，主要培養運行和檢修人才。四是采用跟班實習、課題研究、項目鍛煉、技術交流等多樣化的培訓方式，培養特高壓人才。

（二）智能電網人才的培養。一是智能電網是一個多環節的工作，對工作進行分解，每一環節有針對性地培養。二是在培養時既重視專業技能，同時也重視職業技能。三是重視智能電網規劃人才、配電環節人才和用電環節人才的培養。規劃人才包括智能電網戰略規劃、設計管理人員、智能電網技術經濟分析評價人員，配電人才要掌握配電自動化和饋線自動化等相關知識;對于用電環節人才，要求建立集約化、標準化的營銷業務組織模式和一體化的營銷自動化體系。

（三）中高級管理人才的培養。一是建立培訓與經營“一體化”管理模式，將教育培訓回歸經營前線，管理人才技能在實際經營中得到鍛煉和開發。二是加強績效考核，采用戰略導向的績效管理，不僅考評管理人員過去的成績，還包括對管理人員未來的預測。在內部對管理人員采用KPI關鍵業績指標考核為主，輔以服務和協作意識的考核指標體系。三是組合多種激勵方式，采用固定收入與富有彈性的風險收入相結合的激勵機制，結合企業中長期業績制訂管理者退休金計劃，對中高級管理人員進行有效授權。

（四）營銷人才的培養。一是開辟新的招聘渠道，傳統的電網企業營銷員工主要招聘渠道為社會招聘和校園招聘，不能滿足現階段電網企業發展對營銷人才的需求，電網企業有必要采用獵頭招聘。二是塑造營銷人員的主人翁意識、市場競爭意識和全員營銷意識等，培訓營銷人員的電力輸送、綜合能源服務、政府政策等方面的知識。三是電網企業的營銷人員應該樹立客戶至上的意識，主動探求客戶需要，高效、快捷、多樣地為客戶提供服務。四是充分發揮績效考核在員工薪資體系中的作用，建立適合市場競爭的薪酬福利制度。

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