對(duì)心理契約在科研活動(dòng)初級(jí)階段關(guān)鍵因素的調(diào)研分析

梁寧娜

摘要：心理契約在組織行為管理中的作用很重要，文章側(cè)重研究其在科研活動(dòng)初級(jí)階段對(duì)組織建設(shè)的關(guān)鍵性影響因素，尋求推動(dòng)科研組織高效運(yùn)營(yíng)的力量因素。項(xiàng)目以南寧學(xué)院科研團(tuán)隊(duì)及其活動(dòng)為背景，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)查閱、比較研究等方法，從組織責(zé)任、員工責(zé)任兩個(gè)維度解讀心理契約在科研活動(dòng)組織中的11個(gè)影響因素，分析得出初級(jí)階段科研活動(dòng)組織可以通過(guò)營(yíng)造工作穩(wěn)定的組織氛圍和規(guī)范制度、清晰流程兩方面著手為成員提供科研活動(dòng)的動(dòng)力機(jī)制。

關(guān)鍵詞：心理契約;人力資源管理;科研活動(dòng);調(diào)研分析

一、科研活動(dòng)初級(jí)階段的概念界定

根據(jù)我國(guó)教育部給出的“科學(xué)研究”定義，科研活動(dòng)是圍繞發(fā)明新的技術(shù)進(jìn)行的系統(tǒng)的創(chuàng)造性工作而開展的各類活動(dòng)。根據(jù)美國(guó)資源委員會(huì)對(duì)“科學(xué)研究”的定義，科研活動(dòng)可以概括為對(duì)已有知識(shí)的整理、統(tǒng)計(jì)以及對(duì)數(shù)據(jù)搜集、編輯、分析等活動(dòng)，即圍繞科學(xué)領(lǐng)域中的檢索和應(yīng)用而進(jìn)行的各類活動(dòng)。

井潤(rùn)田在《科研團(tuán)隊(duì)生命周期階段特點(diǎn)研究》一文把科研團(tuán)隊(duì)的生命周期劃分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、衰退期（或蛻變期）等四個(gè)階段，以科研團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象分析在科研活動(dòng)中團(tuán)隊(duì)的組織行為特征。本文的研究來(lái)源于筆者校級(jí)課題《心理契約在科研活動(dòng)初級(jí)階段的關(guān)鍵因素研究——以南寧學(xué)院為例》，南寧學(xué)院是邕江大學(xué)于2013年升格二本更名后建立的應(yīng)用技術(shù)大學(xué)。從一所高職高專院校成長(zhǎng)為一所本科院校，之前的科研活動(dòng)環(huán)境無(wú)法適應(yīng)學(xué)校本科水平發(fā)展的需要，科研活動(dòng)在國(guó)家級(jí)、省部級(jí)等領(lǐng)域的開展是空白，教師科研能力處于待系統(tǒng)提升階段。科研團(tuán)隊(duì)僅限于課題申報(bào)時(shí)的臨時(shí)組合，具有較大的松散性、不穩(wěn)定性。按井潤(rùn)田的分類，學(xué)校中的各個(gè)不穩(wěn)定的課題研究團(tuán)隊(duì)基本都處于初創(chuàng)期，如果把整個(gè)學(xué)校作為一個(gè)大的科研團(tuán)隊(duì)，那么這個(gè)作為各個(gè)初創(chuàng)期團(tuán)隊(duì)所處的環(huán)境可以說(shuō)也處于初創(chuàng)期。相應(yīng)的科研活動(dòng)外在表現(xiàn)為：一是研究方向不明確，時(shí)常變化研究方向和研究?jī)?nèi)容，未形成系列研究;二是研究活動(dòng)內(nèi)容縱深度不夠，理論基礎(chǔ)和研究工具尚處于起步階段，與當(dāng)前該研究領(lǐng)域前沿知識(shí)有一定的距離;三是團(tuán)隊(duì)建立基礎(chǔ)薄弱，組織松散，缺少凝聚力和向心力，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)軍人物缺乏。因此，本文以科研活動(dòng)中的各成員個(gè)體作為研究對(duì)象，將類似南寧學(xué)院升本后5年內(nèi)的科研活動(dòng)定義為初級(jí)階段，從組織責(zé)任、成員責(zé)任兩個(gè)維度解讀心理契約在這個(gè)科研活動(dòng)處于初級(jí)階段的組織中的表現(xiàn)模式。為建設(shè)品牌科研活動(dòng)探索行之有效的組織行為方式和激勵(lì)機(jī)制明顯的心理契約模式。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

本次調(diào)查采取網(wǎng)上隨機(jī)選取調(diào)查對(duì)象的方式，調(diào)查對(duì)象主要集中在南寧學(xué)院，樣本數(shù)80份。年齡分布主要集中在26～35歲，占比66.25%;36～45歲占比31.25%，這與本校中青年教師居多的情況吻合。本次調(diào)研還同時(shí)收集了來(lái)自北京、廣東、廣西（后面簡(jiǎn)稱“廣西其他人員”）等其他處于成長(zhǎng)期、成熟期的高校、企業(yè)及其科研機(jī)構(gòu)的問(wèn)卷75份，用于作比較分析。另有18份樣本數(shù)來(lái)自其他地區(qū)，有效樣本總數(shù)為173份。

（二）研究方法和研究工具

本研究主要運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法，輔之以訪談法。調(diào)查問(wèn)卷是以 Herriot 和 Manning （1997年）等對(duì)管理者和員工心理契約內(nèi)容進(jìn)行研究的成果作為研究基礎(chǔ)，假設(shè)員工責(zé)任項(xiàng)目有：守時(shí)、務(wù)業(yè)、體現(xiàn)組織形象、互助等四個(gè)方面，開展相應(yīng)的調(diào)研。但鑒于學(xué)校能上能下的用人機(jī)制，本研究在Herriot 和 Manning既從雙邊責(zé)任又從雙方視角對(duì)心理契約內(nèi)容全面探討的基礎(chǔ)上，增加了管理者和員工共同對(duì)員工責(zé)任的心理認(rèn)識(shí)分析。而組織責(zé)任的研究，是從Herriot 和 Manning （1997年）發(fā)現(xiàn)的12個(gè)類別中通過(guò)訪談抽取出培訓(xùn)、公正、關(guān)懷、友善、理解、薪資、工作穩(wěn)定等7個(gè)責(zé)任進(jìn)行調(diào)研。同時(shí)結(jié)合本課題研究主題，在組織責(zé)任和員工責(zé)任調(diào)研中修訂并增設(shè)了有關(guān)科研活動(dòng)的問(wèn)題，調(diào)研數(shù)據(jù)的信度和效度均符合要求。

（三）研究結(jié)果的處理

對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)采用百分比統(tǒng)計(jì)處理，運(yùn)用交叉分析、比較分析等方法。

三、研究結(jié)果及分析

（一）人群分布

本次調(diào)查數(shù)據(jù)中26～30歲、31～35歲的人員都以南寧學(xué)院占比最高，分別為75.86%和56.36%，其中未晉升中級(jí)職稱教師也是南寧學(xué)院居多，占這部分教師的63.16%，廣西其他高校、企業(yè)及其科研機(jī)構(gòu)的未晉升中級(jí)職稱的人員占比為36.84%，其他地區(qū)無(wú)。從年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，31～36歲人員南寧學(xué)院31人，占比56.36%，北京、廣東、廣西其他人員為21人，占比38.18%。可見(jiàn)將南寧學(xué)院科研活動(dòng)定為初級(jí)階段是合適的，而且數(shù)據(jù)顯示，南寧學(xué)院科研活動(dòng)處于初級(jí)階段與中青年教師居多有直接關(guān)系。

（二）各維度數(shù)據(jù)分析

1. 員工責(zé)任維度分析

在本次研究員工責(zé)任維度包括的四個(gè)因素里，南寧學(xué)院的數(shù)據(jù)得分排名最前的是互助這項(xiàng)，其次是守時(shí)和體現(xiàn)組織形象兩項(xiàng)責(zé)任。可見(jiàn)在南寧學(xué)院教職工的觀念中互助是比較得到認(rèn)可的員工應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。

在這一組數(shù)據(jù)中分析發(fā)現(xiàn)，第一、在“接受和認(rèn)同單位對(duì)科研活動(dòng)的精神理念與行為規(guī)范”的調(diào)研中，南寧學(xué)院有50%的員工是完全同意此選項(xiàng)的，廣西其他人員有40%完全認(rèn)同，而其他地區(qū)的完全同意的占比都偏低，僅為20%左右。第二、在“自覺(jué)幫助企業(yè)做額外的工作而不計(jì)較報(bào)酬”的調(diào)研中，南寧學(xué)院認(rèn)為完全同意的占比僅為23.75%，廣西其他人員為20%，而北京選擇完全同意的占42.86%。在“不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)、改善自己的技能結(jié)構(gòu)”和“積極為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策”的調(diào)研中，雖然所有人員選擇“完全同意”的比例都較高，但南寧學(xué)院的數(shù)據(jù)仍是最低的，分別為58.75%和42.5%，而北京高達(dá)85.71%和57.14%。因此，比較而言，南寧學(xué)院關(guān)于這三項(xiàng)內(nèi)容上的員工責(zé)任意識(shí)并不是很強(qiáng)，主動(dòng)性的組織參與度明顯偏低。第三、在“上級(jí)保持與員工間開放有效的溝通”選項(xiàng)中，南寧學(xué)院和廣西其他人員選擇“完全同意”的比例都較高，分別達(dá)到51.25%和56%，而北京、廣東為30%左右，可見(jiàn)南寧學(xué)院教職工比較認(rèn)同配合領(lǐng)導(dǎo)完成談話工作及其他溝通工作是員工責(zé)任之一。

2. 組織責(zé)任維度分析

在這個(gè)維度的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，南寧學(xué)院教職工對(duì)組織責(zé)任七個(gè)因素的排序是：工作穩(wěn)定、公正、關(guān)懷、培訓(xùn)、理解、友善、薪資。其中關(guān)懷、培訓(xùn)、理解、友善的得分分別僅1分左右的差距，說(shuō)明這四個(gè)因素的組織責(zé)任差距并不大。得分最低的“薪資”選項(xiàng)也有50%的比例是“完全認(rèn)同”的。由上可見(jiàn)，以上七個(gè)因素都是南寧學(xué)院教職工比較認(rèn)同的組織責(zé)任，而將“工作穩(wěn)定”排在第一位，這與南寧學(xué)院是一所民辦院校應(yīng)該有著直接原因。

在這組調(diào)研里，也有一些數(shù)據(jù)值得重視：第一、在“工作富有挑戰(zhàn)性和興趣”的調(diào)研中，廣西其他人員和廣東認(rèn)為“完全同意”的占比分別為56%、50%，南寧學(xué)院雖然稍低，但占比仍有45%，而北京30%都不到。說(shuō)明在南寧學(xué)院組織責(zé)任之一是通過(guò)培訓(xùn)讓教職工意識(shí)到工作富有挑戰(zhàn)性和興趣是基本得到認(rèn)同的觀念。第二、南寧學(xué)院自身數(shù)據(jù)中占比超過(guò)70%（含70%）認(rèn)為“完全同意”是組織責(zé)任的調(diào)研項(xiàng)目分別是“良好的培訓(xùn)機(jī)制，充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)”和“有公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)”兩項(xiàng)，說(shuō)明南寧學(xué)院教職工都感受到了培訓(xùn)對(duì)于自身發(fā)展的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)是組織應(yīng)該履行的責(zé)任;同時(shí)也看出該校績(jī)效管理尚待規(guī)范，教職工本身對(duì)績(jī)效考核的公平性對(duì)組織存在期待。第三、在“有一套規(guī)范合理授權(quán)的機(jī)制”的調(diào)研中，除了廣西其他人員認(rèn)為”完全同意“的占比為68%外，南寧學(xué)院的占比也有58.75%，均高于北京、廣東。說(shuō)明科研活動(dòng)初期階段，組織層面有建設(shè)規(guī)范合理機(jī)制的責(zé)任。本研究選取廣西其他人員的樣本還是廣西目前科研活動(dòng)開展較為成熟的區(qū)域，此項(xiàng)數(shù)據(jù)較高，說(shuō)明廣西整體科研活動(dòng)的管理機(jī)制在規(guī)范、合理方面仍有提升的空間。

3. 離職因素分析

本研究的最后一部分是調(diào)研員工離職影響因素，根據(jù)全體樣本數(shù)據(jù)，以“完全同意”的占比數(shù)據(jù)為依據(jù)找出前7位的離職影響因素，見(jiàn)表1。

根據(jù)南寧學(xué)院樣本數(shù)據(jù)，以“完全同意”的占比數(shù)據(jù)為依據(jù)找出前7位的離職因素，見(jiàn)表2。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，調(diào)查對(duì)象最看重報(bào)酬和工作成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)，其次排位同樣重要的是公司的文化氛圍。而在南寧學(xué)院的調(diào)研數(shù)據(jù)里，會(huì)影響到教職工離職的因素還包括：組織對(duì)員工的關(guān)心程度;以及員工感到工作職責(zé)不明，程序不清，無(wú)所適從。由上可見(jiàn)，知識(shí)型員工從心理上非常重視自身價(jià)值的體現(xiàn)，一方面是獲得對(duì)等的工作報(bào)酬，一方面是自身才識(shí)的被認(rèn)可和被尊重，這對(duì)于組織管理者來(lái)說(shuō)確實(shí)提出了比較高的工作和責(zé)任要求。知識(shí)型員工還很重視文化氛圍的適生性，喜歡尋找適合自身品味的文化氛圍，融入讓自己有向心力的團(tuán)隊(duì)，這對(duì)組織建設(shè)又提出了更高的要求。從以上數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工對(duì)于組織各項(xiàng)制度的規(guī)范合理也寄予了期望，不過(guò)，這也應(yīng)該是一般組織建設(shè)要達(dá)到的基本要求，同時(shí)也是組織建設(shè)需要持之以恒不斷完善的工作目標(biāo)。

四、對(duì)發(fā)展初級(jí)科研活動(dòng)的建議

以南寧學(xué)院為例，平行比較以上分析得出的員工離職因素和員工責(zé)任、組織責(zé)任兩個(gè)維度的因素，根據(jù)組織和員工的心理期待，對(duì)科研活動(dòng)處于初級(jí)階段的組織提出如下發(fā)展建議。

（一）營(yíng)造工作穩(wěn)定的組織氛圍

科研活動(dòng)處于初級(jí)階段的組織首先從薪資待遇上穩(wěn)定人心。因?yàn)榇嬖趯?duì)未來(lái)認(rèn)識(shí)的不確定性，所以處于初級(jí)階段的組織成員更看重目前的即得利益，希望從即得利益中獲得穩(wěn)定的心理感受。

其次，從個(gè)人發(fā)展層面給員工增加自身發(fā)展自信心從而讓其感到穩(wěn)定的心理暗示。這方面由員工責(zé)任排在第一位的互助因素出發(fā)，我們不難找到解決的途徑，如通過(guò)培訓(xùn)提高員工專業(yè)技能獲得自信心而達(dá)到目的，也可以創(chuàng)設(shè)良好工作氛圍讓員工在實(shí)際工作中攻克難關(guān)、完成任務(wù)，從而讓員工增強(qiáng)自信心。

再次，建立健全、透明的有競(jìng)爭(zhēng)、有保障的績(jī)效和薪酬管理制度。科研活動(dòng)處于初級(jí)階段的組織通常需要白手起家，組織管理者和成員都需要付出更多的時(shí)間和精力，因此，讓所有成員傾力投入尋求發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制勢(shì)必要先行建立起來(lái)，這也是讓工作穩(wěn)定下來(lái)的心理基礎(chǔ)。只有如此，才能為成員沉下心來(lái)做科研形成良性的推動(dòng)力。

最后，建設(shè)積極向上的組織文化內(nèi)涵。一方面在有聲有色的組織文化中，成員會(huì)對(duì)科研組織發(fā)展前景充滿信心，從而心理認(rèn)同“工作穩(wěn)定”的觀念。另一方面，則可以發(fā)揮組織文化聚攏人心的作用，增加成員的文化認(rèn)同感，通過(guò)關(guān)心員工的生活和工作，從感情寄托層面讓員工融入到“穩(wěn)定”的組織土壤之中。

（二）規(guī)范各項(xiàng)制度，使流程清晰高效

首先，工作流程的明晰化，讓員工清楚自己的工作內(nèi)容和職責(zé)，充分發(fā)揮知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)自我管理能力的優(yōu)勢(shì)，這樣才能以自我為驅(qū)動(dòng)力將需要?jiǎng)?chuàng)新性的科研工作做得更好。

其次，規(guī)范合理組織中其他與科研活動(dòng)相關(guān)聯(lián)的工作流程和內(nèi)容，讓知識(shí)型員工能感受到組織給予的關(guān)懷和理解，如財(cái)務(wù)、后勤等支持性工作。

最后，從組織層面幫助知識(shí)型員工梳理厘清自身科研活動(dòng)中存在的發(fā)展困惑，即從個(gè)體微觀層面完善、規(guī)范科研活動(dòng)，從而讓成員更好地完成科研任務(wù)，最終提升科研活動(dòng)質(zhì)量。這將加速處于初級(jí)階段的科研組織走向成長(zhǎng)期、成熟期完成實(shí)質(zhì)性的蛻變。

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（作者單位：南寧學(xué)院管理學(xué)院）