高職院校實驗技術隊伍的現狀與建設思考

鄭丹

摘要：實驗技術隊伍建設是高職院校人才隊伍建設的重要任務之一。通過對省內高職院校的調研，了解當前實驗技術隊伍建設中存在的主要問題，提出實驗師資隊伍建設的一些措施和建議，為提升高職院校實驗技術隊伍建設水平提供參考。

關鍵詞：實驗技術隊伍；隊伍建設；高職院校

中圖分類號：G642.423 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2019）31-0247-02

本文針對武漢軟件工程職業學院（下文簡稱武軟）及湖北省內高職院校實際情況，采取問卷調查、個別訪談等形式，開展“高職院校實驗隊伍現狀與建設思考”的實證調查，以此為基礎分析實驗師資隊伍現狀，研究實驗隊伍建設存在的問題，有針對性地采取舉措，達到提高實驗師資隊伍實踐能力、教學水平、科研能力等目的。本文所反映的問題在省內高職院校中具有一定的普遍性。

一、實驗硬件條件和實驗技術隊伍現狀

（一）現有實驗室、實習實訓基地情況

武軟現有固定資產總值6.55億元，教學儀器設備總值12984.59余萬元，實訓（實驗）室200余間。學校建有計算機應用技術、模具設計與制造、激光加工、汽車檢測與維修、服裝制作四個省級、國家級實訓基地；建有9個“校中廠”、22個“廠中校”、5個研究所、8個技術服務團隊和13個名師工作室人（依據2017年12月學校統計數據）。

（二）實驗技術隊伍現狀總體分析

武軟現有全日制學生總數15244人，各類成人本、專科學歷教育3萬余人；現有教職工1120人，其中專任教師612人。由于歷史原因，實驗師資隊伍建設長期沒有得到應有的重視，成為約束學校快速發展的瓶頸。

具體表現如下：一是總量上看，數量嚴重短缺。武軟實驗技術隊伍現聘任的專兼職實驗工作人員為49人，約占學校教工人員總數的4.38%。二是年齡結構方面，偏年輕化，中堅力量不足。35歲以下的有28人，占57.1%；35—45歲之間的有12人，占24.5%；46歲以上的有9人，占18.4%。三是職稱結構方面，具有初級職稱的人員比例較低，沒有職稱或資質的實驗人員較多。其中，高級職稱10人，占20.4%；中級職稱11人，占22.4%；初級職稱5人，僅占10.2%；初級職稱以下多達23人，占46.9%。四是學歷結構方面，具有高學歷層次人員比例較低，大專及以下低學歷層次人員較多。碩士學歷有7人，占14.3%；本科以上學歷有22人，占44.9%；大專及以下的有20人，占40.8%。值得注意的是，這些大專及以下學歷的實驗人員中，只有7個是40歲以上，其余13個都是年齡在22—32歲的年輕教師。五是有編制的實驗教師人數偏少，外聘實驗教師人數偏多，結構不合理。有編制實驗教師21人，占42.9%；外聘實驗教師28人，占57.1%。總體情況是，實驗技術隊伍數量少，層次和素質總體不高，加上隊伍中年齡較小者、外聘人員、學歷不高者數量偏大，直接造成實驗師資隊伍不穩定等。這些調研數據表明，我校實驗技術人才隊伍問題十分嚴峻，缺少技術性高的專業人才，直接影響儀器設備維護、維修等工作的開展，造成“硬件很硬，軟件很軟”的尷尬局面。

（三）對其他高職院校的調研情況

本次問卷調查和訪談，除了武軟，課題組教師還走訪調研了武漢職業技術學院、武漢交通職業技術學院、咸寧職業技術學院等省內周邊職業院校。通過調查走訪發現，多所高職院校存在不同程度的問題。例如，武漢職業技術學院專任實驗教師人數不到實驗人員總數的二分之一，且專任實驗教室人數45歲以上者占一半以上；武漢交通職業技術學院一半以上實驗教師為專科及以下學歷，實驗隊伍學歷層次有待提高。因此，實驗教師隊伍問題在省內高職院校中僅是冰山一角。

二、加快高職院校實驗技術隊伍建設的建議

（一）轉變觀念，利用現有人才，穩定關鍵人才

管理部門需要轉變觀念，認識到實驗人員在教學、實驗、實訓、科研等各項工作中起到重要保障和支撐作用。管理者通過各項措施，逐步改善實驗人員的管理水平和專業技能，使得實驗隊伍由幕后走向前臺。首先，加強實驗隊伍管理，凈化梳理實驗隊伍，把不從事實驗室工作的人員清理出實驗隊伍，重新規劃實驗隊伍人員組成。其次，對實驗隊伍進行準確定位，增加實驗隊伍編制數量，明確工作職責，提高工作效率。

（二）采用多種手段提高實驗人員待遇，完善外聘教師的選拔和人事機制

提高實驗教師的精神待遇和物質待遇，是穩定實驗師資隊伍的有效舉措之一。對于實際操作來說，結合崗位要求實行工作量化制。實驗室工作繁雜，很多工作無法統計或是量化，可采取專兼職相結合設崗的方式予以解決。對實驗室工作制定科學合理的工作量標準，工作量飽和才設專職，否則可以兼職。同時，對于一般性事務的處理，也可使用兼職人員。對于超出工作量標準的部分，應有報酬，同時嘗試其他模式，如將實驗人員管理的實驗室利用率、管理效果與其績效工資掛鉤。實驗技術人員可以單獨或合作指導實驗實訓，設置不同課時系數，干一份工作有一份薪酬。實驗教師通過資質和能力考核可以上理論或實驗課，從精神層面提高其自信心和工作積極性。通過種種手段改善實驗人員待遇，減少由于待遇偏低造成的實驗隊伍不穩定。

同時，有關部門需要拿出措施完善外聘教師的選拔和進編機制。大量使用兼職人員，是高職院校普遍存在的現象，一定程度上減少實驗室專職人員的崗位編制，緩解高職院校實驗教師人員不足的現實問題，提高人員效率。但由于學校外聘實驗教師的待遇較差，專業對口的年輕人不愿或者留不住。學校有關部門首先要提高外聘實驗人員待遇，做到不低于有編制教師的薪酬。其次，選拔實驗人員時，綜合衡量學歷、專業、實踐動手能力，盡量做到專業對口。通過引進、合作、兼職、外聘等多種形式，實行靈活彈性的人員引進制度，多渠道引進人才，建立實驗技術人員崗位準入制度，確保讓專業人管理專業設備。最后，加強對外聘實驗教師的業績考核，明確規定試用期限、轉正后的工作年限，業績符合要求可以轉為人事代理，也可以按崗位設置編制。總之，采取各種措施使與實驗室專業對口的教師進得來、留得住，切實革除“抑制賢才、趕走良才、留下庸才”的人事管理弊端。

（三）強化實驗技術隊伍建設激勵措施，加強崗位培訓

合理的激勵措施，不僅有利于穩定實驗技術人員隊伍，而且增強實驗人員的責任心，激發其工作熱情。在制度上，借鑒哈爾濱工程大學等高校的做法，將實驗隊伍劃分為高級管理崗、實驗教學崗、實驗技術崗、實驗工勤崗，使實驗師資隊伍脫離教輔行列。在職稱評定時，可以申報單列實驗型教授、副教授，打通實驗師資隊伍的晉升通道，切實穩定一批實驗教學和實驗室工作骨干人員從事實驗教學與實驗室工作。物質激勵方面，改革實驗技術人員崗位津貼計算辦法和標準，并將實驗設備改良、指導學生競賽等和獎金、福利掛鉤。此外，學校應大力支持實驗教學改革和實驗室管理改革，對實驗技術人員的工作加以宣傳和肯定，調動實驗技術人員的工作積極性。

另外，通過有計劃的集體和個人培訓學習，提高實驗技術人員的整體素質。在個人培訓方面，實驗室要積極支持和鼓勵實驗技術人員進行各種形式的進修、繼續教育。如在學歷培訓方面，鼓勵和采取一定措施支持現有學歷偏低的人員在職學習，使其達到本科學歷水平。優先推薦有志于從事實驗室工作且具備相應學歷要求的實驗技術人員攻讀在職研究生，為實驗室的可持續發展打下牢固基礎。在集體培訓方面，各實驗室要依據自身實際需要，制訂切實的培養培訓計劃與制度，采取普及與提高、理論與實踐、長期與短期相結合的培訓方式，將培訓重點落到實驗技術、儀器維修技能及科學管理能力的提高上。

一流高職院校的發展關鍵是人才，實驗技術隊伍是高職院校師資隊伍的重要組成部分。有關部門要從學校發展戰略上認識當前實驗隊伍存在的問題，在緊抓其他師資力量建設的同時，重視實驗技術隊伍建設。通過完善崗位制度改革、引進激勵機制、提高待遇、加強培訓等系列措施，建立一支高水平的、穩定的實驗技術隊伍，促進實驗室的可持續發展，為學校優質建設打下堅實基礎。

參考文獻：

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