基于績效考核下的企業人力資源管理策略研究

郝會軍

摘 要：在企業管理中采用績效考核的辦法，對企業發展具有積極促進作用，能夠有效激發員工的潛能，提升企業運營效率。因此，企業人力資源管理部門如何通過績效考評來促進企業員工的良性競爭，是需要企業進行思考的問題。

關鍵詞：績效考核 ?企業人力資源管理 ?策略研究

一、績效考評對企業人力資源管理的重要性

績效是企業管理中，對員工工作成果及工作效率的總結和反饋。企業對員工績效進行考核，能夠更加直觀地了解員工的狀態和及時發現員工在工作中產生的問題。企業人力資源管理最大的目標就是實現企業組織構成的人員積極的行為模式，從而達到促進企業良性可持續發展的目的，績效考核可以反映出員工與企業是否狀態健康、是否具有良好的工作效率，起著信息支持的作用，能夠及時促進企業在人事管理、生產管理等方面及時作出有效決策。

好的企業人力資源管理可以提升員工對企業的歸屬管、調和員工之間的關系、幫助員工建立工作狀態等。績效考核能夠明確地從細節上提供員工數據，能有效激發員工的潛能，提升員工協同合作的積極性，給企業提供優質服務。

二、企業人力資源管理在績效考核方面存在的管理問題

（一）企業績效考核缺乏透明、公正、公開的機制

目前，大多數企業進行績效考核，都不會將考核過程公開，只在最后公布考核結果。因此，很難評判企業績效考核的過程中，是否出現過不公平不公正的操作，也無法明確考核內容標準或績效考核方式是否合理，往往會出現績效考核的標準受高管意見影響的現象。這樣的績效考核明顯過于形式化，沒有考慮到企業和員工的實際需求，是非常不合理且不公正的，不僅對企業人力資源管理造成了阻礙，也大大降低了員工工作的積極性，對企業發展非常不利。

（二）績效考核的執行缺乏專業性和公平性

目前常見的問題是，許多企業在開始績效考核前沒有定下標準考核制度，并在實施過程中，以公司領導、主管人員為考核的主要負責人，由負責人制定考核制度。這種績效考核方法往往充滿主觀性和不公正，一旦負責執行的主管負責人在績效考核時帶上個人情感因素，或是對實際考核內容理解不同時，很容易造成績效考核的最終結果不如人意。

三、基于績效考核下企業人力資源管理策略的研究

（一）對企業管理者來說，需要建立有效的考核機制，實現透明化績效考核

企業績效考核必須嚴格遵守公開透明、公平公正的原則，制定明確的績效考核目標，需要根據各部門實際情況劃分績效考核評價的權重，并組成進行多角度的評價。例如，對某單位某季度銷售人員的績效進行考核，考核權重應當以銷售額和銷售量為主，根據員工的實際銷售量來制定考核標準;如果是企業技術人員的績效考核，則應以企業運營所需的技術支持和技術開發成果作為考核的權重。只有清晰地認識到權重，才能在企業內部建立科學有效的績效考核體系，形成良性循環的考核文化，也能更加促進員工主動參與到績效考核中來，讓企業人力資源管理與員工互相建立信任。

（二）應當建立與企業考核標準相符的待遇標準，促進企業績效考核的順利展開

基于績效考核下的企業人力資源管理，其目的是為促進員工和企業的相互適應性，提升員工對企業的信任，增強員工工作積極性，從而以績效的形式反饋企業，推動企業正向的可持續發展。因此，企業應當重視建立與績效考核標準相符的待遇標準，根據員工的績效情況，調整員工薪資待遇及其他福利，讓人才能夠在企業工作安心，同時還能促進企業形成企業文化，提高企業自身的市場競爭力，實現企業的進一步發展。

（三）采用里程碑掙值法進行績效評價

里程碑掙值法即對員工績效考核建立階段性目標，績效考核所使用的方式就是在預算編制的過程中會結合成本，這就是掙值法。對于以銷售量、建筑進度等易于量化的工作，以數量作為里程碑掙值法的考核評價標準是較為理想的方式;而對于以文學、知識類型為職業內容的員工考核，則可以綜合考慮到員工的實際工作狀態和工作能力，根據其工作性質制定里程碑掙值的標準。例如，可以對科研開發工作的員工的工作態度、工作時間作出考量，綜合考慮到實際開發成果的情況，并建立部門內部互評與自評機制，最終的出考核結果。

四、結束語

總而言之，企業人力資源管理應當認識到員工績效考核的重要性，結合企業自身特點和國情、社情，建立一套科學、合理、公平、公開、透明的績效考核制度，為企業的良性可持續發展提供保障。

參考文獻：

[1]林黔.基于績效考核下的企業人力資源管理策略研究[J].考試周刊，2018（64）：194.