事業單位人力資源管理中的績效考核機制

郝茹

【摘 要】 對于事業單位來講，績效考核機制具有重要意義，對于現階段的發展情況而言，許多事業單位人力資源管理中的績效考核存在很多問題，深入研究問題并作出相關決策已經是迫在眉睫。接下來，本文就事業單位人力資源管理中的績效考核機制，具體展開探索。

【關鍵詞】 事業單位 人力資源管理 績效考核機制

在事業單位的人力資源管理過程中，績效考核機制占有重要地位，對事業單位的發展具有重要意義。績效考核是對事業單位人力資源管理工作中的各個環節，進行有效評價，推動事業單位合理調整工作方向，優化人力資源管理策略。在實際發展過程中，事業單位的績效考核機制依舊存在很多問題，對事業單位人力資源管理水平的提升具有嚴重影響，限制了事業單位的發展。隨著社會經濟的不斷發展，人力資源在事業單位經營管理中的作用越來越突出。所謂的人力資源配置，主要是指如何科學運用人力資源，實現企業的經營目標。在人力資源管理過程中，績效考核是重要的組成部分，績效考核機制與人力資源、事業單位發展有密切聯系。所以，事業單位管理者要充分發揮績效考核的作用，科學配置資源。

一、事業單位人力資源管理中的績效考核現狀

所謂的人力資源管理，就是指運用有效的管理手段，調配人力、財力、物力，讓其保持均衡的狀態，充分發揮人力資源的主觀能動性。事業單位人力資源管理中的績效考核，也被稱為成效測評。事業單位在企業經營發展過程中，借助確定的考核體系，對人力資源進行績效判斷和考核，并開展薪酬分配、人事調動、培訓等人事管理行為。事業單位在開展人力資源考核過程中，主要是行為能力、政治素養、工作成效、職業道德等幾個方面。就現價段我國事業單位管理過程中的績效考核，存在以下幾個問題：

（一）沒有深入認識績效考核中的人力資源管理

隨著現代化管理制度的不斷普及，這種理念在許多領域中被應用。但是，在事業單位的具體管理過程中，績效管理被當成各種評價考核，績效管理效果不太理想，事業單位職工情緒不太穩定，比較容易產生焦躁等負面情緒[1]。從根本上看，事業單位的管理思維沒有跟上時代發展的腳步，被原有的績效管理體制思想所局限。因此，許多事業單位沒有充分了解績效考核的實質，但是牽涉到人員晉升、獎懲等根本問題時，就特別容易出現問題，造成績效考核的效果不太理想，人力資源管理機制依舊十分落后[2]。

（二）績效考核機制方法不完善

健全的績效考核機制，對事業單位的人力資源管理效果巨頭重要影響。但是就目前的企事業單位人力資源管理過程中，依舊存在以下幾個問題：第一，績效考核存在空缺，難以充分調動職工的工作積極性;第二，管理人員績效考核存在很大困難，對智力勞動進行量化和評價存在一定困難，這也是事業單位人力資源管理過程中的困擾;第三，平均主義的盛行，有些事業單位領導沒有充分重視績效考核的作用，薪酬分配不合理，大多服從于領導的絕對權威。在這種情況下，事業單位職工的工作積極性受到嚴重打擊，單位的發展戰略得不到有效執行，難以激發員工的工作積極性[3]。

（三）績效考核辦法不合理

績效管理過程中的評價指標，難以對部門和崗位的工作成果進行有效、客觀地評價。許多事業單位的績效管理人員缺少豐富的管理經驗，難以對績效考核成果及時反饋，績效考核與實際運營過程中存在很大誤差。所以，事業單位進行績效評估的過程中，很難了解到單位職工的不同意見。除此之外，受到機關文化、人員素質等影響，在事業單位中應用績效考核，存在不合理的現象，忽略了職工的長遠發展[4]。

二、事業單位人力資源管理中的績效考核方法

（一）重視績效管理與考核，落實監督環節

績效考核是人力資源管理過程中的重要組成部分，也是員工晉升、獎懲的重要依據，也是提升員工工作的主觀能動性、完成企業經營目標的有效舉措[5]。要想做好事業單位的人力資源管理工作，就要制定合理的績效考核方法，不斷完善績效考核體系，涵蓋定量指標、定性測評標準。統籌全局觀，完善人才資源管理戰略。全局觀是與企業發展有關的思維方式，比如協作精神、團隊精神。統籌考慮人力資源管理活動，研究、挖掘單位的整體性發展活動。全局觀在優化人力資源合理配置方面，充分發揮了重要作用，進行全球性協作，形成團隊合作的伙伴關系，逐漸完善協作機制。人力資源管理過程中，要鼓勵團隊協作，加強企業各部門的內部交流，提高團隊工作的效率[6]。

在事業單位人力資源配置中，科學應用績效考核，落實監督過程，可以有效提升工作人員對績效考核的認識度，提升員工參與管理的主觀能動性，有利于健全其他監督機制，幫助更好發揮其自身職能，提升工作效率。對于管理者而言，人力資源配置工作的有效參與，可以更好監督員工的工作情況。對于企業員工而言，事業管理者有機參與到人力資源配置過程中，可以有效發揮監督職能，對領導的行為起到約束作用，提升人力資源的管理水平[7]。

（二）明確績效管理方向

在事業單位的傳統人力資源管理過程中，經常會出現一人掌握重大決策的權力，在這種情況下，經常會因為事業單位管理知識的不完善，管理意識薄弱導致決策出現偏差，不利于單位的經營發展。績效管理剛好彌補了這一局限性，可以有效規避事業單位經營的風險，提升工作人員的主觀能動性以及工作效率，不斷健全人力資源管理模式，促進事業單位的可持續發展。所謂績效管理，就是要充分發揮單位員工的積極性，提升工作效果，所以，在績效管理過程中，要充分把握好以下幾點：要尊重職工的具體成果，真正落實績效管理的職責，明確績效管理過程中的具體要求，要讓員工對績效考核的評價體系產生認同感，要明確好事業單位績效考核的發展方向[8]。在事業單位的經營管理過程中發揮著重要作用。為了順應時代的不斷發展，單位必須重視人力資源配置的作用，推動績效考核管理工作的協調發展。在人力資源配置管理過程中，要制定科學的舉措，提升績效考核的效率，幫助企事業單位樹立良好的品牌形象，為單位營造良好的管理范圍，實現利益的最大化。在事業單位的經營管理過程中，不僅要注重經濟利益，更要注重社會效益，充分發揮績效考核的作用，實現雙贏。

（三）強化績效改革配套建設

要想有效提升事業單位的經營效益，只注重產品生產是遠遠不夠的，還要重視相關人員的合理配置。良好的人力資源管理工作，可以有效提升單位的經濟效益、社會效益。在事業單位的人力資源管理過程中，要不斷完善科學評估體系，多方位考察績效管理效果。除此之外，還要運用多元的方法進行績效評估，綜合運用目標管理、民主測評等手段進行綜合考核，對員工進行綜合評估，提升測評結果的有效性。再者，要不斷完善績效評估反饋評價機制，深化上下級之間的溝通，及時采取補救措施，科學處理員工的訴求，深化績效改革管理的相關指導。事業單位要加強績效考核管理的相關培訓，尤其是針對績效管理人員來講，要創建合理的入職培訓考核機制，深化績效管理的技術培訓。

綜上所述，隨著全面深化改革進程的不斷加快，傳統的人力資資源管理質素已經無法十億能夠事業單位的發展需求。因此，事業單位要不斷創新績效考核評價體系，要重視績效考核管理的方法，提升科學績效管理的意識，深化績效考核管理培訓，形成完整的人力資源管理績效考核評價方法。在事業單位人力資源配置中，科學應用績效考核，落實監督過程，可以有效提升工作人員對績效考核的認識度，提升員工參與管理的主觀能動性，有利于健全其他監督機制，幫助更好發揮其自身職能，提升工作效率。對于管理者而言，人力資源配置工作的有效參與，可以更好監督員工的工作情況。對于企業員工而言，事業管理者有機參與到人力資源配置過程中，可以有效發揮監督職能，對領導的行為起到約束作用，提升人力資源的管理水平。

【參考文獻】

[1] 范瑞.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制分析[J].卷宗，2019，9（3）：166.

[2] 孫本杰.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].環球市場，2018，（28）：71-72.

[3 ]孫海琴.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].商情，2018，（37）：118.

[4] 程溪.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].人力資源，2018，（9）：288.

[5] 李慧芬.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].中國集體經濟，2018，（3）：122-123.

[6] 朱曉春.事業單位人力資源管理中的績效考核與 激勵機制研究[J].全國流通經濟，2018，（3）：48-49.

[7] 常輝芳.淺談事業單位改革中人力資源管理與績效考核的發展方向[J].價值工程，2018，37（32）：56-58.

[8] 王海燕.芻議事業單位人力資源管理與績效考核[J].環球市場，2019，（1）：258.