金融危機下我國中小企業人力資源管理探索

【摘要】隨著金融危機的影響不斷擴大，我國中小企業的發展也受到重大打擊，其直接反應在企業內部盈利及人資上，中小企業內部發展的搖搖欲墜，直接影響到企業未來發展的走向。而筆者今天從企業重要組成部分—人力資源管理開始，以此為基點，用以研究中小企業在金融危機下的人力資源管理現狀，從而探索中小企業人力資源管理相應策略，以供參考。

【關鍵詞】金融危機 中小企業 內部盈利 人力資源管理 現狀

自從改革開放開始，我國經濟就突飛猛進的發展，伴隨著國家的扶持和經濟市場體系的不斷完善，我國中小型企業發展快速，不僅增強了經濟市場的兼容性，提高了經濟市場的繁榮，更是成為了維護社會穩定、提高人民經濟實力發展的有力保障之一。然而，自從金融危機爆發之后，我國中小型企業受到嚴重打擊，在整體經濟市場上負面信息嚴重加深，產品成本高、盈利縮減大半、稅費增加等問題頻頻出現，導致我國中小企業原本蓬勃發展的勢頭開始逐步下緩，接近萎靡。雖然經過幾年經濟市場的不斷回溫，但金融危機下我國中小企業整體局勢還未完全扭轉，市場動蕩直接引起中小企業內部大幅度進行裁員、減薪等情況。本文筆者從人力資源的角度來對企業管理經濟進行分析，對整個金融危機下的企業發展狀況進行研究，希望能有一點幫助。

一、中小企業人力資源管理相關理論

（一）人力資源

人力資源，是指當今社會上企業通過對各種不同行業所進行的體力和腦力的人進行雇傭的綜合現象，其目的是為了提高企業內部效益，推動經濟市場的發展。只有充足的人力資源才可以保證企業內部正常運轉，但是在經濟快速發展的今天，社會生產已經不僅僅滿足于有足夠多的人員來為企業效力，現代經濟社會更要求每個人力資源能夠提供足夠優秀的市場人才，用以提升公司整體人員的質量。人力資源具有幾個非常明顯的特征點，例如時效性、生物性、能動性、再生性和社會性，這些特征導致人力資源覆蓋面很廣，但其要求也越來越嚴格，隨著經濟市場的流動性不斷加深，人力資源也處在不斷的變化之中。

（二）中小企業人力資源管理

中小企業人力資源管理是在人力資源的基礎上，企業從自身總體戰略目標和大方向考量上，制定相應的招聘計劃，對市場人力資源進行有效的挖掘與分配，其中包括篩選、招聘、錄用、培訓、考核、績效等等。而對于中小型企業來說，因其發展時間晚，對人力資源管理上沒有足夠豐富的經驗，也沒有企業內部成熟的人力運轉機制，所以一旦發生內部核心人員的更替，則很容易出現人力資源危機。所以，在中小型企業人力資源管理上，應充分學習危機管理的有效模式，將其中理論充分運用到實踐中，減少企業內部優秀人員的流失，避免給企業帶來嚴重損失，降低危機風險。

二、金融危機下我國中小企業人力資源管理現狀

在金融危機之下，為了讓企業維持正常運轉，一些中小企業只能大幅度進行裁員、減支，但由于企業缺少人力資源管理方面的經驗，在裁員過程中導致優秀人才的流失，最終給企業造成了無法挽回的損失。這些不禁讓我們開始思索，中小型企業如何做好人力資源規劃;如何緩解金融危機下的人資問題;如何應對企業裁員問題;企業應如何實現有效激勵等，這些問題都成為現今我國中小型企業亟待解決的問題。

（一）金融危機下我國中小企業人力資源管理現狀

中小企業在激烈的市場競爭過程中能夠獲得一席之地，必然有其市場經濟原因，但其自身的發展卻是不可或缺的，中小企業在其人力資源方面有獨特的優勢，正因為企業較小，企業領導能夠有機會直接參與到生產經營的全過程，從而可以將企業核心創立思想直接傳達至企業內外部;其次，中小企業本身用人方面較為靈活，在管理決策機制上更為獨立，自主性強，企業管理者也對員工的了解程度較高，這些都是中小型企業在人力資源管理上發展的優勢。但是單憑這些對一個企業來說是遠遠不夠的，在我國中小型企業在人力管理發展上仍有其約束性。

受企業限制中小型企業人力資源管理一般人員較少，大多數都由行政管理崗位代理人力資源崗，這就大大限制了人力資源管理崗位的發揮;其次，行政崗位與人力資源崗位的合并，導致企業內部崗位劃分層級不明確，招聘的時候只能做一些基礎的人力資源管理。例如，招聘、面試等，像一些比較復雜培訓、績效考核等均無法做到，這不僅僅導致企業管理模式落后，無法跟上人力市場發展的腳步，更容易因此讓企業缺乏和其他優秀企業并肩比擬的基礎，丟失掉企業原本非常好的發展前景。

（二）金融危機下我國中小企業人力資源管理存在的問題

1、無序裁員

在金融危機下，企業訂單量減少，企業開工率不足，這導致企業必須對內部人員進行裁員，以縮短資金支出，維持企業運行。但中小企業因人力資源方面經驗不足，很容易導致無序裁員，把可以為企業提供支持的優秀人才裁出，甚至有些企業對一整個項目有一刀切的情況，這都為企業以后的人力資源管理帶來很多隱患，例如再招聘困難和信譽問題等。

2、大幅減薪

在金融危機下，企業為了縮短支出有可能會采用減薪的方法，有些企業采用直接減薪，有些讓員工選擇性“休假”以減少支出，有些企業縮減福利。如果是結構性降薪還好，但如果不是結構性降薪，則很容易讓企業老員工甚至核心員工忠誠度降低，影響企業市場競爭力，導致企業誠信度下降，給企業造成無法預估的重要損失。

3、消減培訓

對于中小型企業來說，其招聘的主要渠道是外部招聘，但招聘之后的主要內容則是培訓，受金融危機的影響，企業維持自身發展業已困難，一般不會拿出資金來進行人員專業培訓。這導致員工的素質得不到提升，技術創新和積極性受到打擊，企業產出能力低，市場競爭能力逐漸弱化。

4、勞資關系緊張

雖然，以上這些情況都可以讓企業直接降低內部支出成本，但如果人資處理不當，則很容易導致企業與員工之間勞務緊張，沒有展現出企業原本應該體現的良好精神氛圍。如果沒有發生勞資關系的問題，金融危機下，企業內部資源的重壓也會讓公司員工對企業丟失信心，訂單減少、業務量下滑也會讓企業內部感到焦慮不安。對于人力資源來說，如何在金融危機下維持住人心、在降薪的情況下讓員工能凝聚一心，共同對抗難關，這是每一個企業人力資源管理上都應該反省的問題。

三、金融危機下我國中小企業人力資源管理對策

中小型企業受社會和自身等多處限制，無法與大企業相比擬，所以導致在金融危機下，人才流失嚴重。在此情況下，中小企業應積極找準自身定位，企業內部制定相應危機策略，對癥下藥，找到適合自身企業發展的途徑。

（一）依法規范企業內部人資管理

企業內部規范是吸引和留住企業內部核心人才的重要條件之一，對于企業來說，促使人資管理規范化不只是為了留住員工，放長遠眼光來看，更是為了給企業在經濟市場中的發展添磚加瓦，只有企業后方員工不斷穩定，才能給企業長久利潤帶來穩定。因此，企業應在自身需求的基礎上嚴格劃分內部管理層級，規范相應的人力資源管理，保證企業內部人員的穩定性，減少流動。

（二）建立企業內合理的激勵政策和培訓體系

除了要規范企業內部人力資源管理，企業還應對人才予以相應的培訓和激勵，不斷的提高企業員工科學素養，保證企業總體戰略目標和價值觀傳達至每個員工身上，提高員工的能力，也是留住員工的一種方式。另外，要制定完善的激勵政策，根據員工的需求并結合企業目前的發展規劃，按需求激勵、按成績激勵、適度適量的進行激勵，不僅能提高員工積極性，保證員工的忠誠度，提高企業效益，更能促使中小企業人力資源管理逐漸流程化和規范化，這對于中小型企業來說，恰好是最缺失的一部分，也是最重要的一部分。

（三）制定科學的裁員標準

在金融危機下，企業為了縮短支出而裁員實是破不得已，但在裁員過程中，企業應先擬定科學的裁員標準，制定相應的裁員危機策略，對裁員的規模和人數要有一定的把控，防止出現人資管理問題無法立即應對。企業在裁員的時候要制定規范的裁員標準，盡量從德、能、勤、績等四個方面對員工進行考察，切勿盲目進行裁員，對員工實行競爭上崗，保證企業內部公正和平等的秩序。

（四）樹立以人為本的核心價值觀

任何企業發展都應有其基本的核心價值觀，在企業發展過程中，只有樹立以人為本的核心價值觀才能讓企業在經濟市場中脫穎而出。而中小型企業在其發展初期就應注意到這點，把員工的切實利益放在企業內部文化中，鼓勵員工對企業多提意見，可增加企業內部文化氛圍，有效的提高員工的歸屬感。

綜上所述，中小企業對我國經濟市場的發展有著不可代替的推動作用，而在金融危機下，中小企業的處境也越發艱難。如何能夠在這種情況下，為企業發展提供重要的逆轉空間，這是每個中小企業在人力資源管理方面都應注重考慮的，人力資源管理作為現代社會企業發展的重要因素之一，理應受到企業內部更多的關注。企業應把更多注意力放在員工關系管理、績效管理、薪酬管理、高層次人才招聘機制、企業文化上，持續不斷的對人力資源管理的重構、實習優化、人才引進、文化提升制度不斷進行優化，保證企業在人力資源管理上處在一個較為前沿的位置，也企業也只有在人力資源管理上不間斷的進行創新和發展，最終才可能讓中小企業有機會在經濟發展道路上越走越遠。

參考文獻：

[1]賈茹.試論金融危機下的中國中小企業人力資源管理問題[J].經貿實踐，2017（9）.

[2]袁新秀.淺談后金融危機背景下企業人力資源管理：挑戰與對策[J].經貿實踐，2018（2）.

作者簡介：花雪瓊，女，對外經濟貿易大學保險學院在職人員高級課程研修班學員。