企業寬帶薪酬體系中職級層級的設計研究

王寶山

[摘 要] 寬帶薪酬制度是對傳統崗位薪酬制度和福利薪酬制度的改革和創新，它的本質是基于崗位職責的不斷完善和拓展。把崗位職責和能力需求進行有機融合，降低崗位等級，提高層次設計，形成加薪空間。文章針對實際工作過程中寬帶薪酬制度的建設和實施中職級層級的設計進行了分析，探索了相關設置的科學性、合理性。

[關鍵詞] 寬帶薪酬 職級層級 設計研究

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

隨著我國社會經濟的長期發展，傳統的“以崗定薪”的分配方式已經逐步顯露出缺陷，員工為了能夠獲得高額的收入，就必須將自己的職務進行提升，單純依靠自身業務能力很難提升薪酬。但是，由于職位提升的途徑較難，薪酬的激勵性質不斷被弱化，不能發揮出穩定人才的作用，使得企業出現人才不斷流失，創新技能逐漸變弱、業績下滑等問題。寬帶薪酬制度是以崗位為基礎，更加關注員工的能力提升、職業導向和成長空間等，并不斷進行改進。

一、崗位分析是職位層級設計的基礎

（一）崗位分析

薪酬體系的建立離不開崗位，它反映了員工的工作性質、任務、責任、相互關系和員工的知識和技能等各個方面。在設計崗位的過程中，對崗位進行分析是基本的工作，但是寬帶薪酬體系中的職位級別是基于職位、個人能力的需求和提升、職業規劃和人才定位等方面進行延伸和分析的。崗位分析主要是經過系統的調查和分析，用具有科學性的方式系統描繪工作的內容、責任等[1]。

（二）任職條件的確定

按照崗位分析的各種因素，制定員工實現工作任務的具體要求，其中主要有《崗位說明書》，主要包含了崗位的基礎信息和工作中的根系，以及崗位職責、上崗條件、考核制度等主要內容。在這些內容中任職條件是上崗工作的根本要求，包含了員工的文化水平、專業能力和技術知識、工作經驗、培訓需求、持證情況等各方面的條件。并且《崗位說明書》的出現就相當于創建了上崗能力的基礎模型，能夠為后續的員工招聘、績效考核等提供任職條件，并制定出最終的定崗、定員、定薪的基礎。

（三）崗位價值排序

崗位價值的直接體現就是員工收入分配的差異性，它是薪酬制度的根本任務，并且也是最困難的任務，能夠對今后的人才建設和人力資源策略產生嚴重的影響。崗位價值應該突顯企業內部業務的主要分類和輔要分類、企業的發展需求和人力資源市場使用的緊缺度等。如果創建了崗位的建設和任職需求，就能展開崗位價值排序，還能按照企業生產運行業務模塊的區分設置權重比例，在相同模塊的崗位設置多維對比的排序方法，取得崗位價值的具體系數，產生崗位價值排序表。

二、職級及層級設計

（一）職位職級設計

我們可以在崗位價值排名的基礎上，按照系數的排序得出最大和最小值之間的差，利用得到的差值安排職業級別，這樣可以從整體上把全部崗位對應到相應的職位職級中。并根據勞動市場收益的指導價格與企業的薪酬預算來判斷職級收入的差異是否具有合理性，如果不合理則應該加、減職級的數量；如果合理，就應該利用相鄰的兩個職級崗位進行比較，是否具有崗位相似的疑問。在這個行為中，應該進行反復的分析和比較，并設置具有合理性的職級分布。與傳統的薪酬體系相比，寬帶薪酬體系中的職位和職級被大大壓縮，能夠減少由于職位頻繁調動而產生的相關工作量，它也能夠處理傳統薪酬體系中某些崗位差異化的沖突，但新崗位不可避免的會形成新舊薪酬制度中薪酬收入差異性的對比[2]。

（二）職位層級設計

落實職級的建設之后，在能夠確定的崗位價值里根據崗位價值系數將相同職級的崗位劃分為若干類，每類崗位對應相應的寬度級別。可以按照人才渠道創建規劃、企業成本估算、社會經濟發展速率預算等成分來實施層次設定，明確科學合理的崗位寬帶薪酬職位職級系數，是整個寬帶建設的重要部分。

（三）職位與層級的相互影響

在寬帶薪酬制度中，對于職級的建設應該充分考慮崗位的職責，并且對于層級的設定應該對員工個人能力和上升空間進行考慮。職級和層級的建設具有一定關系，也有約束性質。在寬帶薪酬系統中，每個職級里的帶寬與對應層級在不一樣職位中間具有重疊，因此每個職級里最高層的數值通常都會比最低層級的值高得多，這樣的情況會出現一種現象，一個在普通崗位的職員，因為其具有專業的知識和技能，通過評價和鑒定，在其職位不能得到提升的同時仍然能夠通過職位層級晉升得到更加良好的待遇。開拓了職員的薪酬增長空間，鼓勵員工持續提高自身技能和素養，這就是寬帶薪酬重要的核心因素。

（四）薪點值的輔助作用

薪酬制度的建立能夠有效固定各個崗位和對應職級的收入數量，在外部因素產生變化的過程中，對設置的數額實施調整，在不破壞原分配關系的同時對設置的數額實施調整。在企業經營良好時薪酬總額支出增加，在勞動市場需求急切時，利用加大薪點值的方式完成薪酬的提高。

三、影響職位及層級設計的因素

企業員工取得薪酬通常有兩種心態：（1）勞動所得；（2）具有激勵作用的個人價值展現。對于企業來說，支付一定的人工成本所收獲的效益是否達到預估，與薪酬制度的策劃有直接聯系。薪酬制度的科學合理設計對于企業的利益和員工具有直接影響。

（一）崗位能力模型

崗位分析的完成能夠產生崗位技能的模型，這是在工作職責需求和業務流程控制的基礎上，評價工作質量的關鍵，形成崗位任職評價表，對想要認知的人員實施能力的評估，并對估算的結果實施處理，形成固定的能力評估模式。其主要的形成是對任職人員的學歷水平、工作經驗、年齡等各方面進行綜合評估，并設置相應的條件，這是對薪酬制度創建具有關鍵影響的因素，對企業中員工的職業發展和建設具有指引作用，并且崗位能力模式具有薪酬分配的合理性[3]。

（二）崗位價值系數

通常崗位價值系數都是通過薪酬分配體現的，崗位價值重要的因素就是職責和能力模式，并且崗位價值系數是最能展示出薪酬制度公平的因素。

四、寬帶薪酬的積極作用及運行中的問題

（一）寬帶薪酬體系的積極作用

在以往的薪酬制度中，薪酬主要和崗位、職務具有直接關聯，就算員工的個人能力具有良好的水平，只要其職位沒有改變，崗位薪酬也不會提升。在寬帶薪酬制度中，即使員工的職位沒有發生改變，但在相同薪酬寬帶中，員工個人能力突出可以得到薪酬的提升。因此，在薪酬制度中，員工更愿意主動提升自己能力，關注自己綜合素質的持續增長，展現了對員工個體的關注和尊重，并且也規避了因為爭奪高薪酬職位而形成的員工內部矛盾。

（二）寬帶薪酬體系使用過程中的問題

寬帶薪酬的主要意義是擴大員工薪酬晉升空間，能夠有效鼓勵員工綜合素質得到持續的提升。寬帶薪酬主要關注員工績效和能力的提高，當兩者得到加強時，也將面對團隊內部配合的問題，因此，寬帶薪酬具有員工行為趨同的取向，需要在考核和晉升體系中進行嚴格的控制[4]。

五、結論

企業寬帶薪酬體系的創建是一項極為復雜的系統工程，它并不是單一的活動，體系的優化和革新必須在實踐中進行反復完善和調整，才能慢慢形成薪酬體系的公平。具有科學性質的薪酬體系必須跟良好的績效管理相互結合，給員工充足的成長空間，穩定團隊，推動企業績效的不斷提高，促進企業可持續發展。

參考文獻：

[1]蔣艷，段麗娟，樊朝鳳，等.護理寬帶薪酬結構體系研究[J].中國醫院，2019，23（3）：61- 63.

[2]駱弘.基于差異化聚焦經營戰略下的S公司寬帶薪酬體系的優化和提升[J].上海化工，2018，43（7）：49- 51.

[3]王可欣.基于崗位價值評估的寬帶薪酬體系設計[J].石油人力資源，2018（3）：18- 27.

[4]羅愛文.淺談企業寬帶薪酬體系中職級層級的設計[J].管理觀察，2016（21）：45- 47.