高校校園招聘會中存在的問題及對策研究

摘 要：大學生就業問題是千家萬戶最關心、最直接、最現實的利益問題，是黨和國家發展戰略中光榮而艱巨的任務。高校把舉辦校園招聘會作為促進畢業生就業的重要手段，解決校園招聘會中存在的問題，進一步提高招聘會成效，可以為推進畢業生就業工作提供助力。文章主要對高校校園招聘會中存在的問題進行了探索。

關鍵詞：高校;校園招聘會;用人單位

中圖分類號：G647

文章編號：2095-624X（2019）10-0010-02

校園招聘會不管是對畢業生、高校還是用人單位，都是一個非常重要的平臺，校園招聘會的健康發展，對這三方有著重要的意義。但盡管高校費勁心力，校園招聘會仍然難以滿足畢業生和用人單位的需求。所以優化校園招聘會模式，提高招聘會的實效性已經迫在眉睫。

一、高校校園招聘會目前存在的問題

筆者通過對國內高校近年來舉辦校園招聘會典型事例的研究，認為目前高校校園招聘會存在的問題主要體現在招聘會“兩個供求主體和高校這個平臺”上。

1.用人單位主體存在的問題

首先，畢業生就業“市場化”趨勢已經越來越明顯，用人單位和應聘者之間實行著“雙選”的市場規則，但在規則中占優勢地位的還是用人單位。隨著高等教育朝大眾化發展，高校擴招導致高校畢業生數量年年遞增，然而社會上新增就業崗位數量卻遠遠跟不上新增大學畢業生數量，這就導致了有些用人單位對應聘者的要求越來越高，甚至會用一些非常苛刻、不科學的方法對應聘者進行篩選和選拔。有些單位更是在招聘中提出涉及畢業生隱私的條件，如限制身高;女大學生在一定年限內不能結婚生子;不能有考研、出國的想法等。

其次，由于用人單位的規模不一樣，用人單位指派到招聘會現場的工作人員素質也參差不齊。有些用人單位派出的招聘人員服務意識不強、素質不高，面對畢業生的咨詢，有些工作人員業務不精，不能回答畢業生的問題，更有甚者服務態度差，在畢業生面前損壞了該用人單位形象，使畢業生無法安心托付自己的前程。

最后，用人單位難以建立良好的信息反饋機制。用人單位對應聘的大學生經過層層選拔后決定錄用與否，很多招聘單位都只是聯系和通知被錄用人員，而往往忽視了對未被錄用人員的辭謝，一方面是沒有對未聘用者給予尊重，另一方面也讓未被聘用者還一直處于等待消息的狀態中，影響他們參加后面的招聘。

2.畢業生主體存在的問題

第一，畢業生缺少自己的職業定位。當學生從忙碌、繁重的高中學習生活中踏進大學校園時，充裕的時間和自由的學習方式讓很多學生迷失了方向、失去了奮斗的目標，他們每天都無所事事，對學習感到無從下手。雖然高校在學生進校時就會對他們進行個人職業規劃教育，但學生因感受不到實在的壓力，這個問題往往會推后至實習時才考慮。很多學生在校時也忽略了對自己職業興趣的培養，所以在畢業時，很多學生制作了一份“萬能簡歷”，只要有招聘單位、就業崗位就一味亂投，而這種盲目亂投而沒有任何重點的簡歷，大大減低了畢業生的錄取率。

第二，現在的大學生學習的多是理論知識，而實踐和動手能力卻相對缺乏。在高考時，很多學生為邁進大學校門的門檻，不一定會選擇自己滿意的專業，再加上大學的學習方式與高中時期有很大的差別，很多學生難以適應大學的學習和生活，所以他們學習的主動性不強，努力程度不夠，再加上缺乏實踐鍛煉，這也會成為他們難以被用人單位聘用的原因。

3.作為平臺的高校存在的問題

目前高校舉辦校園招聘的主要程序是：校方發布招聘信息，各用人單位報名后高校通過審核他們的工商營業執照和稅務證上的信息來確定用人單位的真偽，最后校方組織畢業生和用人單位進行雙選。在整個過程中，筆者認為需要加強的是高校對用人單位信息的審核。高校對用人單位的審核現如今大多只停留在對營業執照和稅務證上的審核，而沒有對用人單位進行立體式的調查。因為高校無法準確告知畢業生用人單位的發展現狀、發展方向和企業文化等，會導致畢業生在進行選擇時漫無目標，做不到有的放矢，也產生了用人單位“來而不招”“參加雙選會意不在招聘”只為宣傳企業、宣傳企業新產品等虛假行為的發生。

因為高校自身條件的限制，招聘會的舉辦地點都是放在體育場館內或在廣場上舉行，面積和設施上都有限制，所以不能像在人才市場舉辦的招聘會那樣，給每家招聘單位一個獨立的隔斷。高校招聘會的現場給招聘單位提供的大多只有一兩張桌椅，并且單位與單位之間，空隙較小，不能很好地展示用人單位的宣傳材料，也讓應聘的畢業生因空間的局促感覺眼花繚亂。另外在高校負責畢業生就業工作的主要是學校就業指導中心和各個學院的輔導員，專業教師很少參與到畢業生的就業工作。但專業教師有著豐富的學科知識，并對行業現狀較為了解，所以他們可為學生提供更為明確的建議和信息，幫助畢業生找準定位，指導畢業生合理規劃和實施職業發展。所以，如果缺少專業教師的就業指導那對畢業生找工作來說無疑是非常大的損失。

二、解決高校校園招聘會存在問題的對策

在當今就業形勢日趨緊張的情況下，用人單位、畢業生和高校都應切實解決自身存在的問題，提升校園招聘會的有效性，提高招聘成功的概率，發揮好校園招聘會在畢業生就業工作中的重要作用。

1.用人單位需要解決的問題

大學畢業生是我國重要的人力資源，用人單位應該根據自身企業的發展規劃、業務拓展和員工流動等情況，客觀真實地分析本單位的人力資源供給和需求，制定科學合理的人才招聘計劃。在人才選拔和錄用方面要制定統一標準，確保在有限的時間內完成招聘計劃。用人單位應該在大量的實踐和工作中鍛煉和培養人才，在招聘中要多看畢業生的優點長處，挖掘他們的潛力，而不是單單依靠某些苛刻的條件來以貌取人。

同時，用人單位應該注重完善自己的招聘流程，從優選擇招聘會現場工作人員。招聘會的步驟一般為：接收簡歷，篩選信息，筆試、面談以及聘用結果反饋。為了保障招聘的有效性，企業應盡量保持招聘步驟的完整性，不隨意刪減環節。在面試結束后對應聘人員要做好反饋和溝通工作，這對樹立良好的企業形象有較大的幫助。企業對錄用人員要及時與其簽訂就業協議或者合同，這既有利于維護雙方利益，又能穩定應聘人員的心。而對未被錄用的人員也要通過一定方式對其致以謝意。在招聘會現場工作人員的選擇上，用人單位除了選拔本企業有經驗的人員外，也可以考慮外請專家來參加招聘，這都是企業應該要注意的問題。

2.畢業生需要注意的問題

大學畢業生應及早規劃自己的職業生涯，如畢業后要選擇什么單位，選擇什么崗位。大學畢業生對自己心儀的單位要主動了解，如對用人單位的規模、工作環境、工作條件、工資待遇、崗位設置、薪酬福利和社會保障等要有大致了解。現在很多畢業生在求職時普遍有“拷貝簡歷”，制作“萬能簡歷”的現象，沒有認真考慮自己與應聘單位崗位的匹配度，所以建議畢業生多關注就業信息，對自己感興趣的崗位或企業要進行背景學習，制作一份既能突出自己優勢、個性，又能符合單位、崗位要求的簡歷，提高應聘的成功率。

大學生在校期間還應該努力學習本領，掌握扎實的專業知識、專業技能和專業素養，同時對必備的人文知識素養、綜合能力等要有一定的儲備。因為現在參與校園招聘會的企業中，以民營企業和股份制企業居多，這些用人單位到校園招聘會一般都是招聘本單位急需的應用型人才，也就是馬上招，馬上能上崗，馬上能為企業創造效益的人。因此畢業生在大學的學習過程中，要鍛煉自己各方面的能力，使自己的知識和能力向用人單位的要求靠攏。

3.高校需要解決的問題

高校作為校園招聘會的“搭臺”一方，要對入場的用人單位進行嚴格的把關，特別是要做好用人單位的情況調查，提高為畢業生服務的質量。高校負責畢業生就業事宜的指導牽頭部門一般是就業指導處，在招聘會開始前，該部門應派出人員對招聘單位進行實地調查，一方面可以對用人數量、崗位類型進行了解，同時也可以通過洽談知曉用人單位參會的真正目的，防止那些只為企業宣傳和產品宣傳的企業進場。通過這種調查，高校也可以把提前了解到的用人單位信息、崗位設置情況發布給畢業生，讓畢業生提前做好應聘準備。

高校作為校園招聘會的服務平臺，在力所能及的情況下，應該加大投入或對招聘會進行必要的轉型，盡可能改善招聘會現場的服務質量。舉辦校園招聘會所涉及的因素較多，有工作人員、場地、設施設備、現場管理等。面對招聘會越來越多元化的趨勢，高校應該有效整合相關資源條件，合理地安排招聘會，為校園招聘會“瘦身”。辦一場“大、全、廣”的大型招聘會，不如把它分解成為若干次專場招聘會、行業招聘會和網絡招聘會，這些相對小而精的招聘會，不僅可以減少無謂的資源消耗，還可以讓用人單位更加有針對性地與畢業生溝通，提高招聘成功的概率。

參考文獻：

[1]楊良柱.校園招聘會存在的問題及對策分析[J].山西農業大學學報（社會科學版），2008（2）.

[2]吳慧明.高校校園招聘會優化模式探索[J].教育與職業，2013（24）.

作者簡介：杜艷（1987—），貴州貴陽人，講師，碩士，專職輔導員，研究方向：思想政治教育。