服裝生產企業銷售人員激勵機制改進研究

郭強

摘?要：本文站在精益化管理的視角，從績效管理、薪酬制度、激勵形式、培訓和職業生涯管理等方面進行討論，以期對服裝生產企業銷售人員激勵機制的改進有一定的實際意義。

關鍵詞：精益化管理;績效;薪酬;激勵;培訓;職業生涯管理

一、銷售人員激勵的重要性

服裝生產企業眾多，作為一個傳統行業，在市場競爭越來越激烈的今天，逐漸出現了產大于銷、供大于求、貨物積壓等諸多問題。面對此情，每一個企業管理者為了更好地生存和發展，都想擁有一個特別優秀的銷售團隊。

精益化管理來源于精益生產，卻不再局限于生產過程，而是上升為一種管理理念，貫穿于企業的方方面面。按照該理念，最大程度地發揮每一個銷售員工的能力，減少人力資源浪費，促進產品銷售，是企業實現利潤最大化的最佳途徑。如此，就不得不談到激勵機制，采取恰當合適的激勵機制能對銷售工作起到很好的效果;但是，若它不符合銷售人員的需要，就會對他們造成一定程度的影響，銷售業績會隨之波動，繼而影響整個企業的盈利情況和生存發展。

二、激勵機制改進措施

（1）加強績效管理

精益化管理要求企業以市場為著力點、以客戶為中心，把客戶看成經營管理過程中的一個重要組成部分，依靠客戶的需求來拉動產品生產，而不是把產品硬塞給客戶。銷售人員要能讀懂客戶，以客戶需求為導向，快速響應客戶，第一時間將客戶的需求準確地反饋于企業，按需生產，盡快提供讓客戶滿意的產品以提高市場占有率，同時將售后服務做到極致，為企業贏得回頭客和新客戶。因此服裝生產企業在確定銷售人員的績效指標時要將客戶放在首位，把是否能夠快速滿足客戶需求、提升客戶滿意度、維系老客戶、開發新客戶作為評判標準。

在績效管理中，服裝生產企業可以采取目標管理法，先確定企業的整體銷售目標，然后將此目標逐級分解為個人的銷售目標，使每個人都明確各自需要完成的目標，繼而最大限度地把時間和精力投入到對績效目標實現有利的行為中，通過每個員工銷售目標的完成實現企業的整體目標。最后再依據目標的完成情況進行績效考核，并將考核結果作為個人薪酬、評優、晉升的重要參考。

績效考核不但要考核最終的結果，也要重視過程的考核。將全年需要完成的目標按季、按月、按天細化分解為一個個小目標，然后定期考核，將實際完成情況和預定目標進行比較，并把結果及時反饋給個人，使其能了解存在的問題，分析原因，尋找解決方法，對下一步工作進行完善，以如期完成年度目標。在考核中，對達不到考核標準的人員進行績效輔導，如果經過多次輔導，績效并沒有得到改進，仍不能完成既定目標就應該調崗，去其他合適的崗位，不要造成人員的浪費，以實現人員的充分利用，實現精益化。

（2）調整薪酬制度

在實踐中銷售人員的薪酬方案是多種多樣的，其中基本薪酬加傭金加獎金制是將傭金和獎金結合在一起，同時利用傭金和獎金兩種手段來刺激銷售人員的工作積極性，充分挖掘他們的最大潛能，為企業帶來效益最大化。傭金可以鼓勵銷售人員實現更高的銷售數量、銷售額和產品的市場占有率，它和銷售人員的業績直接掛鉤;而獎金與業績之間的關系是間接的，多和銷售人員的銷售利潤、回款率、銷售費用、客戶保留率以及售后服務等因素掛鉤。按照精益化管理的要求，銷售人員的薪酬設計在強調銷售數量的同時要著重體現售后服務、客戶保留率等因素，因此要加大獎金的比例，用獎金來驅動銷售人員以客戶唯馬首是瞻，提高客戶滿意度，增加企業效益。

具體來說，服裝生產企業適用于低基本薪酬加高傭金加高獎金的薪酬制度。張瑾曾說：“如果90%是固定收入，10%是獎金的話，那銷售人員基本上是睡眠狀態，不會對他產生多大的動力。如果是80/20，那就有了一定的動力。如果是70/30，那會引起一定的注意力。如果是60/40，會有一定的驅動行為。”適當的底薪是基礎，可以讓員工覺得生活有保障，此外用業績和服務來提高他們的薪酬水平，也就是底薪保生活，高薪靠貢獻。銷售人員隨著自身能力逐漸提升，獲得的傭金和獎金也會越來越多，下不保底，上不封頂，比基本薪酬更令人心動。

（3）豐富激勵形式

精益化管理以人為中心，在產品銷售中，銷售人員是重要的因素，他們的表現直接決定著企業的生存和發展。為了讓銷售人員更好地為企業做出貢獻，必須要采取激勵措施滿足其需要。

物質需要是人們的基本需要，物質激勵是激勵形式中不可替代的形式，但管理者過分強調金錢獎勵，會忽視掉銷售人員其他方面的需要。根據馬斯洛的需要層次理論可知，物質需要是人們較低級的需要，企業用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的，當銷售人員低層次的需要得到一定程度的滿足后，企業若還以原來的方式激勵他們，效果就會很微弱;而若著眼于更高層次的需要，就可以使其績效得到明顯的提高，給企業帶來更多的效益。因此，管理者需要考慮不同銷售人員不同層次的需要，辨癥施治，為不同層次的需要設計相應的激勵措施。通常來說，基層重金錢、物質，中層重晉升、提拔，員工的級別越低，物質激勵的作用越明顯;隨著級別提高，物質激勵所占比重越小，而精神激勵所占比重越大。

物質激勵和精神激勵在可以滿足員工需求的方面是有區別的。企業在對銷售人員進行激勵時應將物質激勵與精神激勵相結合，不能單純一刀切，要考慮個體需要，針對不同銷售人員的個體差異實行差異化激勵，以收到事半功倍之效，而不是對所有人都采取相同的激勵方式，以免增加了無謂的成本卻得不到所期望的效果，不符合精益化管理的要求。當想要激勵某人時，需要去嘗試了解其心理需求，知道他哪個層次的需要占主導地位，從而相應地為其需要的滿足提供條件。

（4）做好培訓和職業生涯管理

在精益化管理中，人員的培養起著至關重要的作用。一支個人素質高、專業技能強的銷售隊伍無疑更能增加產品的銷售，促進企業的發展，帶來利潤的增長。

企業應該增加培訓預算，做好培訓計劃，完善培訓體系，提高銷售人員的業務能力和銷售技巧。比如師傅帶徒弟，一對一傳幫帶，傳授銷售經驗，提高新人的技能;邀請專職的培訓公司或有關專家進行專業技能培訓，提高專業知識及銷售的技巧;結合企業的最新產品不定期地進行產品方面的培訓，補充其相關知識，有利于在銷售中可以和客戶更好地溝通，解答產品問題，增加客戶滿意度。

除了加強培訓之外，企業還應該對銷售人員進行職業生涯管理。一般來說，當他們滿足了基本需要之后，就會非常關注長期發展;企業若不能給他們一個充滿光明的前途，就會使其覺得在該企業的發展前途不大而難以提高工作積極性，消極怠工甚至產生去意，造成人員的浪費，與精益化管理的題中之義不符，對產品的銷售和企業的長期發展也不利。而有效的職業生涯管理則可促使員工和企業得到共同發展與提高。員工可以學到各種知識，不斷成長，提高自身能力，加強競爭力;同時能夠清晰地看到自身職業生涯的發展路徑，最大限度地發揮自身潛能，為實現目標而努力奮斗，獲得職業發展;還能滿足較高層次的需要，如尊重的需要、自我實現的需要等，實現自身價值。企業在滿足員工發展需要的基礎上，也可以留住優秀的銷售人員，為自己培養后備人才，更好地進行精益化管理，實現長期發展。

三、結語

面對市場的不斷變革和日益加劇的競爭壓力，服裝生產企業要想持續健康發展，實現利潤不斷增長，就必須不斷完善激勵機制，用精益化管理的理念對銷售人員進行科學有效的激勵。激發起銷售人員的工作熱情，樹立客戶第一的理念，讓他們實實在在為企業創造效益，促進企業發展，只有這樣，企業才能在日益激烈的市場競爭之中始終保持優勢，立于不敗之地。

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