基于勞務派遣用工的國企人力資源管理問題探討

摘 要：勞務費派遣就業具有社會價值，同時在實用中會遇到很多問題。因此，要辯證地看待勞務派遣，充分利用勞務派遣的優點，但要正視勞務派遣的問題，積極應對，確保單位協調、穩定、健康和可持續的發展。本文討論了基于勞務派遣就業的國企人力資源管理。

關鍵詞：勞務派遣；國企；人力資源管理

引言

國企實際經營過程中，人工費用派遣是現階段應用相對廣泛的就業形式之一。通過人工費用派遣，不僅能有效地降低國企的人工費用，還能有效地避免就業國企的各種風險，對促進國企發展起著重要作用。但是由于主觀因素和客觀因素的影響和限制，在國企發展期間人力資源管理問題也在逐漸增加。對此，國企為了最大限度地降低問題發生的概率，必須加強對人力資源管理的重視，為合理的分析、有效的解決以及國企的可持續發展打下堅實的基礎。

1勞務工的概述

勞務工，指勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同并派往用工單位的用工形式，用人單位與用工單位不是同一個單位，勞動者與用工單位只是勞務派遣關系而不是勞動關系。作為一種新的用工方式，一方面，它適應勞動力市場靈活多樣的用工需求，擴大了勞動者就業；另一方面，它增加了就業的不穩定性，對勞務派遣人員及用工單位合法權益的保護提出了新的課題。因此，勞務派遣用工有利也有弊，以下對勞務用工的使用及管理進行探討，以推動國企勞動用工健康、和諧發展。

2勞務派遣用工的利弊分析

2.1勞務派遣用工有利的方面

由于勞務派遣人員關系在勞務派遣公司，所有有關勞動保障及管理風險都由勞務派遣公司承擔，派遣人員一旦發生勞動爭議、工傷、生病等都由勞務派遣公司負責處理，用工單位只管用工，省去了招工的繁瑣，勞務工本人也知道自己端的不是鐵飯碗，對在用工單位的工作不會有很高的預期，人員的進出相對容易，有一定的緊迫感和壓力，所以對于用工單位而言，勞務關系比勞動關系具有更強的吸引力。另外，用工單位往往會從勞務派遣工中選擇優秀的轉為合同制員工，有利于提高勞動合同制員工的質量。對勞務派遣員工具有一定的激勵作用，使派遣員工既感受到壓力，又有動力。因此這種用工方式具有簡便、高效、靈活、便于管理，而且用工成本更低等諸多優點，受到用工國企的廣泛歡迎。

2.2勞務派遣用工不利的方面

《勞務派遣暫行規定》實施后，勞務用工的范圍和比例與之前相比受到較多的限制。不是所有崗位都可以用勞務工了，只能在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施。即所謂的“三性”崗位上使用，而且用工比例也有限制了，不得超過國企用工總量的10%，勞務工的生存空間受到壓縮。另外，勞務工雖然說是同工同酬，但在其他福利方面與合同制工相比，畢竟還是有一定的差距，勞務工沒有歸屬感，無法融入國企，對國企文化建設不利，而且勞務工往往是苦、臟、累的崗位，勞務工隊伍不穩定，流動性大，離職率高，給用人單位和用工單位都帶來了管理上的困難。

3勞務派遣用工存在的風險

3.1勞務派遣員工的離職風險

3.1.1同工不同酬導致心理不平衡。法律規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。然而，當前國企的勞務派遣員工與正式員工待遇仍存在較大差距。勞務派遣員工被克扣、遲發工資和獎金的比例接近40%。勞務派遣員工明白自己的工作機會難得，所以有時候他們比其他員工更加辛勤工作，但是得到的回報卻少很多。這些不平等的現象都會造成派遣員工內心的不平衡，降低派遣人員對國企的忠誠度和滿意度。長此以往，勢必會影響國企的穩定和發展，從而降低國企的競爭力。

3.1.2“特殊身份”可能帶來的低歸屬感。勞務派遣工從事的崗位往往比較累、比較臟，其勞動時間和勞動強度有時遠遠超過其他崗位的員工。但是，由于身份的特殊性，國企勞務派遣工大都不受重視、缺乏關注。多項研究表明，勞務派遣員工在國企工作中會感覺到不被關注、低人一等、工作壓力大，晉升機會渺茫，這就導致他們對國企缺乏歸屬感，心態不穩定，進而導致離職率普遍較高。

3.1.3.監管監督不到位，容易引發矛盾沖突。目前，各地區針對勞務派遣用工的監督管理存在缺陷，執法力度相對較弱，不能很好地維護派遣行業的市場秩序和勞務派遣人員的合法權益，導致勞務派遣人員的利益容易遭到侵犯。而對于部分勞務派遣人員，其學歷比較低，對勞務派遣方面的法律了解不夠，在自己的利益遭受侵犯時，不能選擇合法的途徑來解決利益糾紛。這就容易引起矛盾沖突，影響國企員工隊伍的穩定團結，降低國企的組織凝聚力，最終阻礙國企工作效率的提升。

3.2法律責任方面的風險

3.2.1責任風險。作為編制用工的補充形式，勞務派遣作為一種新型的用工模式，其立法規制定位不明確，缺乏專門性的法律。部分勞務派遣員工的文化程度比較低，對勞務派遣方面的法律了解得少之又少，有的甚至不了解也不關心。在這種情況下，派遣人員與國企發生勞動糾紛時，很難通過正當合法的途徑來解決問題，有時還會激化矛盾，給國企造成很多負面影響和經濟損失。

3.1.2協議風險。在實際工作中，因協議條款不清而產生的勞動糾紛不計其數。其中，國企基于經濟考量，選擇不正規的或者無合法從業資質的勞務派遣公司，勞務派遣員工和國企簽訂的協議存在漏洞，都可能成為勞務派遣用工風險存在的隱患。另外，部分國企和勞務派遣公司之間缺乏相互監督與制衡機制，容易產生更多的勞動關系糾紛、勞務派遣員工的合法權益受到侵害，弱化了國企的管理效率。

3.3派遣公司缺乏醫療資質帶來的風險

目前勞務派遣機構良莠不齊，有些派遣公司缺乏相應的經營資質，其經營范圍混雜不清，惡性競爭也時有發生，在一些領域還存在不合理的壟斷現象。國內部分人力資源派遣公司缺乏醫療資質，導致國企部分勞務派遣員工的素質不高，缺乏必要的技能。在實際工作中，工作能力偏低、工作態度較差，容易引起用人機構的不滿，從而影響國企工作的整體進度。

4基于勞務派遣用工的國企人力資源管理問題對策探討

4.1對勞務派遣單位進行嚴格選擇

具體勞務派遣工作進行期間對勞務派遣單位的審查是頭等大事，會直接影響國企的人力資源管理效果和質量。因此，在實際開發過程中，要嚴格篩選勞務費派遣單位。一方面，必須選擇合法合格的單位。通常，選定的單位沒有任何資質，招聘部隊和勞動派遣部隊簽訂的合同就不能得到法律保護。因此，在審查期間應加強對調度單位的選擇性審查。另一方面，在國企發展過程中，為了有效地避免和緩解人力資源管理的風險和問題，必須促進國企管理與教育的融合，并確保教育活動能夠輔助國企管理。在具體培訓活動進行的同時，要以現在為重點，加強技術和知識的傳授。同時要站在整個國企的發展觀上進行分析研究，研究國企現狀，合理應用教育手段，提高勞動派遣人員水平，提高工作質量。

4.2強化對勞務派遣單位的監督和管理

國企具體發展階段，還要加強對勞務費派遣機關的監督。實際工作中，派遣單位管理有問題，招聘國企沒有過錯，但部分法律責任原封不動，給國企造成損害。因此，雇傭國企必須增加對派遣國企的監督，加強管理。為了更好地解決和處理管理中出現的問題，在未來的管理工作進行過程中，必須采用科學手段，合理開發相關的管理機制，以及國企具體的發展現狀，做好對員工實際需求的分析、研究和目標對接工作，提高管理效果。

4.3對與派遣單位簽訂的協議進行嚴格把控

國企人力資源管理工作進行中，必須嚴格控制與派遣部隊簽訂的合同，從而有效地提高管理效果。因此，在實際經營中。一方面要按照國家的相關標準和規定嚴格進行。對于簽訂的合同，必須明確表示，派遣的勞務人員在任何情況下都必須對派遣單位和國企負責。調度業務要明確各方面的工作流程，調度單位要定期提供國企相關資格證書，調度機關發生重大變化，首次通知國企，不及時通知則要承擔一定的法律責任。相反，派遣合同明確規定。派遣合同解除或終止后，派遣單位或國企對派遣工人負有一定的法律責任，為了最大限度地保護勞務派遣者的自主權，必須有效地推進國企人力資源管理水平和質量的提高，并推動國企未來的發展進程。

4.4規范程序，確保勞務派遣員工的基本素質

第一，根據勞動合同法，全面整理勞動力成本派遣就業，明確任用條件和任用條件。第二是制定招聘計劃，根據在職條件選出合適的人選，開展相關工作。第三，規范招聘程序，統一招聘標準，提高招聘一致性。招聘是選拔人的門戶，對人工派遣和招聘至關重要。為了避免引起員工誤導混亂，為了解決招聘主體不明確、勞資關系主體混亂的問題，可以在招聘過程中采取以下措施：首先，雇傭單位確認雇傭需求，將其提供給人工調度部門，人工調度部門向外部發布招聘信息，并通知員工已被派遣到雇傭工作。第二，勞務費派遣機關收集候選人資料，決定求職部門面試、考察的人員名單。第三，勞務費派遣部門和雇員一起面試，面試，招聘部決定招聘人員。最后，由勞務派遣單位與錄用的人員簽訂勞動合同，辦理相關手續，派遣到用工單位工作。

5結束語

目前，勞務派遣員工是一個重要的人力資源團隊，在一個業務單位的科學研究、生產、管理等方面發揮著越來越重要的作用，為單位發展提供了強大的人力資源補充。但是最近幾年，人力成本派遣就業為了解決這些問題，例如人員增加、勞動效率不高、人力退出渠道不順暢等，通過分析提出了解決方案，進一步改善了人力成本派遣就業管理，提高了人力資源管理水平。

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作者簡介：

趙秀蕓，女，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：經濟管理