新環境壓力中的企業綠色人力資源管理研究評述

摘 要：隨著社會各界對企業環境問題和可持續發展問題重視程度的不斷提高，綠色人力資源管理應運而生。有關研究表明，企業通過實施有效的綠色人力資源管理措施可以減少自身的經營活動給環境帶來的不利影響，從而提高自己的核心競爭力。本文在文獻分析的基礎上，討論了綠色人力資源管理產生的過程、內涵以及相關理論基礎，對未來研究方向進行了展望。

關鍵詞：新環境壓力中 企業綠色 人力資源管理

一、綠色人力資源管理的背景及定義

近幾年來，大氣污染導致我國多地屢遭困境，人們的生活環境令人擔憂。生態文明建設納入中國特色社會主義建設“五位一體”的總體布局，環境治理已成為一場“全民戰爭”。

作為經濟發展的推動者，企業在環境污染的治理方面責無旁貸。同時，根據自然資源基礎觀，在生產經營活動中采取有效的環保措施，樹立綠色企業形象，實現環境友好，是企業可持續競爭優勢的源泉，而環境管理的實施自然離不開企業管理層戰略視角的改變。

人力資源作為一種特殊的資源，是企業最具“能動性”的資源，相對于企業的物質資產更具價值創造潛力。因此，在眾多管理部門中，人力資源管理部門在企業的環境管理方面起著重要作用。在企業環保導向的發展中，人力資源管理部門從生態視角實施可持續發展政策和措施（即“綠色人力資源管理措施”），與企業的整體環境發展戰略保持一致，可以促進企業的可持續發展。

綠色人力資源管理概念的出現源于“可持續發展”概念的提出。聯合國世界環境與發展委員會在《我們共同的未來》（1987）中，把可持續發展定義為“既滿足當代人的需要，又不對后代人滿足其需要的能力構成危害的發展”，這一定義得到了廣泛認可。1992年聯合國環境與發展大會就可持續發展取得共識。隨著該領域研究的深入，學者們從功利性和非功利性角度對人力資源管理涉及的可持續發展問題進行了觀察和研究，將可持續發展、環境管理和人力資源管理進行交叉，把可持續發展的人力資源管理定義為“既滿足企業和社會目前的需要，又不對其未來需要的滿足構成危害的人力資源管理”，從而形成了一個全新的研究領域，即“綠色人力資源管理”，以期促進企業的可持續發展。

綠色人力資源管理鼓勵所有的員工參與能夠促進企業可持續發展的實踐，如電子檔案、拼車、輪班制、電話會議和虛擬會面、電話交流、在線培訓、節能辦公室等，以增強員工對組織可持續發展議題的認知和承諾，從而促使環境友好型人力資源管理舉措產生更高的效率、更低的成本，并提高員工的敬業度和忠誠度，以利于企業環境管理戰略目標的實現。

通過對國內外相關文獻的研讀和整理，我們發現國內外學者對綠色人力資源管理概念的界定具有一定的差異。國內學者對該概念的界定并不局限于組織的環境管理，他們還將綠色人力資源管理與員工的工作生活狀態、個人的可持續發展（即“人態”、“心態”）相聯系，然而，國外學者在探討該概念時，主要把“綠色”理念應用到人力資源管理領域，將企業環境管理與人力資源管理結合起來，即把環保意識納入企業管理，借助人力資源管理措施來促進組織環境戰略目標的實現。本文認為若將員工的“人態”和“心態”納入綠色人力資源管理，則體現出“和諧”概念，這與企業社會責任在員工方面的體現高度關聯。

因此，本文只關注企業環境管理與綠色人力資源管理的結合，即企業進行綠色人力資源管理是為了緊跟企業戰略，打造具有綠色競爭優勢的人力資源，以促進企業環境管理的實現，達到企業可持續發展的目標，為企業創造綠色價值。換言之，綠色人力資源管理是企業識別和應對新興社會趨勢、符合政府和監管部門期望的管理實踐。

二、綠色人力資源管理的影響因素

1.中宏觀層面的影響因素

中宏觀層面的研究主要強調企業面臨的外部環境。首先，全球化和環境保護趨勢促使企業采取符合經濟發展需要的管理方式，以在競爭大潮中取得優勢。隨著全球氣候變暖的加劇和綠色可持續發展要求的提出，企業逐漸開始注重環境管理。根據資源基礎理論，人力資源作為企業不可模仿的競爭優勢資源，必成為企業取得環保績效的關鍵因素，其次，企業綠色人力資源管理的發展離不開政府的作用。我國“五位一體”格局的提出對企業進行環境管理提出了必然要求，形成了現實壓力，而政府也只有大力為企業的創新轉型創造條件，為發展綠色經濟和綠色科技產業營造良好的氛圍，才能促進企業綠色人力資源管理的發展。

2.微觀層面的影響因素

從微觀層面來講，Fernandez等認為，組織的文化氛圍和環境管理密切相關，環境友好型組織文化能夠吸引更有能力的員工，有利于環境管理。組織的環保文化能夠反映組織的環保愿景。組織擁有受環保文化支持的環境管理機制，往往也會吸引更多積極上進和有能力的員工。另外，這種環保氛圍傾向于鼓勵員工積極參與環境相關問題的解決并提出自己的建議，而廣泛的員工參與又能進一步鞏固環保支持氛圍，因為員工在感受到環保支持氛圍后，會逐漸形成環保觀念，在工作和與同事交流的過程中也會更加注重環保知識的傳播與分享。

三、未來研究展望

綠色人力資源管理理論產生于西方社會背景之下，相關研究也大部分基于對西方研究背景的觀察與分析，因此未來的研究應該注重結合我國特殊的社會情境來進行探討。一方面，我國傳統文化影響較深，因此非常有必要在綠色人力資源管理研究中引入體現本土文化心理特征的變量；另一方面，我國又是世界上最大的新興市場經濟國家，經濟有活力、發展速度快，但相關制度不完善、市場化程度有待提高，商業環境呈現高度的動態性和復雜性特征，這些都給企業帶來了挑戰。對多種不同情境下綠色人力資源管理發揮作用的機制進行探討，有利于完善該領域研究的理論框架，同時也有利于指導不同情境下的綠色人力資源管理實踐。

參考文獻：

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作者簡介：

嚴靖雯，女，皖江工學院，漢族，本科。