探究人力資源管理中的激勵問題

摘要：人力資源管理是當前各事業單位內部管理中最為重要的環節內容，其不僅有利于職工凝聚力和向心力的最大化提升，而且還能進一步提高事業單位的工作效率和工作能力。因此，做好人力資源管理工作，是事業單位運行過程中，必須引以為重的首要任務之一，但若是所采取的管理方法不合理，則必定會降低事業單位人力資源管理水平，給單位職工的進一步發展造成很大的影響。本文也會對激勵問題進行著重的闡述，并對應地提出一些解決措施，以便為進一步提高事業單位人力資源管理水平提供可靠的參考依據。

關鍵詞：人力資源;激勵機制;問題分析;解決對策

隨著社會經濟的不斷發展，對于事業單位人力資源管理水平也提出了較高的要求，要想提升事業單位的整體工作能力，就要對其人力資源管理工作給予相應的重視。因為該項工作是促進事業單位進一步發展的主要原動力，對于事業單位能否更好地服務人民，服務社會有著很重要的影響，因此，在開展該項管理工作時，各事業單位就要重視全新人力資源管理方法和激勵機制的運用，進以充分提高職工的工作熱情和積極性，使其能夠形成合力，更好地提升事業單位的工作效率和工作質量。但是在實際運行時，事業單位人力資源管理激勵機制卻存在很多問題，因此，當務之急，就是要尋找一條便捷有效的途徑來對該機制進行全面的完善，使其在事業單位人力資源管理中發揮出真正的效用。

一、當前事業單位人力資源管理中存在的激勵機制問題

（一）人力資源管理理念落后

在社會經濟運行新常態環境中，各事業單位的發展也受到一定的挑戰，要想提高自身的整體工作能力，就要不斷加強事業單位管理水平，轉變單位職工的工作理念。但是現實情況卻并非如此，很多事業單位管理層都不具備現代化的管理理念，依然采用傳統管理方法，尤其是在人力資源管理工作中，許多事業單位依然停留在原有的管理狀態中，不僅激勵機制的構建存在很多不完善的地方，而且所采用的激勵政策和方法也是與職工的實際需求相脫節，這樣就會降低事業單位人力資源管理水平，影響事業單位的持續穩定發展。

（二）激勵機制不健全

當前，大部分事業單位在實際發展過程中，都會對人力資源管理工作開展的重要性給予正確的認知，不僅會積極開展相應的創新工作，對原有的管理方法和管理模式進行全面的完善，構建科學化的激勵機制，以便可以更好地規范職工隊伍，提升其整體工作效率和職業素養。但是在實際運行過程中，仍有少部分事業單位由于自身傳統觀念較重，所以，制定的人力資源管理方案也是流于形式，無法從深處去發現問題和解決問題。另外，在激勵機制建設以及應用方面，也是存在很多問題，具體主要體現在激勵形式不合理、激勵模式不健全等方面，不僅無法從多方面去調動職工的積極性，而且還會發生激勵手段與職工貢獻不匹配的情況，這樣就會大大降低激勵機制的實效作用，進而給職工及事業單位的共同發展帶來很大阻礙。

（三）激勵形式單一

現下，一些事業單位在對職工進行管理時，所采用的激勵措施都是以提升職工的獎金額度為主，這種激勵方式雖然會增強職工的競爭意識和工作熱情，但由于形式較為單一，在運行時會遇到很多阻礙因素，所以很難切實的解決事業單位人力資源管理問題。隨著人類文明社會的日益發展與進步，事業單位職工的思想意識也變得越發積極向上，其對于事業單位人力資源管理工作的開展，不僅僅局限在提升獎金額度上，更多的是注重自身的發展與升值空間。基于此，事業單位人力資源管理激勵機制的建立就要盡量做到多元化、針對化，能夠滿足職工的實際心理訴求，這樣才能使其工作的熱情和積極性最大化發揮出來，進而在推進事業單位發展的同時，也會帶動自身的進一步發展。但是，現實中，卻有很多事業單位都缺乏這種多元有效的激勵政策。

（四）激勵評價體系不科學

事業單位人力資源管理工作在具體實施過程中，要想達到一定的管理效果，關鍵任務就是要根據自身的情況，建立一個較為科學、較為完善的激勵機制評價體系，以便可以定期對職工的工作情況和表現情況進行綜合考評，從而在提升職工競爭意識的基礎上，形成良好的工作氛圍。但是現實中，很多事業單位在運用激勵機制時，都因為缺少科學化的激勵評價體系，而無法獲得相應的人力資源管理效果。具體主要表現在對職工工作情況進行評價時，沒有統一的參考標準，且考核管理人員主觀意識較強，無法做到按勞分配，這樣就會激化職工之間的矛盾，給事業單位人力資源管理工作帶來很大難度。

二、解決事業單位人力資源管理激勵機制問題的相關措施

（一）積極轉變管理理念

從現階段大多事業單位人力資源激勵機制應用現狀來看，若是事業單位人力資源管理觀念滯后，則必定會影響激勵機制的實效作用，給事業單位人力資源管理工作的有效開展以及事業單位的長期運行造成很大的影響。因此，要想改善現狀，就要對事業單位人力資源管理理念進行全面的創新。首先，相關領導要提升自身的管理能力和管理意識，能夠正確認知人力資源管理的重要性，進而根據事業單位實際情況，秉著一定的創新意識來完善管理理念和管理方法，并將相應的激勵機制落實到事業單位各個部門中，以便可以符合全員發展需求，使其與事業單位達到同步發展。其次，要強化事業單位人力資源管理能力，摒棄那些傳統、滯后的管理觀念，加快改革創新力度，不僅將人才的培養作為實現戰略發展的首要任務，還要注重激勵機制的有效應用，使其能夠與事業單位內部管理機制的要求相吻合，進而最大化規范職工隊伍，使其樹立廉潔奉公、規范化的工作理念，這樣才能提高事業單位的整體工作能力，突顯人力資源管理的實效作用，為促進和諧小康社會打下良好的基礎。

（二）建立公平完善的激勵機制

基于很多事業單位因為激勵機制不健全而無法順利開展人力資源管理工作的現象，要想對該問題進行徹底地解決，相關事業單位就要從完善事業單位人力資源激勵機制上人手，不僅要轉變人力資源管理理念，構建科學完善的激勵評價機制，結合事業單位內部管理制度，對職工的工作業績做出公平合理的評價，而且還要鼓勵職工參與激勵機制的構建策劃中，進而積極聽取職工所提出的意見和建議，以便可以增強全體職工的認同感，將職工工資與職稱以及相應的激勵評價體系等進行掛鉤，這樣才能體現出激勵機制的實效作用，使其能夠滿足職工的個體需求，做到公平公正，進而最大化減少矛盾問題，提高事業單位向心力和凝聚力。

（三）保證激勵機制的多樣性

好的人力資源管理激勵機制，在實際建設過程中，必須能夠根據職工的實際需求來進行，不僅能夠保障職工的基本生活和消費需求。同時還要滿足職工個體發展的需求，使其在單位工作過程中，能夠具備較大的升值空間，獲得與自身工作業績相匹配的薪資報酬。基于此，在構建和應用人力資源激勵機制時，各事業單位就要遵循以人為本的原則，盡量保證激勵機制的多樣性和針對性。具體可以從以下兩個方面人手。

首先，薪酬分配體制的多樣性。事業單位管理人員要深入到基層了解情況，進而根據職工的實際要求來制定具體方案計劃，確保薪酬分配能夠達到一定的合理性和公平性，這樣才能激發職工的工作熱情和積極性，使其在日常工作中能夠將個人利益與單位利益捆綁在一起，進而通過自身的努力去實現同步發展目標。同時，事業單位要盡量從長遠角度去考慮問題，在人力資源管理工作中大力推行和落實年薪制，以便從整體上對事業單位發展做出合理的規劃與調整，通過崗位晉升、職稱評級、提升獎金額度等薪酬模式來激發職工的良性競爭意識，使其能夠通過自我的不斷完善來提升自身的主觀能動性與綜合能力，這樣才能加快事業單位的工作效率，進而為社會發展以及人民的幸福生活謀利益。

其次，激勵形式的多樣性。即事業單位人力資源管理部門在應用激勵機制時，應不僅僅局限在薪酬激勵范圍內，還要通過一定的精神激勵來進一步提高職工的工作積極性和認識水平。在實際運行時，可以讓職工積極參與到事業單位各項發展決策的制定中，并鼓勵職工提出個人的意見和建議，以便可以增強民眾基礎，使各項發展決策方案能夠發揮出一定的優勢和作用。而職工在參與過程中也會對事業單位實際生產經營效益給予充分的認識，進而使其建立良好的責任感，能夠樹立為事業單位終生奮斗的決心，更好地在崗位中發揮出自身的價值和作用，這樣既可以提升事業單位職工隊伍的整體實力水平，又能為事業單位的進一步發展打下堅實的基礎。另外，事業單位還要通過相應的激勵培訓，來提升職工的綜合素養與專業化水平，使其在日常工作中能夠最大化發揮出主觀能動性，從而高效、優質的完成相應的工作任務，不斷提升事業單位的工作能力和管理水平，促進其能夠邁上更新的臺階。

（四）建立科學合理的績效考核制度

績效是事業單位考核制度的最佳參考標準，因此，事業單位人力資源管理部門在對職工進行激勵機制時，就要按照相應的績效考核制度來進行適當的獎勵和懲罰。在實際運行時，應全面保證考核制度能夠公平、公正地對職工的實際工作情況以及綜合素質等進行全面的考核，這樣才能促使職工對自身的崗位有著清晰的理解和認識，進而更好地提高事業單位人力資源管理水平，發揮激勵機制的實效作用。

三、結束語

綜上所述，當前我國大部分事業單位在開展人力資源管理工作時，都會存在激勵機制問題，因此，要想對這些問題進行徹底地解決，就要對人力資源管理工作進行全面的完善，不僅要樹立現代化的管理理念，建立公平完善的激勵機制，而且還要保證激勵機制的多樣性，構建科學化的績效考核制度，這樣才能充分發揮職工的個人優勢，更好地提高事業單位的工作能力，使其在社會發展中作出相應的貢獻。

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作者簡介：

馮麗麗，山西省呂梁市石樓縣農經服務中心，山西呂梁。