淺談企業薪資管理存在的問題及對策

摘要：在新時代背景下，企業薪資管理暴露出諸多問題，發現與妥善處理這些問題對企業良性發展具有重要意義。本文主要從“薪”與“酬”兩個方面來陳述已有的企業薪資管理中暴露的問題，提出企業應注重薪酬分配的公平性、透明化薪酬分配過程、優化績效考核制度、優化酬勞發放體系、設置公平公開的競聘機制和增添人性化企業福利考量等對策。

關鍵詞：薪資管理;問題;對策研究

薪資管理是企業資源管理的重中之重，對勞力資源的合理配置有重要作用。現有研究已對油田企業等同有企業、民營中小企業等所屬性質不同企業展開了深入的研究。隨著互聯網時代的席卷，各個行業發生了翻天覆地的變化，對高級別的人才渴求也越來越大。而以往的薪資管理理念中諸多問題出現不適用的現象，如何在新的大背景下探尋利用薪資管理手段實現員工激勵成為日益熱門的學術問題。

企業的薪資結構主要由基本薪資（學歷薪資、技術崗位薪資、工齡工資、特聘薪資等部分）、津貼（高溫補貼、交通補貼、夜班補貼等）、獎金（績效、年終獎等）、超時工資（加班費）以及不同定薪資等板塊構成。值得注意的是，根據企業所屬的性質不同，各個薪資板塊有所增減，即不同企業薪資構成狀況不同。而一個企業擁有合理的薪資管理體系能激發員工積極性，為企業創造更大的效益。

一、企業薪資管理中存在的問題

員工薪資主要由“薪”跟“酬”構成，薪指薪水，是可以數據化的現金、物質來衡量的個人回報：酬指一種著眼于精神層面的酬勞。下文主要從“薪”和“酬”兩個方面來探討企業薪資管理中存在的問題。

（一）從“薪”來看，存在企業薪水分級公平性缺失、企業薪水分配過程不透明、績效考核制度不合理三個方面的問題

1.企業薪水分級公平性缺失

眾所周知，企業薪水會按照認定的職級來發放基本薪資部分、津貼部分、獎金、超時工資等。對崗位重要性的認定直接決定了薪水的分級，而通過簡單排序、工齡資歷、長官青睞等標準確定的重要職位，往往會出現任職者與薪水不匹配的亂象。在諸多企業的薪水體系極差過大，這會導致較多的員T-薪資水平過低，較好的薪水體系與人數配比應呈現紡錘形，金字塔型越明顯，企業的員工積極性會越低。

2.企業薪水分配過程不透明

企業薪水分配是員工最關注的問題，但在諸多企業薪水分配是不透明的，無論是同級員工還是不同級員工之問，薪水水平都是保密的，因而員工并不知情企業薪水的分配過程。而且，諸多企業薪水的漲跌均有領導“拍腦袋”決定，而薪資晉升機制未得到規范化、紙質化。這會帶來一個惡劣的后果：員工對薪水增長預期不看好，從而產生“拿多少錢，辦多少事兒”的心理，極度挫傷積極性。此外，企業內還會產生溜須怕馬的壞風氣，企業中薪水水平就不再與員工個人能力相關，這對企業的傷害是無法彌補的。

3.績效考核制度不合理

無論是國企還是民企，目前大都落實了績效考核制度。就國企而言，績效考核過于注重公平，導致不同崗位的員工拿相同的績效薪水，這對一些業務崗位的職工積極性挫傷較大，很多員工就會喪失了工作的熱情。就民營企業而言，績效考核指標往往制定的難以完成，大部分員工的績效薪水較低，員工對企業的滿意度與忠誠度會大打折扣。另外，就績效考核內容來說，多以片面的內容來對員工績效進行考核，長此以往導致員工心理上對績效考核標準的抵制與排斥，最終失去績效考核的意義。

（二）從“酬”來看，存在企業薪酬激勵效果滯后、企業福利單一，缺少人性化考量等問題

1.企業酬勞激勵效果滯后

企業發放的酬勞往往是根據上個月，甚至是以往的表現來衡量，員工多在需要得到獎勵與銘記企業的時候而得不到企業的酬勞獎勵。而且企業酬勞申請需要經過層層審批，目前僅在部分民營、私營中小企業實現了及時獎勵的效果，而諸多企業的員工在得到旅游獎勵、小家電等產品獎勵時早已忘記了是因為何事而獲得獎勵，激勵效果大大減小。

2.企業福利單一，缺少人性化考量

企業福利是酬勞中的重要組成部分，每個員工都對企業福利充滿了期待，它日漸成為招聘賢才的考量條件。企業福利存在被員工看作理所當然的事情，但一旦企業福利缺失會導致企業員工工作積極性挫傷。諸多公司的企業福利布局仍以發放現金為主，較為單一，缺乏多樣化：同時公司對人性化福利的設置與考量也較少，尤其對女性福利的設置更是有諸多缺失。

二、提升企業薪資管理效率的對策及建議

（一）注重薪酬分配的公平性

公平性是企業實施薪資管理過程中一定要落實的首要原則。在薪酬分布結構上，通過縱向設定不同薪水標準，橫向設置每個檔位薪水的人數，實現紡錘狀薪資分布結構。在薪酬設定上，要兼顧內外部公平。從內部公平來看，一定要考量工作能力、貢獻程度實施按勞分配的原則，嚴禁出現一刀切、平均主義的亂象。從外部公平來看，必須給出略高于市場同等職位的薪資水平，才能留得住人才，以保證本公司在同行業內對優秀人才有較強競爭力。

（二）透明化薪酬分配過程

薪酬分配過程的透明化，一方面，可以減少員工之間的互相猜測，降低員工的不公平感，另一方面，可以使薪酬分配制度得到全體員工的監督，從而使薪酬分配制度得到完善與修正。這一對策的具體實施可以考慮設置相關的薪酬福利咨詢崗位或信箱，設置人事專員對員工的疑問進行解答。設置員工薪酬分配制度課程，對全公司員工進行薪酬分配過程講解。設置員工匿名投訴反饋專線，員工可以通過任何形式來表達自己對薪酬分配制度的建議，并將處理結果放在企業內部交流網站或信箱內。

（三）優化績效考核制度

在績效指標設定上，必須根據企業的實際經營情況，具體問題具體分析，設置多個等級的績效，并且在最高級別的績效考核中是有人能拿到的。設置多個指標來進行績效考核，摒弁單一績效指標，多個指標可以包括已有業務達標量、潛在業務發展量、已完成業務的后續服務量等思路。就部分太注重績效公平的企業可以考慮績效差異化評價體系的引入，使員工之間的績效呈現不同的等級，從而達到激勵的作用。

（四）優化酬勞發放體系

將企業員工的貢獻定為具有重大突破的貢獻、重要貢獻、普通貢獻三個等級，對具有重大突破的貢獻、重要貢獻的員工實行即時獎勵，直接上報立即報批，減少審批程序，而對具有普通貢獻的員工則按照正常程序進行獎勵。對重大突破的貢獻、重要貢獻、普通貢獻則在公司規定中明文規定。在獎勵內容方面可設置多個內容的產品供員工選擇，給予員工更多的選擇會使積極性得到更大的激發。

（五）設置公平公開的競聘機制

根據馬斯洛的需求層次理論可以發現員工在工作中不僅需要得到薪資，更需要得到精神上的報酬，這些內容包括發展機會、自我滿足感等。實施更加公平公開的競聘機制能夠使員工得到更多的希望與努力的方向。職業發展通道的明確也使企業在同業中具有更強的競爭力，留得住更多的可用人才，諸多人才也會慕名而來，從而實現企業的人才利用最大化。

（六）增添人性化企業福利考量

企業要想獲得員工更多的認同，需要增添更多的人性化福利，例如為女性職工提供親子照看服務、為員工提供食堂、為員工提供相關的合作企業服務，如相互合作打折等。人性化的福利是與時俱進的，企業還要通過設置相關的意見收集體系來聆聽員工的心聲，適時適地的拿出增添人性化福利的方案，通過廣泛征集意見，小規模檢驗以后再進行大規模的企業內部推廣。并采集員工反饋意見進行修改與完善。

三、結語

綜上所述，本文從“薪”與“酬”兩個方面人手，分析現有的企業薪資管理中暴露出的諸多問題，并進一步有針對性地提出了相關建議與解決措施。在大背景風云變化的今天，企業更應做好內部管理，而薪資管理就是首要的任務。發現薪資管理中的問題，有針對性的解決，實現員工積極性調動，為企業創造最大收益。

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作者簡介：

李薇，中國人民大學商學院，北京。