人力資源薪酬管理在企業中的創新應用與發展分析

李城臻

摘要：伴隨信息的發展和時代的進步，人力資源在企業中發揮著越來越重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項至關重要的組成部分，對提高人力資源管理水平產生著巨大影響。薪酬管理的效率一方面影響人力資源管理，另一方面也影響著企業發展目標能不能按計劃實現。我國目前處于社會主義初級階段，百姓依然比較重視物質生活給自己生活帶來的影響。因此，員工工作積極性很大程度上受薪酬的影響。所以，人力資源薪酬管理已經成為企業發展所關注的重點問題。本文通過分析人力資源薪酬管理的必要性，以及當前存在的問題，提出了人力資源薪酬管理的創新途徑，為企業的實踐提供了建議與指導。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;創新應用

對于一個企業來說，人力資源管理必須以長久發展戰略為原則，融合企業的外部因素以及內部因素，制定完善的薪酬管理制度、采取多種表現形式以及組成一些部門或機構，并在運行過程中進行嚴格的監督以及控制。薪酬從另一個角度來說，就是關于員工付出進行衡量后的回報。企業與員工以自愿的形式參與這一個過程，企業利用薪酬的方式來獲得需要的腦力勞動以及體力勞動。人力資源薪酬管理是指在制度允許和法律規定范圍內，為了能夠更好地提高整體的發展水平，不斷地進行員工的薪酬制度管理。人力資源薪酬管理是促進企業發展和正常運行的不可忽視的部分[1]。

一、進行人力資源薪酬管理創新的必要性

第一，降低企業生產成本。一個企業的最終目的是盈利。為了達到所預期的經濟效益，必須在各個環節把控好各項企業成本。科學合理的薪酬管理可以有效減少生產成本，保證經濟效益。首先，薪酬管理參與企業預算控制。預算歸屬于企業財務管理，薪酬管理歸屬于企業人力資源管理，預算和薪酬管理都歸屬于企業管理，為企業的可持續發展發揮著作用。在人力資源薪酬管理中，先要制定好員工的薪酬標準，預先估計好員工薪酬成本對企業來說的支出，也就是在生產過程當中企業所要付出的人力成本，通過預算來進行有效控制。同時，加強對各個崗位的監督和考核，根據企業的實際情況合并崗位或者削減崗位，在合理的范圍內減少企業的生產成本。然后，薪酬管理參與企業成本應用[2]。在生產成本固定的情況下，使用不一樣的管理模式，獲得的價值也不相同。從另一個角度來說，就是科學合理的管理方式可以平衡虧損，不斷促進企業的可持續發展。薪酬管理可以提高員工的工作效率，發揮員工的工作積極性，把控生產成本等方面發揮著至關重要的作用。最終目的是促進企業經濟效益。

第二，提高員工工作積極性。薪酬制度的實施是對員工工作的肯定，也是對員工工作的一種補償，有效的薪酬制度對提高員工工作的積極性及滿意度具有重要的價值。同時，合理的薪酬制度也是企業使用人才，留住人才的根本保證。對于此，企業建立薪酬制度具有積極的價值及意義。對于一個企業來說，員工是進行生產活動的基礎和載體。員工的工作積極性對企業的生存和發展產生著直接影響。所以，實現企業的長遠發展，提高員工的積極性，必須要加強對人力資源薪酬管理的重視。首先，薪酬管理可以提高員工的工作效率，企業的市場競爭水平和員工積極性密不可分[3]。因此，在人力資源薪酬管理當中，必須顯示出提高員工的工作效率。一個企業從小發展到大，崗位和組成人員越來越多，薪酬管理也越來越復雜。在這種狀況下，薪酬管理容易出現混亂無序的狀態，導致員工工作積極性不高，工作效率低下，無法保障企業的經濟效益。在薪酬管理中，要注意崗位考核和匹配，加強監督，監測員工的工作效率。然后，薪酬管理可以提升員工的創新能力。一個企業要想實現長久發展，必須通過創新來不斷適應時代和市場的需求。創新能力是企業發展必不可少的能力[4]。在企業中，員工的創新能力影響著企業的市場競爭力和資源獲取力。隨著科學技術的不斷發展，大部分企業都在進行創新型企業轉變，致力于培養創新型人才。在人力資源薪酬管理中，薪酬與員工的創造性能力具有重要的關系，員工的創新能力在薪酬中得以體現。因此，必須建立公平公正的薪酬標準，完善薪酬制度，盡力提高員工的創新水平。

第三、提高員工對企業的歸屬感。現在企業大部分員工是80、90后，他們大多數是獨生子女，獨立、自我意識強，企業員工流動性也較高。科學、系統、適用的薪酬制度可使員工更好的實現自身職業規劃，對于自己在企業的發展路徑職業發展通道不再迷茫，知曉通過自己努力可以達到自己的理想目標，對于提高員工對企業的歸屬感具有積極作用。

二、目前人力資源薪酬管理存在的不足

第一，過度重視報酬因素。在薪酬管理當中，一方面包含著報酬因素，另一方面包含著績效、獎金、補貼等。將這幾方面的因素聯系到一起進行考慮，才能顯示薪酬管理的有效價值[5]。在一個企業當中，員工之間的專業水平以及學歷都存在差異，因此對企業創造的價值也不相同。不能只利用單純的報酬去進行衡量。在合理的薪酬管理中，應當嚴格遵循按勞分配的原則，除了固定的薪酬，還應該考慮績效、獎金、補貼等。在當前的部分企業中，以基本工資為主，而較少考慮績效和獎金，忽視了有能力的人才可以創造更高的價值，以及得不到與價值相匹配的回報。就算考慮到，也占較少比例，不利于員工創造更多價值。這種不足限制了員工的工作積極性，無法保障企業的經濟效益以及目標實現。

第二，薪酬管理不適應企業發展目標。在較多的企業中，沒有制定細致的報酬管理，而比較混亂粗放。薪酬大多參照本行業的一般工資標準，然后再融合企業業績。并沒有從根本上與企業發展目標結合起來，這種情況在中小企業中比較常見。薪酬管理不適應企業發展目標，導致薪酬管理無法彰顯導向價值，進一步造成實際生產經營狀況與發展戰略不相符。科學合理的薪酬管理，一方面要注重薪酬與發展目標相適應，另一方面會保證薪酬的公平合理。薪酬管理需要根據企業的實際情況進行科學設計，但是很多企業為了減少成本，直接照抄照搬，使用相關企業的薪酬管理模式，導致薪酬管理不適應企業發展目標，薪酬制度的激勵效果不佳。

第三、薪酬分配存在平均主義，沒有充分發揮薪酬激勵作用。有效的激勵作用能夠提升員工的工作質量與工作效率，從而促進企業實際效益的提升，提高企業在市場中的實際競爭力，保障企業的可持續發展。但是在實際工作中，企業的人力資源薪酬管理沒有發揮薪酬制度對員工和企業的激勵作用。有些企業領導觀念滯后，因循守舊，沒有及時更新管理理念，導致企業的薪酬制度無法適應當今社會的經濟環境變化，沒有全面發揮薪酬管理對員工的工作態度與積極性提升的重要作用，企業在落后的薪酬管理方式下不能有效發揮出薪酬激勵作用，影響了企業的發展。

三、人力資源薪酬管理的創新路徑

第一，建立合理完善的薪酬制度和管理體系，依據企業的實際情況設計多層次的薪酬體系，以基本工資為基礎，融合績效、獎金、補貼等因素。在設計中必須根據這幾個因素的不同價值，規劃一個合理完善的薪酬管理體系。比如，在員工的基本工資制定標準上，應滿足基本需求為原則，在全部薪酬中不應該占據太大比例。企業應結合實際情況，在薪酬制度建立中綜合考慮激勵措施的使用。如目前部分企業所實施的“強激勵”的方式，實現了員工工作效率的極大提升。如在采用統一的工資薪酬水平的基礎上，對于表現優秀的員工，采取較高的激勵措施常可更加激發員工工作的積極性，且可為其他員工起到標示及帶頭作用，最大程度的調動員工的工作積極性，為績效獎金保留充分的空間。在這種人力資源薪酬管理中，才能促使員工的努力目標和企業發展目標相適應。主要充分發揮獎金對激發員工積極性的作用。所以，必須要建立合理完善的薪酬制度和管理體系，發揮薪酬管理的最大價值。

第二，薪酬管理要適應企業發展目標。薪酬管理的根本目的是保證企業的長久良好發展，因此，必須保證薪酬管理和和企業目標相對應。在工資的制定標準上，除了要與員工的價值表現相對應，還應該結合企業的發展目標[6]。薪酬管理的一個關鍵作用就是對企業員工產生導向作用。保證員工的目標和企業目標一致。員工為了薪酬才參加到一個企業的生產活動當中，因此對員工來說，薪酬的導向作用最為具有動力。比如，在企業薪酬管理中，設計績效應充分結合企業的發展目標，同時要考慮員工的利益，尊重員工，實現兩者之間的平衡[7]。

第三、加強薪酬管理制度的貫徹與落實。科學合理的薪酬制度必須確保其公信力與執行力，從而最大程度發揮效力。企業根據目前的經濟發展狀況以及人力資源管理情況制定科學的系統的薪酬管理制度，在進行實際應用的時候要確保執行到位，監督到位，發揮薪酬制度的積極作用。

綜上所述，在企業人力資源的薪酬管理當中，要依據企業的實際情況，結合企業的發展目標，尋找到薪酬管理中存在的不足，認識到員工在企業生產活動中的重要地位，建立合理完善的薪酬制度和管理體系，并適應企業發展目標。充分考慮員工的利益，才有利于調動員工的工作積極性，促使員工目標與企業目標相一致，不斷發揮創新能力，促進企業的長久可持續發展。

參考文獻

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