大數據時代企業人力資源管理變革的思考

王宇

【摘 要】伴隨著我國社會經濟的發展和科技的進步，我國各個領域各大行業的發展都取得很大的進步，要保持企業持續穩定地發展，人力資源的管理工作必須得到重視，特別是大數據時代的到來，為當前企業人力資源管理帶來一些變革和挑戰。文章結合筆者多年的研究和工作經驗，探討大數據時代背景下企業人力資源管理變革的問題與對策，以供參考。

【關鍵詞】大數據時代；人力資源管理；變革對策

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）01-0217-02

大數據時代下，一些企業創造出很多非結構化或半結構化數據，而在龐大信息量的整合中，企業內部很多工作方式都得以改善，滿足了大數據時代下企業發展的需求。大數據無論對企業發展或是對國家經濟建設都有著深刻的意義，同時也關乎企業中個人的工作形式與效率，因此對大數據背景下企業人力資源管理變革進行探討具有重要意義。不可否認，大數據也給企業人力資源管理變革帶來很多挑戰，變革過程中出現的很多問題必須被相關管理人員重視。

1 大數據對企業人力資源管理工作產生的影響

1.1 人力資源管理中的大數據解讀

伴隨著大數據的到來，企業運營中對人對事的方式必然發生改變，在其引發產業創新和管理變革的基礎上，大數據又以其巨大的能量對人們的工作產生著重大影響。大數據時代的到來是伴隨互聯網廣泛推廣和深入覆蓋表現的，以信息數據為主要的特征，在不同領域的數據應用表現了不同的特點，具體在人力資源管理的領域，大數據應用在對人和對事的歸納與處理方面，很好地為企業管理者作出人力資源管理方面的決策[1]。

1.2 大數據對企業人資管理工作的影響

信息時代下企業經營管理數據與信息技術得到很好的融合，人力資源管理的工作也被新思想和技術沖擊。高效率的人力資源管理工作不但能夠為企業快速地找到適合的人才，還能在其鼓勵下挖掘員工的工作潛質，提高工作主動性與積極性，保持企業的發展。只有在人力資源管理工作中應用大數據，及時對數據進行分析與整理，才能了解企業崗位的需求和變化情況，掌握員工的成長發展狀況，提高管理的有效性。但與此同時，企業人力資源管理工作也面臨了不少困難，如數據安全性難以得到保障，一旦泄露則會制約人力資源管理工作順利開展等。由此可見，用大數據管理人力資源工作需要緊密結合工作內容與信息技術，確保數據準確性與隱蔽安全性，明確劃分管理責任，創建安全防御機制。

2 大數據時代企業人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理人員思想較為落后

當前，越來越多的企業員工已經充分認識到互聯網技術的重要性，在這些年的應用中，互聯網的優勢也得到認可。對于企業發展而言，人力資源管理是重要的組成內容，直接影響企業內部的決策和人員的調動，因此一旦人力資源管理出現問題，就會給企業的穩定和發展造成影響[2]。基于大數據應用的前提，企業人力資源管理也有了更高的要求，過去傳統的人力資源管理方式必然不能適應當前企業的發展，需要加以改革創新，但人力資源管理改革更多由企業高層決定。目前很多企業依舊應用傳統的管理模式，企業高層對管理理念和模式的應用相對老套，沒能充分發揮新技術的有效性開展人力資源管理工作，這給企業管理方式的改革帶來了阻礙。

2.2 缺乏人力資源專業管理人才

大數據的應用大幅度提升了辦公管理科學性，因此大數據時代下的人力資源管理變革也給從事管理工作的人員提高了要求[3]。首先，專業管理人員需要扎實的專業技術知識，其次還要具備整合人力資源工作及互聯網技術的能力，因此這對人力資源管理人員來說是一個不小的挑戰。縱觀當前我國各大企業的人力資源管理，不少企業還缺乏具有專業技術和掌握互聯網技術的專職人才，這也就成為人力資源管理變革的一個阻礙，需要相關工作人員正視并進行妥善的處理。

2.3 企業人才分配結構不均衡

企業人才分配結構不均衡是大數據時代下企業人力資源管理工作面臨的重要問題，長期的實踐發現，如果企業沒能科學地進行人力資源分配，對企業的發展與進步將構成直接的影響。在筆者的調研中發現[4]，某企業集團內部有眾多的子公司，但在該子公司人才學歷結構分配比例不均、人才年齡結構比例不均、人才工齡結構比例不均的情況下，公司業務運作的新老銜接出現很大的問題，對企業發展造成消極影響。

2.4 缺乏完善的人力資源管理體系

完善的管理體系是確保企業人力資源管理工作順利開展的前提，任何企業都需要規范的工作流程約束工作人員的責任與行為，針對人力資源管理存在的問題加以解決。但由于大數據起步較晚，在短時間內即使能給企業發展帶來機遇，提高人力資源管理的效率，但很多企業沒能及時建立有效的體系，在應用過程中依舊存在不少問題。

2.5 企業人力資源管理獎評機制不合理

為了調動企業員工的工作熱情和積極性，獎評機制成為當前各大企業積極應用的機制，但大數據背景下，很多企業直接套用國外企業的經營理念和管理模式，生搬硬套的方式不但浪費了企業的人力與物力，還會影響企業人才應用的成本。比如柳州方鑫企業目前的管理水平就是傳統的管理模式，管理者將從業人員作為經紀人角色，不關注從業人員身心發展，只是通過物質獎勵員工，造成激勵機制存在很大的漏洞。一刀切的模式難以支撐市場上多樣化企業的發展，只有對員工實施不同的激勵方式，才能激發員工的工作積極性。

3 大數據時代企業人力資源管理的變革措施

3.1 主動轉變人力資源傳統的管理理念

大數據時代對任何崗位的從業人員都有互聯網技術方面的要求，因此必須改變傳統的人力資源管理模式，并結合企業的發展現狀改革與創新人力資源管理工作。從宏觀來看，如果企業人力資源管理的高層對大數據時代人資管理變革工作的開展有深刻的理解和創新的理念，必然能夠有效促進人資管理工作的變革化進步，確保企業在市場競爭中占據人才競爭、培養和應用的優勢。針對一些企業管理人員觀念落后的問題，要對其進行灌輸與培養，使其認識和掌握新型人力資源管理應用的重要意義。積極轉變企業人力資源管理者對當前時代人力資源管理的觀念，積極改革企業人力資源管理形式，并在內部開展定期的培訓工作，才能從內而外地促進企業穩定地發展。

3.2 招收更多專業的人力資源管理人才

企業人力資源的管理工作量較大，特別是一些中大型企業，需要很多專業的人員，而在大數據時代下又融入了巨大的信息量，對管理人員提出更高的要求。因此針對目前人力資源管理人員無法滿足管理工作要求的問題，首要工作就是解決缺乏人力資源管理人才的問題。企業管理者需要結合企業發展的實際情況，適當擴大專業人才招收的規模，改革招收模式，轉變過去傳統的紙質簡歷審核方法，改用互聯網下電子履歷的篩選招聘，解決專業人才缺乏的問題。

3.3 科學分配人才，優化人才分配結構

針對企業內部人才分配不合理的問題，企業管理者必須實施優化人才分配管理的策略。首先，員工的學歷要求上必須與企業發展現狀及未來發展計劃相匹配，才能促進企業人才得以優化配置。其次，在進行招聘過程中，企業需要結合自身發展的趨勢與發展方向進行定性招聘，不但要求人才必須與企業發展的需求相符，還要確保入職員工在崗位成長發展中其自身價值得以體現。最后，企業還應積極創建專業的執行小組，確保人才管理計劃得到一定進度的順利實施，此外還要注意構建人才梯隊，明確人才培養目標和職責使命[5]。

3.4 建立完善的人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系是企業人力資源管理工作的重要組成內容，大數據時代給企業人力資源管理帶來了巨大挑戰，迫使其摒棄傳統人力資源管理模式，促進管理模式進行變革，而完善的人力資源管理體系能夠幫助管理高層更深入地做好管理工作，確保員工在完成本職工作的基礎上，促進團隊內部和諧，提升企業的外在形象，進而促進企業得以發展。

3.5 完善企業人力資源管理的獎評機制

大數據時代下企業人資管理發展必須要完善獎評機制，比如采用大眾評價方法，通過加強企業內部交流，構建網絡Intranet員工間、上下級等，強化溝通效果，同時也提升員工對企業發展目標和自我發展目標的理解。此外，內部網還要創建提供員工自我意見的平臺，給予相應的回應。企業人力資源部門則執行上下級溝通交流的職責，以及時向上級反饋員工的表現，并向下級傳輸高層的意見，關注員工想法，以及時形成反饋。

4 結語

綜上所述，企業是市場經濟的主體，只有結合企業實際，重視人力資源管理的創新與改革，做好優化管理，才能充分調動員工的工作積極性，提高工作效率，確保企業發展與個人發展最大程度的融合，最終獲得雙贏。

參 考 文 獻

[1]邊衛軍.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].產業與科技論壇，2016，15（17）：266-267.

[2]王姍姍.大數據時代對人力資源管理的影響[J].中國管理信息化，2015，11（4）：55-56.

[3]張小鑫，李雷.大數據時代下企業人力資源管理模式創新研究[J].經營管理者，2015，3（2）：22-23.

[4]李越恒.企業人力資源管理基于大數據的“挖掘”[J].人力資源管理，2015，4（2）：52-53.

[5]王群，朱小英.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].沈陽工業大學學報（社會科學版），2015，4（3）：178-179.

[責任編輯：高海明]