探析現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化措施

段潔

[摘 要] 企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工在其崗位上辛勤的付出，需要全體人員從企業(yè)利益出發(fā)，分工明確，團(tuán)結(jié)協(xié)作，進(jìn)而創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。因此，為了讓企業(yè)員工保持長(zhǎng)久的動(dòng)力，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定和完善科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，讓員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也發(fā)揮出集體價(jià)值，不斷為企業(yè)發(fā)展注入活力。本文從現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制制定的原則入手，討論現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并分析如何優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，希望對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理研究具有借鑒意義。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 薪酬激勵(lì)機(jī)制 優(yōu)化措施

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在現(xiàn)代的企業(yè)管理理念下，企業(yè)普遍樹(shù)立了“以人為本”的管理思想，使得企業(yè)人員結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，員工的工作熱情也在不斷提升。薪酬激勵(lì)機(jī)制是一種科學(xué)的、人性化的企業(yè)管理制度，不僅是對(duì)員工工作的肯定，也是企業(yè)管理規(guī)范化的體現(xiàn)，不過(guò)目前一些企業(yè)在薪酬管理制度的制定和利用上還存在一些問(wèn)題，沒(méi)有讓薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)勢(shì)得到最大化的發(fā)揮，以下就相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制制定的原則

（一）注重薪酬激勵(lì)方向的正確性

對(duì)于一名企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，其為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小和企業(yè)薪酬制度制定情況和執(zhí)行情況有直接的關(guān)系，在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行改革的背景下，也需要對(duì)薪酬體系進(jìn)行完善，發(fā)揮出其激勵(lì)作用。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容之一，需要制定出科學(xué)的薪資管理方法，讓員工勞有所得。國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制目前存在缺乏創(chuàng)新的情況，忽視對(duì)員工的精神激勵(lì)，沒(méi)有對(duì)人才的信心培養(yǎng)，這樣的薪酬激勵(lì)方法就不夠明確。因此，需要企業(yè)在制定薪酬制動(dòng)的同時(shí)，結(jié)合物質(zhì)、尊重、參與、信任、情感等因素，建立考核機(jī)制，打造出多元化的、包容性強(qiáng)的企業(yè)文化，然后用企業(yè)文化提升員工的凝聚力，讓薪酬制度發(fā)揮出更大的激勵(lì)作用[1]。

（二）注重薪酬體系與市場(chǎng)基礎(chǔ)相符

隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放大門(mén)的不斷敞開(kāi)，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下也在面臨著發(fā)展的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，所以對(duì)于薪酬制度的制定來(lái)說(shuō)也要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律。企業(yè)要對(duì)市場(chǎng)以及行業(yè)發(fā)展進(jìn)行調(diào)查、分析，進(jìn)而讓企業(yè)的薪酬制度更加合理。在完善的薪酬體系下，需要考慮到個(gè)人能力和崗位差別，系統(tǒng)地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后建立起績(jī)效考核機(jī)制和差異化的晉升激勵(lì)制度，讓使企業(yè)薪酬符合市場(chǎng)規(guī)律，對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性，進(jìn)而吸引高素質(zhì)人才。

（三）注重知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策

部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和收入不成正比，同時(shí)員工的晉升和成長(zhǎng)也會(huì)受到很多的制度影響，導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工流失到民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在人才流失的背景下也由于薪酬激勵(lì)制度不合理不能吸引知識(shí)型人才，成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)不利因素。為此，國(guó)有企業(yè)可以在提升員工基礎(chǔ)工資的前提下，適當(dāng)?shù)靥嵘?jī)效工資比例，這樣可以在一定程度上激發(fā)出員工的工作熱情。同時(shí)，薪酬及晉升體系也要?jiǎng)?chuàng)新，從諸多方面進(jìn)行考察，為知識(shí)型和技術(shù)型人才提供發(fā)展空間，并且要把收入分配和考核評(píng)價(jià)、對(duì)企業(yè)的功效掛鉤，明確分配原則，這樣才會(huì)更有利于留住高端人才，激勵(lì)普通員工，最終推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步[2]。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理制度較為混亂

部分企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配期間缺乏統(tǒng)籌觀(guān)念，導(dǎo)致了薪酬制度不夠完善，并且在執(zhí)行上力度不足，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有根據(jù)個(gè)人的能力和工作貢獻(xiàn)而定，主要是論資排輩和崗位而定，同時(shí)工資發(fā)放缺乏彈性、績(jī)效工資發(fā)放不及時(shí)等，這些情況都會(huì)影響員工的工作熱情，也會(huì)造成企業(yè)離職率高和人員流動(dòng)大的問(wèn)題。

（二）薪酬方案執(zhí)行上力度不足

企業(yè)的人資管理部門(mén)雖然制定出薪酬方案，然而由于管理人員執(zhí)行能力較為欠缺，導(dǎo)致薪酬方案未能真正落實(shí)，同時(shí)還存在薪酬管理制度僵化，未能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化的問(wèn)題。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中處于重要地位，然而在部分企業(yè)中忽視人力資源管理部門(mén)對(duì)薪酬發(fā)放的管理作用，導(dǎo)致長(zhǎng)期使用傳統(tǒng)的薪資管理方法，長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工存在消極情緒。

（三）企業(yè)對(duì)薪酬制度具有保密性

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，產(chǎn)品價(jià)格、生產(chǎn)流程或者企業(yè)的薪資方案管理制度都應(yīng)該透明化，對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部員工，需要采取公開(kāi)化的管理方法。隨著人們思想的開(kāi)放，企業(yè)也需要對(duì)員工的薪資制定采取公開(kāi)化的方法，部分企業(yè)存在對(duì)企業(yè)員工工資保密的情況，這會(huì)引起員工的猜疑，影響員工的工作，還會(huì)造成企業(yè)凝聚力不足[3]。

三、如何優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

（一）要以發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用為方向

建立的薪酬制度要保證沒(méi)有空擋，讓員工對(duì)號(hào)入座，并且要從員工的基本需求出發(fā)，保持工資的彈性，企業(yè)在建立完善的薪酬管理制度之后，如何落實(shí)和執(zhí)行也是關(guān)鍵，需要從員工管理需要和崗位的安排采用不同的薪酬激勵(lì)方案，這樣每一名員工都會(huì)對(duì)自己定位，在崗位上保持良好的熱情。對(duì)于薪酬制定需要從企業(yè)的利益出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展確保制度具有預(yù)見(jiàn)性，符合市場(chǎng)環(huán)境下企業(yè)的整體薪資結(jié)構(gòu)，不僅要重視人才的作用，還要培養(yǎng)其樹(shù)立主人翁意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)亞要立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展設(shè)計(jì)薪酬模式，在百分制的薪酬分配中，安全占到40%，其他兩項(xiàng)分別是成本30%，工作質(zhì)量30%。企業(yè)的發(fā)展需要對(duì)知識(shí)型人才和技能型高度關(guān)注，不僅要提供合理的福利待遇，也需要為其提升良好的晉升空間，加強(qiáng)對(duì)其相關(guān)能力的培訓(xùn)，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。健全的薪酬管理制度下不僅要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，也要做到賞罰分明，如果員工在崗位上不能創(chuàng)造價(jià)值，甚至對(duì)企業(yè)發(fā)展造成經(jīng)濟(jì)損失，也需要進(jìn)行相關(guān)的處罰，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束結(jié)合[4]。

（二）樹(shù)立以人為本的薪酬管理思想

員工是企業(yè)發(fā)展壯大的不竭動(dòng)力，在薪酬制度制定的過(guò)程中不可只關(guān)注經(jīng)濟(jì)管理成本問(wèn)題，還要考慮人力成本，所以在企業(yè)的管理中需要對(duì)員工、人才高度重視，建立長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制。目前，大部分國(guó)企已將經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的考核權(quán)重提高到了50%，足以體現(xiàn)以人為本的薪酬管理思想。具體說(shuō)來(lái)，對(duì)基層員工來(lái)說(shuō)需要保證薪資按時(shí)發(fā)放，保證管理制度中規(guī)定的福利按時(shí)發(fā)放；對(duì)企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不僅要讓其掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)，同時(shí)也要掌握企業(yè)薪酬管理知識(shí)。企業(yè)的管理人員還要善于和基層、中層的員工交流，了解員工對(duì)工作的真實(shí)想法以及對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的看法，不斷完善和調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，在保證員工利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)只有堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，才會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展[5]。

（三）提升薪酬機(jī)制的靈活性和透明性

企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中，薪酬制度不適一成不變的，

需要隨著社會(huì)的發(fā)展對(duì)薪酬制度靈活調(diào)整，注重崗位變換與工資變化相符。為了避免員工的猜疑，提升薪酬制度的透明性，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還要提升薪酬制度的透明性，如表一的薪酬激勵(lì)方案。在對(duì)員工評(píng)價(jià)中，要綜合員工的工作表現(xiàn)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、創(chuàng)新能力、誠(chéng)信意識(shí)等方面，通過(guò)定期評(píng)選提升其工作熱情。企業(yè)在薪酬管理中公開(kāi)薪資的另一個(gè)作用在于增強(qiáng)員工之間的溝通，對(duì)不同崗位的工作流程了解，加強(qiáng)不同部門(mén)的配合能力，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的文化更加深入的了解[6]。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)員工的凝聚力增強(qiáng)、歸屬感意識(shí)提升，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有巨大的促進(jìn)作用。長(zhǎng)此以往，薪酬管理模式固定、僵化，員工干多干少都一樣必將影響到員工的工作動(dòng)力。因此，企業(yè)的人資管理部門(mén)需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定出科學(xué)的管理方案，要以發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用為方向，樹(shù)立以人為本的薪酬管理思想，并且要提升薪酬機(jī)制的靈活性和透明性，這樣才會(huì)激發(fā)員工為企業(yè)的奉獻(xiàn)精神。

參考文獻(xiàn)：

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