論企業戰略管理和人力資源管理的優化整合

王會娟

摘要：“管理出效率，人才是關鍵”，這里的人才就是人力資源管理。企業發展需要高素質企業管理人才的幫助，而通過高素質人才管理能夠進一步促進企業提高管理效率，提高企業的整體經濟效益，因此，加強對企業人力資源管理是企業提高核心競爭力的關鍵因素。現階段，我國很多企業人力資源管理效率低下，導致整體盈利能力較差，因此，企業需要加強人力資源管理，充分發揮人才的作用，促進企業經濟發展，提高企業的核心競爭力。企業的良好發展，對促進我國經濟的全面發展有很大幫助。現階段，企業的首要任務是創新人力資源管理，提高企業影響力，讓人力資源管理為企業的健康發展保駕護航。在經濟新常態下，人力資源管理創新已成為企業最重要的任務之一。只有加強人力資源管理創新，才能更好地應對挑戰。

關鍵詞：企業戰略管理;人力資源管理;優化;整合

1 企業人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源戰略規劃不完善

發達地區的企業開展人力資源規劃很多年，同時取得了良好的成績。人力資源規劃在企業管理中占據重要地位。如今，企業己經擁有了用工自主權，就人力資源管理問題上還是沒有徹底擺脫傳統的工作思路。我國某些企業未結合時代發展現狀對企業的科學性發展作出合理的戰略制定，在人才開發方面上還缺乏前瞻性、預見性和計劃性。當企業未落實好人力資源規劃工作，人力資源管理的成本會存在持續增加的問題。當企業缺乏嚴謹的人力資源戰略規劃，企業的發展戰略缺乏人力資源戰略的支撐時，舊的用人理念難以吸引人才的注意力，無法賦予員工工作的動力，難以挖掘人的潛能，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。隨著時間的推移，很難促進企業的良好發展。

1.2企業文化建設有待加強

為了促進企業的可持續發展，企業應盡快創設優秀的文化內涵。就當前企業文化發展總體水平來看，我國與發達國家還有很大的差距。即使當前成功的案例較多，企業也必須注重通過創新模式來取得更良好成績，企業需要充分關注當前存在的問題。我國市場的關鍵模塊為企業，企業必須加強文化建設，確保提升我國的市場競爭力，在全球化浪潮中保持優勢，面對外資企業的挑戰才能穩定運行。通常情況下，某些企業文化流于形式。雖然少數的企業能夠持續推行文化管理模式，大多數企業未形成足夠的重視。雖然某些企業提出了企業精神、經營理念、經營價值觀和行為準則等，但是缺乏原創精神與創新精神，難以體現企業自身的個性和特點，也不利于企業執行。企業中推行的價值理念帶有濃厚的企業家個人色彩和經驗色彩。事實上，真正的企業文化所蘊含的價值觀需要得到員工的認同，從而在增強企業凝聚力的基礎上，在企業文化中發揮重要作用，提升員工的忠誠度。此外，優秀的企業文化屬于企業獨特的文化價值觀。因此，企業需要重視企業文化建設，創造與企業相適應的優秀企業文化。

1.3 用人觀念不先進

在當代環境中，雖然“以人為本”“人力資源是第一資源”被大多企業認可，但在具體的人力資源管理實踐上還有很大的困難，主要原因為企業家、高管并沒有充分重視人才對企業發展的重大推動作用。對于過于傳統的企業而言，在用人方面不具備科學嚴謹的態度，主觀隨意性和偏見難以給予企業新的活力。某些高層管理人員在企業管理中習慣于用親情代替制度和標準。目前，仍有不少企業從思想上不重視人力資源管理，狹隘的用人方式和用人制度直接導致人才缺乏施展才華的機會。當人才流失問題越來越嚴重時，很難促進企業的快速發展。在現代市場經濟環境下，人才的穩定性具有相對的特點。當人才流失率過高時，也會給企業增加挑戰。由此可見，企業的人才管理模式通過保持相對的穩定，能從很大程度上促進企業持續健康的發展。

2企業戰略和戰略人力資源管理優化整合策略

2.1 選拔人員實施戰略

企業只有認識人、善于用人，才能有穩定的人才為企業服務。只有把人才放在正確的位置，才能發揮出最重要的作用。企業需要為員工提供晉升渠道。在實施企業發展戰略的過程中，能否做到事半功倍，取決于什么樣的管理才能引領企業進步。例如，發展戰略側重于某一領域的發展。最正確的用人方式是把在這方面取得成績的員工提升為稱職的領導者。

2.2雇員發展

企業的發展還是要依賴自身培養出來的員工。從外招聘人才并不能從根本上解決問題，由于企業發展戰略會根據市場變化作出調整，所以暫時招聘的人才并不能時時滿足需要。企業要想成為人才，必須有自己完善的培訓計劃。包括對老員工使用現代通訊工具的培訓，以滿足當前市場對客戶服務的要求。有目標和想法的年輕人可以加強他們的技術培訓。企業的創新能力取決于年輕人的創造力。

2.3 評估和獎罰

企業員工的工作狀態不應該是平靜如水沒有波瀾。一個擁有企業文化和目標明確的企業都有自己成熟的評估系統和獎勵機制。首先獎勵可以鼓舞員工工作熱情，更重要的是可以借此將員工的工作任務貼近企業的發展戰略。企業需要根據發展戰略制定出獎勵政策，能對企業戰略實施有貢獻的員工都值得被獎勵。管理者可以將戰略發展的具體到企業每個環節每個工作者的任務中去。只有把企業的利益和員工的利益結合起來，才能激發員工的工作熱情。激勵機制不應流于形式。要真正落實到員工身上，企業的激勵政策應該著眼于長遠。除了完成的小任務外，還需要為下一階段的戰略發展打下基礎，為下一步的戰略實施創造良好的氛圍。

2.4人員配備

人員配備包括企業員工的招聘、員工選拔和崗位與員工能力的配置。人員配備在企業的戰略實施與管理中十分重要。當企業出于發展機遇期時，企業需要招納賢才承擔企業的管理職位。戰略人力資源管理的工作就是對企業需要的人才進行預測，什么樣的職位、需要什么樣的員工、需要多少員工才能滿足職位要求。還需要確定這些要求是否在公司內部得到解決。在公司內部解決不了的，必須制定新的發展規劃或者招聘新的人員。在人力資源管理過程中，也可以通過員工培訓、個人發展規劃等方式進行準備。

2.5 優化員工自我驅動考核機制

新形勢下，企業發展應該結合當前的國情以及企業的實際情況，對現有的工作考核機制進行優化，從定性和定量兩個角度進行考核，結合企業當前的工作機制，建立一個更加有效的晉升機制，這一機制應該充分體現公平、公正原則，更好地鼓勵員工，激發員工的創新精神。員工績效指員工在工作中的表現，通過對員工行為表現及工作結果考量來確定員工績效。對于員工個人來說，績效就是上級通過科學、客觀了解之后對自己的評價，通過對員工考核，能夠獲取相應信息，及時了解員工現狀，及時調整決策，為企業制定更好的人力資源管理策略。此外，在對員工進行考核的過程中，人力資源部應建立一套自我驅動的考核機制，使每一位員工都能充分了解自己與企業的關系，將自身利益與企業利益結合起來，增加員工的企業認同感，逐步樹立員工與企業之間的使命感和責任感，樹立雙贏的文化理念。員工自我驅動考核機制應用能夠更好地促進企業發展，通過優化機制能夠讓員工更積極地參與企業經營中來，能夠降低企業運行成本，進一步促進企業經營發展。

結束語

企業人力資源管理部門的管理者，應注重拓寬人才招聘渠道，通過多種方式進行招聘，以招聘更多優秀的人才，這樣才能為企業輸送更多優秀的員工，有利于推動企業更好的發展。同時，管理者要引導新員工進行崗前培訓，按照人力資源管理部門提出的要求，對工作表現好的員工進行獎勵，既能留住人才，又能提高員工的積極性，有效增強員工的凝聚力，有助于提高企業的綜合實力和競爭力，這對促進企業的長遠發展具有十分重要的意義。

參考文獻：

[1]史亞濱.探討企業人力資源管理存在的若干問題及應對措施[J].現代經濟信息，2019，（15）：32-33.

[2]史彬.企業人力資源管理中存在的問題及應對措施[J].現代營銷（信息版），2019，（06）：203.

（作者單位：山東省臨沂市農村公路養護中心）