人力資源管理實踐與組織績效的相關分析

王令翠

[摘 要]人力資源管理實踐和組織績效之間是有一定的聯系的，要想實現組織績效，就要做好人力資源管理實踐，而組織績效又能反映出人力資源管理實踐效果，并且能及時發現問題進行補救措施。同時，組織績效是實現人力資源管理實踐的重要途徑，合理的績效管理可以有效促進組織績效工作，進而提升組織績效的效率。文章以探究人力資源管理實踐和組織績效之間的關聯為主，對其客觀特征進行分析，其次從人力資源管理實踐與組織績效客觀特征出發，分析人力資源管理實踐與組織績效以及研究科學理論之間的聯系，在提升人力資源管理實踐與組織績效的基礎上，深究人力資源管理實踐對組織績效的客觀規律，希望對有關單位有所裨益。

[關鍵詞]人力資源管理;組織績效;財政稅收管理

[中圖分類號]F272.92

伴隨著我國經濟不斷發展，各行各業的經濟效益也是如日中天，從傳統的閉門式經濟發展模式轉變成新時代下開放式經濟發展模式，為了更好地在市場中站穩腳跟，增強企業在市場中的競爭力，盡可能節約生產成本，最大限度提高企業經濟效益，就要重視人力資源管理工作，整合優化人力資源。好的人力資源管理體制，才能體現出企業的綜合實力，對于企業而言，擁有很多人才，卻不能將人才發揮最大的價值是非常遺憾的事情，因此，企業要重視人才的利用，發現不同人才不同的特點優勢，進而將其發揮最大的價值，從而更好地服務于企業。一個企業的人力資源管理部門就能夠隨時調配人力，且強化人力資源合理運營，還能夠增加員工對自己職業的滿意程度，不斷提高員工對企業的認知度。所以，分析人力資源管理實踐與組織績效的聯系是很有必要的。另外，相關服務部門要重視員工的思想指導工作，做好與企業的思想交流工作，保障職工的經濟權益，從而推進企業快速發展，最終實現雙贏的局面。

1 分析人力資源管理實踐與組織績效之間的聯系

分析探究人力資源管理實踐和組織績效，就要從二者本身進行分析，弄明白它們之間的關聯，再詳細解析人力資源管理實踐和組織績效之間的關系。人力資源管理實踐和組織績效之間的關聯主要是以行為科學理論和人力資本論兩種理論為主，對其有進一步的詳細釋義[1]。有關部門要積極提倡企業學習這兩種理論，從而更好地促進企業發展。

1.1 行為科學理論

在20世紀30年代初，就已經對行為科學論做出了相關解釋，行為科學論顧名思義就是針對人類行為而做出的解釋和分析，主要是將目標、方向和行動力三者有機結合而形成的科學理論體系，是一種打破傳統的角色理論的專業化理論。一部分專家表示，要從根本上認識到員工與組織之間的行為聯系，要做好他們之間的互動交流，盡可能提供員工角色，使員工充分認識了解與之對應角色的重要內容，再根據員工自身能力進行角色扮演，員工通過不同角色扮演可以體現出不同的思考方式和行為方式[2]。將各種各樣的角色進行整合優化，對企業人力資源管理實踐和組織績效的聯系是十分有必要的。其實，在行為理論中已經對人力資源管理實踐和組織績效做出了較為清楚的解釋，并將人力資源管理實踐和組織績效很好地聯系在一起[3]。在企業開展相應的人力資源管理工作中，一旦制定某一目標，就需要規劃合理科學的人力資源管理結構，合理分配員工角色，使其發揮最大價值，從而促進企業組織完成規劃目標。

1.2 人力資本論

人力資本論是由美國的經濟學家創建的，主要研究人力和經濟學管理之間的關系理論，其實質上體現的是人類身體上的資本，并對其進行教育和訓練的過程，是將人力付出的成本和得到回報之間的密切聯系，根據市場的自身狀況，將企業人力資源管理結構進行整合優化，進而滿足企業經濟效益最大化的要求。人力資本論在釋義人力資源管理和組織績效之間的關系上具有重要意義[4]。部分專家表示，員工自身能夠擁有極高的專業水平和專業技能，是能夠提升組織管理績效的，也能夠促進企業發展的。基于此，企業對人體資本實施整合優化，進而實現企業組織績效的終極目標。人體資本就是指員工自身的專業水平、勞動技能以及身體素質的綜合評定，企業要重視對人力的發展，對人力支持增加力度，才能有效促進員工的工作積極性，鍛煉員工的基本技能，進一步提升人力資源管理結構的優化性能，從而提高企業的辦事效率，為企業未來的發展奠定堅實基礎[5]。

2 提升人力資源管理實踐與制作績效的有效策略

做好充分的準備工作，充實自身的專業知識，強化自身的實踐能力，才能使人力資源管理實踐和組織績效得到明顯提升。依據兩者之間存有的客觀規律，利用科技技術手段，根據企業單位的自身發展現狀，與時俱進，實事求是，規劃出最合理有效的重要措施[6]。

2.1 制定組織目標、部門目標以及個人目標

在企業人力資源管理工作中，為了更好地使員工和管理人員全身心投入到自己的工作崗位上，通過績效管理方式對他們進行統一的監督和考核，從而實現企業更快更好發展的目標。績效管理主要是以提高員工績效為核心，進而提高組織績效，要想使企業達到發展，就要制定明確的目標，有了努力的方向，發展才能有動力，而組織目標就是為組織和員工測評提供有力的參考數據，還能為員工的自我發展指導正確的方向，組織目標一旦明確，對員工的自我發展和自我完善具有重要的價值。就像個人利益和整體利益，只有保證個人利益，才能促進整體利益，只有明確個人目標，才能完成部門目標，進而完成組織目標。由此可見，企業要充分重視員工的個人目標，用積極的方式促進員工實現目標，同時員工要從內心接受企業文化，尊重企業目標，且為企業目標早日實現奉獻自己的一份力量。也就是說，要想實現企業和員工自身的發展，就要對組織目標、部門目標以及個人目標進行協調統一，從而在提高人力資源績效管理的基礎上確保公司績效達到最大化。

2.2 健全完善企業自身的績效管理體系

建立良好的績效管理體系有利于企業績效管理的發展，沒有規矩，無以成方圓，說的就是這個道理。健全完善企業績效管理體系我們從以下幾個方面分析：首先，健全完善企業自身的績效管理體系，就必須要彰顯出企業文化的博大精深和企業與時俱進的價值觀，確保在實際組織活動中能夠有效將企業與時俱進的價值觀科學合理運用到組織績效管理當中。其次，健全完善企業自身的績效管理體系，就必須得到領導層的扶持和支持，而且還要在人力資源和物力資源兩個方面給予相應的投資，保證能夠有效實施績效管理體系。同時，要與員工進行心與心之間的交流，積極對員工開展指導教育工作和培訓活動，明確員工自己的發展目標，引導員工高效率、高質量完成自己的績效管理目標。在進行績效管理工作的同時，要堅持公平、公正、公開的原則進行員工的考評工作，員工的考評工作其實也是對員工自身發展水平的一種鑒定，也是體現員工在某一階段目標實現的進度檢測，更是企業通過考評認可員工工作能力的重要途徑，企業將薪酬機制與員工的績效考核相結合，從而調動員工的工作積極性。再次，要不定期開展有關管理者的工作培訓，使管理者的理念可以和績效管理體系保持一致的步伐，同時，管理者要嚴格把控績效管理工作中的所有細節，要做到精細化，確保績效管理成果能夠及時有效地反饋，從而實現監督員工的目的。最后，企業要確定對員工的工作期許，采取相應的有效手段促進員工自身發展。

2.3 組織實施企業績效管理體系

企業資源管理要想發揮得好，就必須要實施企業績效管理審核，將企業的發展方向進行逐步分解，做到精細化，通過員工自身專業水平的提高以及個人目標的完成，運用反饋機制促使員工創新和發展，從而推進績效管理工作順利開展。在實際實施的過程中，我們要充分考慮以下幾點，確保整個績效管理體系有序進行。

第一，根據員工自身能力水平制定相應的考核標準，同一種考核標準并不能滿足所有員工的需求，因此企業要制定不同的員工考核標準，針對員工的崗位性質設置相應的考核制度。第二，企業要對員工在每一階段的業績考核，在確定考核標準后，要利用合理的辦法對員工的工作業績進行考核，堅持公平和公開的考核原則，保證考核標準的可靠性和嚴謹性。第三，在考核過程中，不能只將直系領導的意見采納進去，要綜合考慮與之業務相連帶的有關信息管理者的意見，從多方面對員工進行考察。第四，企業根據公司的狀況要不定期地對員工進行相關業務的培訓，積極開展相關的培訓活動，在這個過程中，管理者要認真觀察，主動與員工交流，拉近彼此之間的距離，及時認識到員工的問題所在并給予業務指導，從而確保業務反饋的時效性。

2.4 績效考核成果與其他人力資源管理實踐活動相結合

績效管理的主要核心內容旨在管理和培養。管理績效，培養人才，最終提高組織績效，由此可見，績效考核成果在人力資源管理和企業發展兩大方面具有重要的作用。比如，在企業的薪資待遇中引進績效考核成果，對于員工而言，是一種外界激勵，是一種公平的競爭機制，對于企業來說，是留住人才的有效途徑，進而增強企業的核心競爭力;在培養人才中引進績效考核成果，面對這一過程，企業要健全完善人才發展的體系，針對高質量的員工公司要給予一定的關注，制定明確的發展目標，讓表現突出者擔任講師，激發員工的工作興趣，發揮自己的主觀能動性，促進企業組織的飛速發展，對于成績不太突出的員工，直系領導要切身關注員工內心的真實想法，主動進行溝通，制定提升員工能力的計劃，從而提高組織的工作效率;在人才選拔中引進績效管理考核成果，企業要善于用才，將高質量的員工安排在與之相匹配的崗位上，這樣會給企業發展提供可靠保證。因此，對于一個企業自身，績效管理工作是持續性的，不只是僅僅關心員工的能力水平是處于A或者B，要將績效考核深入貫徹在員工內心，進行不定期的反饋與指導工作，這樣一來，不僅促進員工身心積極健康發展，也可以有效提升企業的工作效率和績效管理工作能力。

3 結 語

為了滿足新時代下我國經濟發展的需求，對于人力資源管理實踐與組織績效要進行多樣化、精細化、綜合化的工作指導，通過提高人力資源管理實踐與組織績效，進一步探究兩者之間的緊密聯系以及客觀規律。企業的績效管理工作直接會影響企業發展的趨勢，所以要打造屬于企業自己的績效管理體系，通過組織實施，借助績效管理成果的應用，使人力資源管理實踐對組織績效產生更大的促進作用。

參考文獻：

[1]彭淑貞.人力資源管理實踐與組織績效的相關分析[J].金融經濟，2019（4）：161-162.

[2]于爽.分析最佳人力資源管理實踐與企業績效的關系[J].才智，2019（3）：226.

[3]劉永紅，雪倩.人力資源管理實踐與組織績效研究[J].現代商業，2018（30）：73-75.

[4]常孝軍.基于組織知識吸收能力的人力資源管理實踐與組織績效的關系研究[J].經濟師，2018（10）：246-248，250.

[5]王智.戰略人力資源管理實踐對企業績效的影響機制[J].現代經濟信息，2018（13）：135.

[6]劉延玲.人力資源績效管理與組織績效的相關分析[J].科技經濟導刊，2018，26（16）：177，179.