輔導員管理機制優化與師生獲得感的雙重提升研究

余帆

【摘要】在我國現行高等教育體制中，輔導員是高校管理及教學隊伍中的重要一員，承擔著高校學生日常管理和思想政治教育的組織、指導和實施工作。高校輔導員因各類壓力導致獲得感缺失，對輔導員人群的專業化建設和人員穩定構成負面影響。通過深入剖析當前輔導員工作存在的困難，針對性地提出管理機制體制的優化路徑，以期達到師生獲得感的雙重提升效果，為財經類高校學生思想政治工作和學生管理工作水平提升提供一個新的思路。

【關鍵詞】高校輔導員 ?管理機制 ?獲得感

【中圖分類號】G64 ?【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2019）27-0009-02

“獲得感”原意是由于獲得了某種利益之后而產生的心理滿足感。“獲得感” 一詞迅速流行濫觴于習近平總書記在中央全面深化改革領導小組第十次會議上的講話，多用以指人民群眾共享改革成果的幸福感。本文所研究的師生獲得感是指輔導員在履行本職工作過程中所產生的心理滿足感和對個人職業的認同以及學生在高校成長過程中獲得的知識層面及價值觀層面的主觀收益。

筆者作為一名高校專職輔導員，通過日常履職，不斷發現與高校專職輔導員工作相關的各個環節和領域中，廣泛存在著輔導員實際用于管理班級學生的時間被日常行政工作占用、輔導員與任課教師缺乏有效的溝通機制、學生自身錯誤與輔導員工作績效掛鉤，但學生獲得的成績卻難以成為輔導員晉升的依據、獎懲機制不健全等一系列問題，進而導致專職輔導員的獲得感出現了逐漸降低的趨勢，不少輔導員產生了職業倦怠感，轉崗離職等情況屢見不鮮。而輔導員隊伍缺乏穩定性、工作缺乏熱情這一現象對高校在校學生的思想政治教育以及日常教學管理效果產生了負面影響，進而影響了高校在校學生在現行教育體制框架內習得新知、健全人格的獲得感。因此，通過優化輔導員管理機制，從而實現師生獲得感的雙重提升具有一定現實意義。

一、輔導員工作現狀

根據相關材料調查，現階段高校承擔專職輔導員工作的人群特點存在著平均受教育水平較高、性別比例失衡（女性占比過高）的特點，并且，從業時間短的輔導員占比偏高而有思政類專業教育背景的從業者比例過低的現象不容忽視。以筆者所在學校為例，近三年面向社會招聘專職輔導員均要求為年齡30周歲以下，碩士以上學歷，專業不限。由于工作壓力大，晉升受限等原因，從業三到五年的專職輔導員在近三年的人事調整中大量轉入行政崗位，在輔導員年齡結構上形成斷檔。筆者所在學校專職輔導員工作包括兩百名以上學生的日常管理工作;擔任所在學院學生黨支部書記;在學院承擔一項以上與學生工作相關的行政工作，即兼任就業專員、資助專員、學工專員等以及學院領導臨時交辦的其他行政類工作。

二、師生獲得感缺乏的原因分析

（一）輔導員自身缺乏工作成就感與獲得感的原因

1.經濟待遇不能正確反映付出程度。由于高校輔導員工作內容繁雜瑣碎的特點，造成輔導員的工作量和工作時長都顯著超過高校中其他教學崗位的人員。隨時響應處置學生突發事件、在八小時之外對學生問題、就業等一系列活動進行指導等工作都難以在績效考核指標中以附加或新增勞動量予以體現。此外，在基于教學和研究優先的現行高校薪酬分配制度下，輔導員更大概率成為高校中的低收入人群，在收入上與一線教學崗位和行政管理崗位拉開差距。責權利的不平衡，導致輔導員的收入無法正確反映實際的付出，勢必影響輔導員的工作積極性。

2.輔導員工作在高校內外的認同感下降。在經濟利益導向成為社會主流價值觀的背景下，整個教師隊伍的社會認同感在下降，更迋論輔導員群體的認同感提升。在工作實踐中，我們會發現學生以及家長對輔導員的教師身份不予理解和認同的情況遠非個例。在高校體制內，由于人才聘用制度的區別，大多數輔導員在人員編制、崗位待遇等諸多方面異于教學崗位的教師。甚至高校內其他崗位人員對輔導員工作和身份的認知也不盡客觀和全面，片面的將輔導員解讀為處理雞毛蒜皮瑣碎事務的無足輕重的崗位。高校內外普遍存在的這些對輔導員工作的誤讀，也會進而影響輔導員群體對自身工作的正確理解，影響工作能力和工作績效的提高。

3.職業發展路徑受阻。盡管幾乎所有高校的典章制度中都會明確輔導員可以在行政管理和專職教學兩條職業發展方向上自由選擇，實際上，由于各種條件的限制羈絆，輔導員無論在行政職級的晉升和教學職稱的評聘上都會遇到十分艱巨的挑戰。在高校去行政化的背景下，行政人員的編制收緊，科級以上干部職數更是少之又少，在行政職級上實現個人提升對于輔導員來說是非常困難的。由于自身工作以學生管理為主，在科研和教學項目的申請和參與上，輔導員很難有充分的精力投入，造成科研、教學成果不足，無法對職稱評比形成正面積極的影響。

（二）輔導員工作尚不能提升學生獲得感的深層原因

1.輔導員的個人精力，大量被日常行政工作所占據，投入學生管理的時間有限。

2.輔導員行政坐班時間內，學生大多在課堂中，無法在正常工作時間組織學生活動進行班級管理，也無法走入宿舍。而學生空余時間，多為晚間和周末，需要輔導員犧牲大量個人休息時間，才能給予學生足夠的關注。

3.大多數輔導員的專業背景與學生所學專業不一致，難以給予學生在專業發展方向上的有效指導。

三、教學、行政管理、輔導員工作三位一體機制研究

筆者結合所在學校實際，在現行高校管理體制機制框架內，通過優化管理流程，重新配置教學、管理資源，提出以下優化方案。

（一）運用互聯網手段，增加輔導員與學生之間、輔導員與專任教師之間、輔導員與輔導員之間的聯系。

增加輔導員與學生、專任教師的聯系，可以將學生的情感需求、課堂表現迅速的反饋到輔導員手中，有利于輔導員進行動態管理，增加輔導員間的深入交流，能有效幫助輔導員提升學生管理水平。

輔導員應學會順應科技發展推動經濟、社會進步，把新思維、新手段運用到新問題的破解中去。積極將新媒體、新工具的應用作為學生管理的新方法，用更加高效順暢的溝通，確立輔導員在學生群體中“良師益友”的形象。高校輔導員群體在專業背景上互補、工作目標統一、崗位責任一致，這些特點都指向輔導員工作的共性要求，輔導員群體間因此形成價值認同和情感共鳴，有助于交流溝通。具體手段上，可以通過“互聯網+”的方式構建校際學生工作交流平臺，在更廣泛的基礎上交流經驗、互通有無，促進輔導員整體水平的提高。

（二）理順輔導員行政、學生工作“雙肩挑”的矩陣式組織結構，以責權利相一致的思想協調輔導員面臨的行政與學生工作難以兼顧的現實矛盾。

以筆者所在學校為例，目前每個專職輔導員都在學生處與學院的交叉管理下，負責本學院與學生管理相關的至少一項行政工作，如黨建、團學、資助、招生、就業、心理等。這類行政工作大量占用輔導員個人精力，輔導員個人又肩負較大責任，但是沒有明確的量化考核標準，這一制度安排嚴重挫傷輔導員對于行政工作的積極性。可嘗試由學生處具體實施輔導員的能力提升建設，將每個輔導員編入若干專業團隊，主要方向有：思想隊伍建設、大學生團學活動建設、困難資助與獎罰管理、大學生心理健康教育以及職業生涯規劃與就業指導等。團隊輔導員定向接受學生處組織的專業培訓，同時，團隊作為一個整體，把團隊方向作為這一階段重點研究的領域，申報課題，發表論文，在一定程度上改善了輔導員的科研難的困境。對于其中表現出色的成員給予嘉獎，激發其他輔導員的進取精神。在制度設計上保證輔導員在行政工作上的付出有可量化的回報，令行政工作成為增長輔導員業務能力的重要環節，從而促進輔導員積極承擔行政工作，實現個人價值提升。

（三）通過人事制度優化，改善輔導員工作的軟環境。

和所有職業一樣，通過勞動獲取相應報酬是輔導員工作的必要功能。

以處在職業生涯初期，用較低的收入去應對日漸增大的生活壓力的中青年教師為主體，是輔導員群體的年齡結構特點。近一個時期以來，各級教育行政管理部門對輔導員的收入待遇都給予了重視，出臺了一系列的規定，在設立專項津貼、規定教師和管理人員雙重身份等方面都做出明確的規定，某些高校更進一步的針對性設立輔導員專項發展基金、專項課題基金和額外津補貼等，形成了很好的做法。在確保這些顯性的物質獲得前提下，高校在重視輔導員在知識更新、業務進修、職稱評聘和發展通道這些隱性的物質獲得尚有加強和提升的空間，這些都對輔導員個人待遇的長期性、穩定性具有決定性的意義。

參考文獻：

[1]教育部.高等學校輔導員職業能力標準（暫行）[Z].2014.

[2]廖信林、吳友群.地方財經高校以“學生為中心”的課程建設實踐及改進——以安徽財經大學為例[J].廣西科技師范學院學報，2017（5）：6.

[3]申寒雪.高校輔導員管理機制論[D].東北師范大學博士學位論文，2015.14-15.

[4]劉慧英、張麗琴、包慧君.積極心理學視角下高校輔導員職業幸福感提升途徑[J].大學教育，2017（5）：162-164.

[5]張學亮.高校輔導員職業自信之源[J].高校輔導員學刊，2016（6）：10-13.