人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角

張靜璇 王朝暉

摘要：隨著經濟全球化，各行各業都在迅速地發展當中。企業都在抓住機遇，迎接時代的挑戰，創造更多的經濟效益。人力資源對于企業來說是較為重要的一部分，擁有優秀的員工，在一定程度上給企業帶來更多潛在的收益。因此對于企業的相關人員來說，應當加強對企業的人力資源績效管理，分析當前管理中出現的問題，并且采取相關的措施對管理體系進行完善。本文主要從勝任力與管理之間的關系、構建模型的重要性以及構建管理體系的策略三方面加以論述。

關鍵詞：人力資源績效管理;勝任力模型;視角

企業的發展的腳步在不斷地更替，為了企業的經濟效益與進步，應當加強對企業的人力資源管理。勝任力模型是當前較為推崇的人力資源管理的方式，它可以讓相關人員認清企業人力資源管理的現狀與不足，管理人員再根據問題進行研究與思考，對于人力資源管理體系進行重建或者是完善，提升企業在行業市場當中的競爭力，給企業帶來新的生命力與活力，推動企業的可持續發展與進步，為企業的全面發展打下良好的基礎。

一、勝任力與管理之間的關系

勝任力與員工工作的實際情況以及工作績效等都有著緊密的聯系，它可以根據員工的工作狀況區分優秀員工與普通員工，激勵員工之間互相競爭，提升企業內部的活力，調動企業員工對待工作的積極性，讓他們以更多的熱情投入到工作當中。勝任力與管理之間的關系主要體現在預測上，從勝任力的角度，通過制定的合理的標準，可以預測一個員工的工作績效。企業管理人員可以根據預測的結果，再結合建立健全企業員工激勵的機制上，充分對于普通員工以及優秀員工進行激勵，普通員工不斷提高自身的工作技能，向著優秀員工努力，而優秀員工在自己自身的工作基礎上不斷地突破和超越自己。勝任力可以對員工的等級進行區分，通過等級的劃分，給予優秀員工自信，對于普通員工可以認清自己的形勢，不斷挑戰自己，提高自己，為企業的發展注入新的活力。當然勝任力并不是一成不變的，它也會更加發展的需要不斷地調整，給予員工最中肯的評價，推動企業內部的活力更加涌流[1]。

二、構建模型的重要性

勝任型模型的建立給予了管理者動態的眼光去看待企業的人力資源管理，在傳統的人力資源管理下，往往把這些事物都看做是靜態的，實際上并不是這樣，優秀員工也不會一直保持為優秀員工，普通員工也不是不會通過努力成為優秀員工，因此人力資源管理應當是個動態的過程。勝任力模型的構建在一定程度上對于傳統的管理體系造成了沖擊，它以更加科學、合理的方式來對員工的自身績效進行判斷，更加清晰地了解員工的勝任力，促進企業人力資源工作的有效展開。

三、構建管理體系的策略

（一）績效管理目標的設定

對于一個企業的發展來說，目標是企業全體成員的努力方向，因此企業的高層管理人員應當根據企業的發展狀況，進行合理的規劃，制定企業的目標。而對于企業的員工來說，應當根據企業的目標來制定自身的小目標，保持與企業目標的一致性，保證企業全體人員的目標是圍繞著企業目標而展開的。而且企業員工在制定好自身的目標時，應當和其他員工之間相互進行監督，保障目標最終進度的完成，同時在制定目標的時候，應當考慮到自身的實際情況，目標要合乎現實，而不是樹立較大的目標，難以完成。因此對于績效管理目標的設定，無論是對于企業整體來說，還是細化到員工自身，都是一個較為重要的部分，科學、合理的目標，可以有效提高企業發展與進步，為企業帶來更多的經濟效益[2]。

（二）組織勝任力的分析

對于企業的員工來說，各個部門可以是一個組織，企業的全體成員也可以是一個組織，個人是脫離不了組織，同時組織也正是因為個人的參與，才可以團結更多的力量，將每個人的優勢得以發揮。因此對于企業的管理人員應當擅于對企業的組織進行管理，結合各個員工的知識與技能，不斷地提升員工的工作技能，更好地將員工能力與企業目標之間實現有效地銜接。同時將個人與組織進行相互的統一，保證企業全體員工向著相同的目標共同進步，促進企業內部的活力的涌流，為企業的長遠發展打下良好的基礎。

（三）開發個人勝任力

為了更好地對企業的人力資源進行管理，企業應當開發員工的個人勝任力。通過培訓，讓員工認識到勝任力的相關內容，以及勝任力對于工作的推動的重要性等。而且通過專業的培訓，讓員工對知識以及工作技能的掌握得以提升，讓員工更能夠適應時代的潮流與發展。對于當前的時代來說，迅速的發展往往讓人應接不暇，因此對于企業員工來說，應當不斷地更新學習的知識以及工作技能，更好地投入到企業的工作當中，促進企業的發展。同時相關部門應當根據員工的實際工作情況，為員工制定合理的提升計劃與策略，提升員工的內隱形勝任力，充分開發員工的個人勝任力，調動員工的工作積極性[3]。

（四）對績效管理體系的評估

績效管理體系的評估是較為重要的一部分，通過對員工的工作績效進行評估，可以了解一個員工的工作狀況，一方面管理者可以根據有效地評估，更好地對員工進行管理，給不同等級的員工制定不同的計劃，提高員工的勝任力。而對于員工自身來說，可以根據自身工作績效的評估，了解自身在企業的所處狀況，不斷地突破和超越自己，向著自身的目標不斷努力。而且績效監控可以更好地對員工進行監控，保證工作的完成程度[4]。

四、結束語

對于當前的企業的人力資源管理來說，企業可以從勝任力的角度，通過構建勝任力的模型，找到企業人力資源管理中存在的問題，通過對管理體系不斷地完善，推動企業的發展與進步。相關人員可以通過績效管理目標的設定、組織勝任力的分析、開發個人勝任力、對績效管理體系的評估等方式加強對企業員工的績效管理，提高員工的勝任力，讓員工在為企業做貢獻的同時，實現自身的經濟價值，為企業帶來更多的經濟效益，促進企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]蔣沛沛.企業人力資源管理中勝任力模型的應用分析[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2018 （11）.

[2]周方.企業人力資源管理中勝任力模型的應用探析[J].吉林廣播電視大學學報，2017 （10）.

[3]張志華，王存寶，康曉麗，付慧婷.人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角[J].現代國企研究，2019 （02）：94.

[4]張芊雪.人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角[J].中國集體經濟，2019 （01）：118-119.