薪酬福利與績效管理研究

劉思琦

摘 要：隨著時代的發展，經濟全球化已經成為了時代的趨勢。在激烈的競爭中，企業不可避免的要受到一定的沖擊。需要通過不斷的提升企業競爭力才能是企業不斷的向前發展，其中企業的薪酬福利和績效就是企業的核心競爭力，也是在市場吸引人才的最佳方法。本文主要就企業的薪酬福利與績效雙重方面的管理辦法進行研究，結合實際的情況，來研究薪酬福利與績效的科學管理體系。

關鍵詞：薪酬福利;績效;管理研究

引言

在現在經濟全球化的背景之下，企業的經營發展都會受到不同程度的影響。而對于企業最為總要的就是人才，只有不斷吸納人才，為公司持續不斷的添加新鮮血液，以及留住公司內部優秀的員工是非常重要的。在這方面，由于信息化程度較之以往有了很大的提高，所以公司績效管理和薪酬福利管理在人才吸引方面變得尤為重要。

1績效管理和薪酬福利管理概述

績效和薪酬福利的主要是人力資源對于刺激員工積極性，以及補償員工為公司做出的貢獻。但是績效和薪酬需要一個可靠性、可行性、科學性的分發，必須要做到公平、公正、公開，所以就需要對績效以及薪酬福利進行行之有效的管理。績效管理和薪酬福利的管理，通過對員工績效的考核，然后對員工進行薪酬福利的獎勵。這是對優秀員工的一種激勵和補償，更加能夠調動公司內部的積極性，同時讓員工有一種榮耀及歸屬的感覺，更加有利于公司的長期性發展。

績效主要是通過員工在以月、季度、年期來進行，先對員工的績效進行公平公正的統計，再統一化管理及歸類。而績效的管理就牽扯到員工績效分配的方法，這里必須考慮到員工的工作質量、工作量度以及為公司帶來的利益。對于為公司帶來不同等級和不同程度的利益，就要按照科學有序的方法來對員工進行績效考核，因此績效的管理需要公司的高度重視，將會直接性的牽扯到公司的整體發展。

薪酬福利直接關系到員工的幸福指數，薪酬福利是最能調動員工積極性以及提到公司效益的方法。既不能統一分配薪酬，也不能形成斷崖式薪酬狀況。薪酬福利的管理要根據公司員工不同等級、不同作用以及參照績效管理的方法來進行科學化、體系化的分配。薪酬福利的管理制度將會直接影響到企業員工內部的穩定性和歸屬性，對于公司的長期可靠性發展有著至關重要的作用。

2績效考核和薪酬福利管理之間的關系和影響

2.1績效考核和薪酬福利管理之間的關系

績效考核和薪酬福利管理存在著非常密切的聯系，績效考核是薪酬福利的參照，而薪酬福利是績效考核的結果反饋。績效考核和薪酬福利的管理制度很大程度關系到公司的發展，績效考核和薪酬福利對于公司員工的激勵和調動起著至關重要的作用。通過績效考核的管理，能夠使得薪酬福利的分發變得更加公平公正，而薪酬福利的管理是對于績效考核的主觀能動性的結果，通過薪酬福利管理辦法能夠反映績效考核是否合理有效。

2.2績效考核和薪酬福利管理的影響

績效考核地主要的是能夠調動員工的積極性，因為這直接性的牽扯到薪酬福利，所以使得員工在對待自己的任務時更加的有活力和動力。績效考核還有一個不可忽略的效果就是，使員工更加有榮耀感，因為績效考核必須要公平、公正、公開。不可否認的是員工都要相互比較，而優秀的員工就會看到公司對于他的認可，使優秀的員工更加有成就感和榮耀感，在以后的工作中也會盡心盡力的為公司做出貢獻。

薪酬福利的管理最主要的一點是調動員工的積極性，為公司帶來更高的效益，同時使得公司能夠高速、高效的發展。第二點是吸引社會人才的加入，為公司持續不斷地注入新鮮的血液，提升公司員工整體化水平，為公司的后期發展打下厚實的基礎。

3績效和薪酬福利管理現狀

3.1檢查評比模式

績效考核和薪酬福利管理不能全公司使用統一的辦法，不同的崗位不同的等級，必須要制定不同的評比方法。比如一線員工就應該是按照任務的完成等級或者任務量來評比，而設計人員就應該按照設計為公司帶來的效益的方法來評比。如果設計人員按照設計的量來評比的話，只會造成公司設計人員不斷的追求速度，而不考慮質量，將會對公司的長遠發展產生大的危機。所以，檢查評比的模式應該是多樣化的，同時在評比過程中，必須要詢問不同部分之間的建議。評比之后對員工評比之后的建議收集匯總，再進行最終修改審核，使得績效評比模式更加科學化、合理化。

3.2共同參與模式

績效考核主要在應用范圍廣泛的時候，就需要共同參與。比如上級與下級之間的參與，不同部門之間的參與，最終制定一個共同協商，求同存異的績效和薪酬福利管理辦法。而且績效的考核不應該作為薪酬福利的主要分配依據，應該只是作為一個重要的參考方法。這種績效考核與薪酬福利的管理辦法最為常見，也是非常實效性的一種評比模式。

3.3自我管理模式

自我管理模式是一種員工自己提前制定工作目標，然后按照規定的時間，工作目標完成的度來進行績效考核和福利待遇。比如，一個設計人員在年初提交明年的工作目標，并且每一個季度都設定相應的目標進展情況，那么就可以根據這名員工自己的方案來進行相應的績效考核和薪酬福利的管理，就是自我管理模式。但是這種模式存在著較大的缺陷，會使得上下級聯系較少，同事之間也會溝通交流較少。比如，每一個員工都為了自己的目標以及年度結果效益而努力，就會忽略到和同事之間的幫助和交流，長遠來說不利于公司整體的發展。

4.績效與薪酬福利管理制度的設計

4.1建立合理的薪酬管理體系

企業在進行管理的時候，必須更加深刻的意識到，人才是企業的根本。而在如今高速發展的社會，人才流動性非常大。這就需要企業在薪酬管理制度上下更大的功夫，制定一個更加合理更加科學性的薪酬管理體系。較為好的薪酬管理體系，既能夠調動公司內部人員的積極性，也能提高員工的幸福感，使公司的人才更有歸屬感和存在感。從內部來說，提高公司的核心競爭力;對外來說，吸引招納更多的人才加入。所以合理公正的薪酬管理體系能夠行之有效的提升公司對外的競爭優勢。

4.2績效考核標準落實到實處

在如今高速發展的社會，企業應該要明白，人力資源是企業最為重要的資源。通過廣泛的宣傳和不遺余力的推廣，促使公司內部績效考核不斷的深化管理，使得績效考核不斷優化。讓績效考核真正的落到公司每一位員工身上，必須做到公平公正及公開的原則，讓績效考核標準落到實處。通過績效考核作為員工薪酬福利的參考，通過績效考核作為員工晉升的衡量標準，通過績效考核來調動企業整體的積極競爭性。所以所績效考核對于企業而言是多么的重要，必須要讓績效考核標準性行之有效地落實到每一個員工身上。

4.3薪酬管理和績效考核管理掛鉤

薪酬管理和績效考核管理是相互制約，又相互聯系的關系。薪酬管理通過參照績效考核來制定，而績效考核通過薪酬管理來進行反饋，來確定績效考核是否合理。但是在薪酬管理實施的時候，會因為使得實施起來更加有效，通常會對績效考核有一定的出入。這樣就會導致績效考核的不公平性，并且績效考核的作用也就不能體現出來。進一步可能會牽扯到公司內部不公平性的言論，使得員工對于企業會沒有信任感，使得員工得不到客觀，準確的評價。所以薪酬管理和績效管理必須要相互掛鉤，確保薪酬管理和績效考核的合理公正。

5薪酬管理和績效考核的互動關系

在薪酬管理和績效考核管理部分，不需要做到健全和完善績效薪酬激勵機制，這樣才能提高企業對外的競爭力。同時要加強績效薪酬的激勵導向功能，以績效考核為參考，薪酬福利為激勵手段，更加行之有效地提高公司人力資源的管理。

6結束語

綜上所述，企業為了長期穩定的發展，制定合理的薪酬福利和績效管理機制是非常重要的。公司應該加強對于人力資源的重視，協調開展薪酬福利和績效考核管理的研究。這兩點對于提升企業的核心競爭力都有的至關重要的作用，調動全企業員工的積極性，提高員工在公司的幸福指數，吸引更多人才的加入，將為公司的長期發展做出巨大的貢獻。

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