企業員工績效管理與激勵機制契合下的模式構建

張琳　梅寶

摘 要：現代企業最有影響力的因素是由公平公正的員工激勵體制所帶來，按照激勵體制的正確原則，終將會把企業帶進更強的前景中，而績效管理就是保證企業戰略目標實現的有效手段。本文結合工作實際，對績效管理的機制和激勵機制的契合進行了分析，并就企業員工激勵機制的完善進行了探討。

關鍵詞：績效管理;激勵機制;模式

引言

隨著市場經濟的持續深入發展，國有企業緊跟時代形勢進行了諸多變革，表現之一就是現代績效管理體系的引進和建設。在內外環境都發生巨大變化的情況下，企業必須改變原有的運作模式。績效管理就是保證企業戰略目標實現的有效手段。

1 績效管理強調企業目標必須層層分解

所謂層層分解，目的就是要使各管理層級與員工清晰地了解公司的經營發展目標，明確各部門和崗位的職責，提高執行力，增強主動性，加快落實目標任務，實現企業的發展戰略。這一點，在諸多企業中還存在著不足。很多企業的管理層往往把大量精力消耗在計劃環節上，而所投入的精力并沒有能產生預期的效果，在忙碌的盡頭得到的卻是蒼白無力的執行。事實上，企業的管理大綱、建設制度已經足夠健全，需要的只是按照這些大綱、順著這些經絡認真執行下去，可是為什么我們很多的文件精神或企業狀況員工知之甚少甚至毫不知曉，對企業的一些措施懷有不滿意情緒，這就是在溝通渠道上出了問題。辛苦制定出來的目標浮在上面，沒有真正落實下去，什么事情都是走走過場，這樣的目標其實比沒有還不好，反而讓員工覺得企業是不務實的。企業是員工集體的企業，我們要員工有集體榮譽感，要有歸屬感，要榮辱與共，就首先要把員工的思想匯聚到一起來。這也是我們要抓好落實分解的一個原因。要把目標管理理念分為“人”和“事”兩個層面來落實。即，從個人角度講，鼓勵員工設立個人目標與要求。從組織層面講，部門一級要在一定期限內實現與組織發展有益的管理目標，或在管理活動中改善和促進組織成員的行為規范。要充分利用班會、安全學習等機會，向員工傳遞設立個人目標和組織目標、近期目標與遠期目標的重要性，鼓勵員工勇敢設立個人目標和近遠期職業規劃，并為此而努力奮斗。

在日常管理目標上，要從細節開始，逐步開展對日常工作的調查和分析工作，梳理部門的各項工作，并對每項工作落實責任人，提出計劃、要求、檢查和考核辦法，逐步形成部門管理工作的規范化。比如，開展對班組自備倉庫整治，降低隱性庫存，從細節開始精細化管理;對操作記錄修改、檢修臺賬進行規范，從生產作業基礎上開始精細化管理;對技術工作進行分工落實，并梳理清楚，確認每項工作都有人負責和解決，對技術工作中存在的問題進行梳理，落實開展專項檢查的時間和負責人，從技術上進行精細化管理;組織員工學習部門、公司的考核制度，明確職責和責任，逐步提高員工遵章守紀的意識和執行力，修訂完善值班制度，制定技術員考核制度，從制度管理上著手精細化工作等等。

2 構建激勵機制調動員工工作積極性

績效管理不僅是提升企業管理水平的有效途徑，更是提升員工素質的有力保障。通過客觀、公正、準確地評價單位和員工的工作業績、能力和態度，并將績效考核的結果與崗位調整、培訓和薪酬相掛鉤，可以激勵員工不斷提升個人素質，從而實現企業的發展目標。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，而個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現的。這里就有一個挖掘員工潛力和激勵員工積極性的問題。

從某種角度來說，人的潛力是無限的。在一個大型企業中，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。那么，怎樣的激勵才算是有效的激勵？在我看來，激勵是以員工需要為基礎的。馬斯洛的需要層次論把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。

3 企業員工激勵機制的完善模式

3.1改進、完善考評機制和薪資問題

經過多方面鑒定，不一樣的薪酬待遇會提升員工對工作不一樣的態度，同時也是提高企業積極性的有利因素。不但要別樣的待遇，還要有一套屬于自己的薪資方案來激勵員工。為那些對企業做過貢獻的員工提供令其滿意的待遇。有付出才會有回報，要讓其心無雜念的投入工作當中。并且加強福利的激勵模式，例如提供住房公積金，上下班車，員工子女教育問題等等。使每個員工都能感受到企業的溫暖，為企業的蓬勃發展打好基礎。在考核體系方面，要加大力度完善考評體系，讓優秀的員工有發揮空間，不埋沒人才，給予績效好且不斷提高的員工相應的職位和待遇，在考評機制中要做到不給予任何情面，斷絕任何后路，讓員工在體制面前肅然起敬。

3.2獎罰制度分明

從企業懲罰角度看，要堅持恩威并施，不能太過的按照制度進行懲罰，要從多方面考慮，允許員工犯錯，但不支持員工犯錯，每個人都有松弦的時候，企業要分輕重進行懲罰，不可一味的進行嚴懲，過重會影響員工的積極性，讓他們產生挫折的情緒，過輕會讓員工產生對機制的不以為然。從企業的獎勵角度看，給付出努力的員工好的待遇，在得到獎勵的同時再給予良好的激勵，會提升員工的積極性、對工作的熱衷性。對于企業的消極分子來說，要加大懲罰，記住教訓，給以警惕。只有獎罰分明的激勵機制，才能給企業的前景帶來一片光明。

4 結語

總之，績效管理工作是一項完整的系統性工作，計劃、實施、考核、反饋、激勵環環相扣，循環發展。它與企業的戰略規劃、組織結構、崗位職責、工作流程、信息系統建設、企業文化塑造等息息相關。這是一個系統的、動態的管理過程。作為企業，在實施績效管理時，一定要根據企業自身的情況，深刻認識自身在績效管理方面存在的問題，對績效管理要有一個系統的、全面的認識，從而建立起一個有效的績效管理系統，在管理實踐中不斷提高企業的績效管理水平。

參考文獻

[1]楊越，張超.對中小企業員工激勵與薪酬管理機制問題的研究[J].時代金融，2017（23）.

[2]張迎春.國有企業員工激勵機制的優化策略[J].企業改革與管理，2017（14）.

[3]張吉.雅戈爾控股集團企業員工激勵機制研究[J].時代金融，2016（33）.