供給側改革背景下國有企業人力資源管理優化調整研究

周媛

摘 要 為了進一步促進市場經濟的發展，習近平總書記提出了供給側改革的重大決策。國有企業在當前激烈的市場環境中面臨著巨大的競爭壓力，為順應供給側改革的潮流，國有企業在人力資源管理方面必須要積極進行優化和調整;更好地發揮出企業的人才優勢，助推企業在供給側改革下的轉型和升級，更好地服務于廣大人民群眾。本文簡述供給側改革的基本概念，分析當前國有企業人力資源管理存在的主要問題，提出其進行人力資源管理優化的相關策略，以供參考。

關鍵詞 供給側改革 國有企業 人力資源管理

優化研究

一、引言

隨著經濟各項主要衡量指標聯動性出現背離，經濟增長疲軟，居民收入有所增加而企業利潤下降，特別是部分行業例如鋼鐵、房地產、水泥、煤化工等產能過剩，供給與需求的矛盾越來越突出，這些都充分反映著當前經濟發展的不健康。黨和政府適時提出供給側改革的偉大戰略來提高社會的生產力水平，更好地將發展服務和落實到廣大人民群眾。國有企業作為國民經濟發展的支柱型力量，理應在供給側改革的過程中爭當“排頭兵”，尤其在人力資源管理方面，國有企業往往過于循規蹈矩，活力不足，且以制度約束為主。對人力資源的深入挖掘和開發方面較為欠缺，嚴重制約了國有企業的人才活力以及積極性;在供給側改革背景下，為保障企業的健康平穩運行，國有企業人力資源管理如何進行切實有效的優化和調整，是值得深入研究的課題。

二、供給側改革概述

以往的經濟發展往往過度追求量的快速增長，經濟發展過于粗放，急于追求短期收益，對于經濟的健康持久發展考慮不足，發展過程中遭遇了經濟下行的危機。供給側改革是用發展和改革的方式來進行結構性的調整，對于水平較低的供給要大力削減，增加有效供給和中高端供給，極大降低盲目性;以調整供給結構的靈活性和適應性來適應市場的需求，著力提升全社會的生產力，貼合廣大人民群眾的需要，使得供給體系與需求更加契合。

供給側改革的關鍵在于化解產能過剩的難題。過剩的產能大量消耗了社會的資源，使得經濟增長緩慢乃至下行壓力增加，因此必然要淘汰掉落后的低端產能以及僵尸企業，進行產業的重組。通過對企業進行政策性的稅收減免，削減企業不必要的行政和制度成本，給予企業充足的發展空間，只有這樣企業才能有更多資源投入到技術研發上去。產能過剩在房地產經濟層面體現得尤為明顯，隨著前幾年房地產經濟的火熱，樓盤建設多如牛毛，且遠遠超過了老百姓的購買能力，造成了嚴峻的樓市庫存壓力，“空置房子”甚至能夠滿足兩億人的居住，造成了房地產杠桿率處于較高的水平，在很大程度上擠壓了實體經濟和人民的消費。因此，需要對房地產進行降溫，讓其回歸到合理的軌道上來，促進其健康發展，積極防范金融風險。

三、國有企業人力資源管理現狀及存在問題

（一）人力資源管理理念滯后，體制缺乏活力

國有企業的人力資源管理理念相對外企和民企而言，較為落后。現代化的人力資源管理整體規劃尚未形成，或者是進行了規劃但是與企業的發展戰略吻合度不高，實用性不佳。企業的人力資源優勢沒有得到充分的發揮，難以達到供給側改革的要求標準，相當多的國有企業在進行人力資源管理的規章制度制定之時，都忽視了員工的自主性，難以滿足員工的職業發展需求。

（二）人力資源結構欠缺科學性

人力資源結構配置的不科學、不合理，在很大程度上制約了國有企業的發展態勢，相當多的國有企業因為人力資源管理缺乏科學系統的人力資源配置，使得替代性強的工作崗位人員冗余。技術能力強、管理能力強的人才隊伍匱乏，造成比例嚴重失衡。再者，當前的國有企業招聘制度使得社會上的一些有知識能力的人才受到條條框框的限制，無法進入企業大展拳腳，思想不夠開放使得國有企業內部人員的流動性不強，整體配比亟待平衡和優化。

很多國有企業在進行招聘時，往往傾向于招聘學歷較高的人員;人員進入工作崗位之后，發現就職崗位跟自己的專業所學契合度不高，無法體現出自身的最佳價值，不能很好地將自身的職業規劃同國有企業的發展密切聯系起來。如此一來，不單單是制約了高學歷人才的自身發展，更使得企業浪費了大量的資源，卻沒有招聘到真正匹配的人員，對企業和高學歷人員的長遠發展都是非常不利的。

（三）薪酬激勵機制不健全，員工培訓效果不明顯

就市場發展來看，很多國有企業的薪酬結構與市場化薪酬結構明顯脫節;員工基本薪酬相對固定，績效獎金與考核成績掛鉤，國有企業內的薪酬相對穩定但變動不大，缺乏足夠的激勵效果，尤其對市場上的高技能人才吸引力不大。很多國有企業的績效獎金難以拉開差距，無法契合到績效的激勵意義上來，對員工的工作積極性調動不佳。盡管很多國企對員工進行了培訓，然而培訓的系統程度和科學性欠佳，加上陳舊的培訓方式，使得員工參與培訓的興趣不高，培訓效果也不夠明顯。

（四）人力資源管理計劃不夠長遠

人力資源管理規劃是對企業未來所需人才進行前瞻性的儲備和謀劃。由于國有企業傳統思維的影響，相當多的國有企業在進行人力資源管理時，往往考慮不夠長遠，只顧眼前的短效收益。例如在進行人員招聘時，僅僅考慮目前的人員是否足夠，而不重視人才梯隊的建設，這就容易造成核心骨干人員萬一離職，無人扛得住局面的情況。有的企業往往持有“船到橋頭自然直”的心態，這就造成了思考問題的高度不夠，沒有充分站在企業發展的長遠角度上看問題，對于復雜多變的市場往往會手忙腳亂，造成人員缺乏，延誤重要時機。

四、國有企業人力資源管理優化調整策略

（一）創新人力資源管理思維與理念

國有企業的人力資源管理首先要從思維和理念著手。只有敢于打破傳統思維的禁錮，才能放開手腳對現有的人力資源管理體系進行大刀闊斧的改革;通過學習先進的人力資源管理模式，結合企業的實際發展狀況，制定出契合程度更高的人力資源管理規劃;實現人力資源管理的轉型和升級，進而幫助國有企業更好地實現供給側改革，提升企業的生產經營效率，促進企業發展。人力資源管理始終要堅持以人為本的基本原則，要用市場化的視角來審視人才的聘用和選拔，科學引導員工在崗位上發揮最大價值，著力激發員工工作的積極性和主動性，決不能一味求穩，使企業失去活力和創造力。

（二）合理配置人力資源，優化人力資源結構

在供給側改革背景下，國有企業若想增強核心競爭力，就必須加強人才隊伍建設，要積極吸引優質人才，高度重視人才的內部培養以及選拔工作。對于員工的潛能，要有清晰深刻的認知，建立科學合理的晉升渠道，鼓勵員工積極進行創新，激發隊伍的活力，進行人力資源的合理配置。要著力建立和健全國有企業的人才進出機制，絕不能有進無出，要打破條條框框的各項限制，不拘一格降人才，形成崗位競爭機制，增強人員的流動性;更要加大高級技能人才、管理人才在整個員工中的比重，切實發揮好人力資源的最大價值。

（三）健全培訓開發機制，樹立工匠精神

企業要建立健全科學系統的員工培訓體系，拓展培訓的廣度和深度，對培訓的效果實行有針對性的考核，以確保培訓不流于形式。積極轉變培訓理念，將傳統的技能操作人才轉化為新時期的技能鉆研人才、管理人才和企業工匠，打造專業素質過硬、思想覺悟高的人才梯隊。著力激發員工對技術難題的鉆研熱情，實現技能水平的與時俱進，密切貼合市場需求，促進國有企業的供給側改革。

（四）完善員工激勵機制

企業要調整原來較為固定的薪酬結構，建立健全相關的福利以及長效激勵機制，加強對高層次管理人員、高科技人才實行年薪制的研究;注重對項目技術創新人員的獎勵，要將獎勵更多地傾向于企業骨干人員，對不同階段的不同人員實施有差別的獎勵。除物質激勵之外，更要注重員工的自我價值追求的實現，要為有才干、有責任心的員工提供充分發揮自我才能的空間;同時，加強對其精神層面的激勵作用，給予其信任和包容。

五、結語

供給側改革作為黨在新的經濟形勢下提出的科學決策，國有企業更要堅決執行，并持續推動國有企業人力資源結構的優化和調整。在這一過程中，要積極創新人力資源管理的思維和理念，合理配置人員結構，完善員工培訓制度和用人激勵機制，不斷提升以人才為核心的企業競爭力，實現國有企業改革的轉型和升級，為國家的整體發展作出自身的貢獻。

（作者單位為陜西爾林灘礦業有限公司）

參考文獻

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