新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究

羅凱平

摘 要 本文分析了企業(yè)人力資源管理在新形勢(shì)下存在的新問題，并針對(duì)新問題提出解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 意義 問題 對(duì)策

一、企業(yè)人力資源管理的意義

人力資源管理是企業(yè)日常管理的關(guān)鍵內(nèi)容，也是一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目，是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才實(shí)施的科學(xué)管理。人資管理的具體內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制度建設(shè)、管理流程等，具體管理工作的落實(shí)可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置，提高人力資源的利用率，有效防范逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。借助科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，企業(yè)可以完善各個(gè)部門和崗位的人員隊(duì)伍，進(jìn)一步提升員工的技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，充分開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。對(duì)于電力企業(yè)來說，人資管理直接關(guān)系到企業(yè)的市場(chǎng)占有率、經(jīng)濟(jì)效益以及人才儲(chǔ)備。

二、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

（一）管理機(jī)制落后

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)沒有制定長(zhǎng)期目標(biāo)和合理規(guī)劃，只是單純的短期發(fā)展;規(guī)劃不健全，完全按照一人一崗的原則，針對(duì)空缺崗位安排人員，沒有考慮員工的特色和特長(zhǎng);部分管理人員甚至按照自己的想法進(jìn)行人員安排，忽視了適人適崗的原則;沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，無法應(yīng)對(duì)內(nèi)部出現(xiàn)的崗位變動(dòng)、員工流動(dòng)問題，也難以準(zhǔn)確估算企業(yè)對(duì)于人才的實(shí)際需求，存在內(nèi)部人員分配不合理的問題;一般采取垂直管理模式，權(quán)利集中在管理高層，基層人員沒有自主權(quán)，只能被動(dòng)接受上級(jí)的安排;激勵(lì)機(jī)制存在很大缺陷，跟不上企業(yè)發(fā)展對(duì)于員工提出的更高要求，在工資待遇方面比較落后，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善;發(fā)展目光不長(zhǎng)遠(yuǎn)，導(dǎo)致一些優(yōu)質(zhì)人才流失，培訓(xùn)體系不完善，不能使員工獲得提升。

（二）管理人才缺乏

電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才的要求較高，需要人才掌握最新技術(shù)，同時(shí)對(duì)于安全有更高的重視。但實(shí)際上，人資管理人員的專業(yè)性、知識(shí)產(chǎn)權(quán)登記與工作標(biāo)準(zhǔn)存在很大的差距，人才極度缺乏、管理制度落后、專業(yè)水平不高，受傳統(tǒng)管理觀念的限制較大。

（三）崗位配置不合理

在企業(yè)的人力資源管理中，“大材小用”的現(xiàn)象十分普遍，因?yàn)槿藛T配置不合理，很多員工的潛力和能力無法發(fā)揮，造成人才的浪費(fèi)。企業(yè)的人資管理結(jié)構(gòu)存在較大的缺陷，招聘用人制度不合理也不科學(xué)，這都會(huì)導(dǎo)致“大材小用”現(xiàn)象。還有個(gè)別企業(yè)存在讓能力不足的人才擔(dān)任對(duì)人才專業(yè)素質(zhì)要求較高的崗位的問題，不僅會(huì)消耗員工大量的時(shí)間和精力，影響工作效率和成效，還會(huì)耽誤企業(yè)的良好發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢。

（四）激勵(lì)制度不足

電力企業(yè)沒有制定科學(xué)的績(jī)效制度，績(jī)效考核與工資結(jié)合不到位，很多企業(yè)只是采取精神激勵(lì)的方式，員工的積極性不高;對(duì)于員工績(jī)效的考核和評(píng)估不到位，指標(biāo)不全面，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，長(zhǎng)時(shí)間使用同樣的績(jī)效考核和評(píng)估體系;晉升渠道不足，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，員工業(yè)績(jī)與崗位不符，導(dǎo)致員工喪失積極性。

三、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理問題的解決對(duì)策

（一）實(shí)施彈性化管理

企業(yè)人力資源管理不僅要選人和用人，更重要的是要培養(yǎng)人。企業(yè)需要尊重員工的個(gè)體差異，堅(jiān)持“以人為本”，制定人性化的管理機(jī)制，開展人性化管理。對(duì)于不同崗位、不同部門的員工，實(shí)施彈性的管理機(jī)制。電力企業(yè)還要摒除傳統(tǒng)的“鐵飯碗”思想，在企業(yè)內(nèi)部建立競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，增強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，充分增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，以此激發(fā)員工的潛能，對(duì)工作思想消極的員工進(jìn)行批評(píng)教育，大力宣傳正能量，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。從職業(yè)訴求、工作態(tài)度、崗位能力、貢獻(xiàn)等方面分析員工是否可以培養(yǎng)以及適合什么程度的培養(yǎng)，對(duì)于值得培養(yǎng)的員工，企業(yè)需要進(jìn)行個(gè)性化和針對(duì)化的培訓(xùn)，提升員工對(duì)新知識(shí)、新理論、新技能的學(xué)習(xí)，同時(shí)對(duì)自己有一個(gè)新的認(rèn)識(shí)，彌補(bǔ)其在工作中的崗位能力和知識(shí)空缺，提升其綜合素質(zhì)。對(duì)于不同資源性質(zhì)的員工，要進(jìn)行合理引導(dǎo)和配置，企業(yè)要為員工提供職業(yè)引導(dǎo)，掌握員工的基本情況，為崗位選擇提供有價(jià)值的建議。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要制定科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)施多元化的激勵(lì)措施，將員工的工資待遇與個(gè)人利益掛鉤，結(jié)合員工的個(gè)人需求，安排不同的激勵(lì)手段，包括物質(zhì)和精神方面等。將工資、獎(jiǎng)金、晉職稱、進(jìn)修等元素集中到一起，形成多元化系統(tǒng)，為員工提供多元化的激勵(lì)手段，比如實(shí)施獎(jiǎng)金激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等。強(qiáng)化對(duì)創(chuàng)新成果和價(jià)值創(chuàng)造的激勵(lì)水平，開發(fā)員工的潛力，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造力，提升激勵(lì)的針對(duì)性，最大限度發(fā)揮員工的固有價(jià)值。企業(yè)還要?jiǎng)?chuàng)新晉升機(jī)制，內(nèi)部員工優(yōu)先晉升，擴(kuò)寬晉升渠道，將員工的個(gè)人需求與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，優(yōu)先考慮滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)的員工，這樣可以提升員工的熱情和積極性。

（三）完善績(jī)效考核制度

電力企業(yè)要打造科學(xué)的績(jī)效考核制度，配合評(píng)價(jià)工作的開展，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)考評(píng)。考核員工的工作是否達(dá)到規(guī)定的要求，這一點(diǎn)依靠其工作量以及考勤情況等進(jìn)行;評(píng)價(jià)衡量員工的工作產(chǎn)能是否達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)依靠員工日常工作中的工作態(tài)度、行為方式等進(jìn)行。企業(yè)需要建立科學(xué)的指標(biāo)體系，對(duì)各項(xiàng)工作行為實(shí)施細(xì)化要求，保證公平性和合理性，盡量排除與工作要求無關(guān)的因素。另外，企業(yè)的績(jī)效考核要確保隨著時(shí)代和企業(yè)的發(fā)展而更改和優(yōu)化，保證適應(yīng)性。

四、結(jié)語

人資管理是電力企業(yè)的重要工作內(nèi)容，新時(shí)期需要及時(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念，改正管理過程中存在的問題，提升人資管理水平，充分發(fā)揮人才的價(jià)值，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（作者單位為中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)廣東火電工程有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 張杰麗.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題及對(duì)策分析[J].中國(guó)商論，2018（33）：91-92.