基于組織間信任的人力資源共享發展模式研究

趙汐

【摘 要】 共享經濟在為傳統人力資源管理模式注入活力的同時，也提出了創新變革的新要求。現代化的人力資源管理應當加快完成從保守封閉到開放共享的轉變，而這一目標的實現又緊密依托于組織間良好的信任基礎。組織間信任搭建了多方合作共贏的橋梁，打破了傳統人力資源管理模式的限制，也是新時期各行業發展需要依托的強大動力。基于此，本文立足于人力資源共享的視角，聚焦于組織間的信任基礎，對人力資源共享進行可行性分析的同時，肯定了其重要價值，嘗試提出企業內部、政府以及第三方中介組織間信任新模式的構建，以期為現代人力資源模式的創新變革提供參考。

【關鍵詞】 共享 組織間信任 人力資源 發展模式

依照國家信息中心發布的《中國共享經濟發展年度報告（2018）》顯示，2017年我國共享經濟市場交易額約為49205億元，相較于上一年度同比增長47.2%。其中，非金融共享領域交易額為20941億元，比上年增長66.8%。這充分證明了在大數據技術、互聯網信息技術等前沿技術持續發展的背景下，共享經濟呈現出如火如荼的發展態勢，且正在向社會經濟的各個領域進行深入滲透。共享經濟強調打破傳統經濟發展模式中“各人自掃門前雪”的落后觀念，肯定了協同共贏對于資源配置與經濟發展的重要作用。在這一背景下，人力資源的共享發展模式也必將成為新的時代主題。這一模式需要依托于組織間信任的基礎，信任觀念的滲透與信任機制的引入可以避免在繁瑣的溝通與管理事務中投入過度的成本，且能提升各組織間人力資源的配合實效，是現代化人力資源管理的必然標志。

1 人力資源共享發展模式的必要性與重要價值

1.1 突破當前供需不平衡現狀的必由之路

我國是人口大國，在改革開放初期，龐大的勞動力數量曾是我國實現高速經濟發展的重要條件，一直到二十一世紀前十年，“人口紅利”在我國經濟社會發展方面仍然扮演著重要的角色。但2011年以來，我國勞動力的絕對供給數量呈現出了持續下降的態勢，“人口紅利”日漸消退，可利用勞動力數量日益緊縮，但需求方面，卻始終展現出較為穩定的增長勢頭，這種勞動力供需的矛盾也隨著經濟社會的發展日漸突出，且會直接導致勞動力資源短缺、 不能滿足社會各產業的現實發展需求，同時也會由于“供大于求”導致勞動力成本上漲，對企業人力資源管理提出新的挑戰。當前，隨著科學技術的高速進步，粗放式的經濟發展模式已經成為過去式，企業間日趨激烈的市場競爭從本質上來說是人才的競爭，這也就使得企業格外看重自身的“人才儲備”，不愿高端人才流失，自然也會反對人力資源的共享，同時，中國自古以來講究的“中庸之道”以及曾占據重要歷史地位的小農思想，也使得企業間的人力資源流動性較差，這也就意味著擁有人力資源優勢的企業必然會搶占市場競爭的先進，固然會對帶動產業發展產生積極作用，但事實上卻限制了人力資源效用的有效發揮。針對這一現實情況，通過人力資源共享發展、提升人力資源作為社會財富的共用性是突破改革困局的必由之路。

1.2 共享經濟高度發展背景下的大勢所趨

人力資源是社會生產力的首要資源，在共享經濟持續滲透進入社會各層面的背景下，人力資源的共享也是大勢所趨，且“共享”的態度也是人力資源管理模式實現現代化轉型的關鍵要素。中央在《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》中正視了當前我國人力資源結構布局的不合理性，強調了各類社會經濟主體中優秀人才突破傳統限制、共創協同創新發展新環境、整合區域人才合力的重要性。這一現實性與前瞻性兼具的論斷也是人力資源共享發展的強大背書。

1.3 實現降低溝通成本、提升協同效應的基礎條件

共享經濟的出現以及其極快的發展態勢并不是憑空產生的，而是互聯網等高端技術發展到一定程度的產物。同時，共享行為也離不開社會網絡關系的基礎，社會網絡關系對于人力資源的配置、資源的傳遞、人力資源價值的激發均具有基礎性的影響。可以說，人力資源的共享發展是一個傳統與現代化特征兼具的模式，“傳統”體現在其肯定了基于社會關系網絡的信任關系的價值，“現代”則體現在其借助于現代化的社交、傳播技術完成影響范圍的擴張。對于社會各個人力資源管理主體來說，必須明確一個核心意識，及人力資源絕不是某一組織“獨占”的“創收機器”，而應當是活躍于社會網絡關系、推動社會發展的共同財富，同時，受歷史因素及區域發展條件的影響，加之我國幅員遼闊的現實背景因素，我國在人力資源儲備及流動方面呈現出了明顯的差異化特征，而共享經濟理念的引入，對于這種差異限制進行了挑戰與破除，大力推動了人力資源在各區域、各行業、全時空范圍內的高效流動與優化配置，極大程度地降低了溝通成本，且這一過程中不同人力資源的自由交互，契合了隱性知識互流效應的內在邏輯，可以發揮好我國作為發展中大國所涵蓋的多個社會領域的協同效應。

2 組織間信任關系的建立手段

共享行為能否發揮好協同效應、能否最大程度激發共享經濟的價值，很大程度上取決于組織間關系這一基本條件，組織間信任關系的建立，是提升共享行為實效的重要手段。從本質上來說，組織間信任關系的建立是一個雙方博弈的過程，例如若甲方對乙方給予了信任，而乙方回絕了這一信任，則博弈到此為止;而若乙方選擇接受，則其又可以做出信任與不信任兩種決策，這種信任博弈的納什均衡解是雙方互不信任的帕累托劣解，因此不能建立起相互信任的一次性博弈，從而陷入信任博弈困局。基于此，本文嘗試結合信任關系的演化過程，提出幾種組織間信任關系構建的關鍵手段，如下所述：

2.1 建立健全企業內部信任管理部門

組織間信任關系的建立事實上是一個漸進式的長期過程，其構成因素較為多元，企業在過去、現在、未來三個時間維度中所展現出的綜合實力、整體規模、社會聲譽、合作態度以及其與其他組織的合作經歷均會對組織間信任關系產生影響。“信用”問題歷來都是某一獨立組織發展過程中繞不開的問題，尤其是在現代社會中，信息溝通機制更加快速透明，因此某些缺失信用或是存在“污點”的組織，必然會對其貸款融資、組織合作等多方面產生直接性影響，進而對企業的核心競爭力起到關鍵作用。企業同外部的交流合作需要借助于信用，從某種程度上來說，其既是實現溝通交流的“橋梁”，也是決定其能否達到預期目標的重要籌碼。因此組織間信任關系的建立首先就要從企業內部入手，建立健全內部信用管理制度。事實上，與可以直接量化或闡釋的業績收入等指標相比，“信任”是一個相對抽象且難以直接量化闡釋的要素，換言之，正是由于其存在的這一特性，使得信任的評價標準也更加綜合，且具有更高的專業性與難度。這也要求企業在拓展對外交流合作渠道之前，要通過有效的內部控制，對涉及“信任”的問題進行整合管理，而這事實上又是企業實現外部合作的基本條件，一方面，對于企業自身來說，科學的信任管理部門以及全面嚴格的信任管理制度，可以提升企業的基本信用與社會形象;另一方面，依托于完善的內部信任管理部門，企業也可以在合作之前，對合作組織的信用狀況進行更加科學合理的評估，從而提升企業在合作共享中的主動性與應對風險的能力。