證券行業激勵考核機制的研究

【摘 要】 作為知識密集型產業，證券業主要依靠具體的人力資本進行傳承和應用，公司對高級管理人員這種核心人力資源的爭奪也呈現白熱化趨勢。在此背景下，本文通過對 A 股上市證券公司的高管薪酬與公司績效關系進行實證研究，進而為證券公司優化治理結構，業績持續發展提出相關建議。

【關鍵詞】 激勵 考核 績效

一、薪酬

（一）薪酬及構成。不同的學者，對于薪酬的理解和概念，都通過不同的角度進行表述。其中比較有代表性的有：薪酬是指作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣形式的收入，及各種具體服務及福利等的總和。是員工在向公司讓渡其勞動或勞動使用權后獲得的報償，其實質是一種公平的交易或交換關系。薪酬從包括范圍的角度可簡單的分為廣義和狹義這兩種。

1、薪酬的概念。狹義上的薪酬內容主要包括了間接性的貨幣薪酬和直接性的貨幣薪酬等。間接性的貨幣薪酬是指企業其它的形式給員工支付的福利、保險、員工的旅游及休假等;直接的貨幣薪酬主要是指公司將工資、傭金、獎金及紅利等其它的方式支付給企業員工全部的酬勞。從廣義的薪酬角度看，薪酬可分成為經濟性報酬及非經濟性的報酬，經濟性的報酬主要是指企業員工從企業獲取的工資、獎金、企業福利以及其它等，非經濟性的報酬是單位的職工對工作內容本身和對工作環境等物質內容的滿意程度。

2、薪酬的構成內容。一般來說，根據組成的不同，薪酬可分成為兩個部分：一個是固定的薪酬，另一個是浮動的薪酬，固定的薪酬主要是有基本工資、福利、津貼等;浮動的薪酬主要是有股票期權等長期激勵和傭金、獎金等短期激勵。

（1）基本工資。基本工資是指按照工資等級標準支付且在一定時間內固定不變的工資。

（2）績效工資。績效工資屬于公司用于獎勵員工薪酬的一種主要形式，屬于薪酬構成中的變動部分。績效工資主要根據員工的工作成果和勞動努力的程度來計算發放。

（3）激勵工資。在薪酬的構成當中，激勵工資作為與員工考核期內工作業績掛鉤的部分，一般是由企業與員工在考核期前就己經確定的根據員工的實際業績完成情況來最終確定其所能獲得的獎勵。通過激勵工資企業能夠達到激勵員工努力工資完成業績目標的作用，如對于高層管理人員或者高級技術人員分發股份或紅利等。對員工業績有比較大的影響的主要有激勵工資以及績效工資，但是激勵工資與績效工資不同的地方是，績效工資主要是反映企業對員工過去工作貢獻的認可，而激勵工資更多是的激勵員工未來的工作行為。

（4）津貼。津貼是指為了補償員工額外或特殊的消耗和為了保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬，也是對工資或薪金等難以完全、準確反映的情況的一種補償。津貼的各類較多，有崗位津貼、津貼、工齡津貼等等。與獎勵工資一樣，津貼也是用于補充基本工資的一種輔助工資。

（5）福利。福利對企業來說是一種固定的勞動成本，對員工來說是一種補充的間接薪酬。一般而言，福利具有低差異、高剛性的特點。我們可以把福利分為兩大部分，一部分是國家法定福利，另一部分是企業為員工提供的屬于自愿性的福利。一般國家都會強制要求企業應當給員工提供一些最基本的勞動和生活保障，該些保障就叫國家法定福利。企業為員工提供的屬于自愿性的福利是用人單位為了吸引人才或穩定員工而自主為員工提供的服務和額外津貼。基本工資、績效工資、激勵工資、津貼和福利之間的比例關系沒有固定模式。從微觀角度看，企業的工作任務、工作性質和工作特點不同，各類薪酬項目之間的比例關系就不同。

3、薪酬的職能。薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現和表現。

（1）補償職能。主要是指薪酬被用于補償員工在工作當中的體力支出以及腦力消耗，或者被用于勞動力素質提高而進行的教育投資費用。（2）調節職能。調節職能指的是薪酬可以促使勞動都在勞動力市場中的合理流動，引導勞動者從薪酬低、勞動力供給過剩的不急需的產業（部門）向薪酬高、勞力短缺的急需產業（部門）流動。

（二）證券行業薪酬現狀

1、薪酬水平

（1）超過半數以收入、利潤、凈資產相近的企業作為薪酬對標群體。

根據調研數據統計，57%的券商選擇多類薪酬對標群體，41%的券商僅選擇一類薪酬對標群體，2%的券商尚未進行薪酬對標。具體來看，在調研問卷中，53.77%的券商以全行業平均水平作為薪酬對標群體.

2、薪酬結構。

（1）職能、業務部門薪酬固浮比差異明顯。固浮比是指員工薪酬總額中固定薪酬與浮動薪酬的相對比例。不同的企業依據自身的薪酬策略確定各類崗位的薪酬固浮比。大部分證券公司對業務部門采取高浮動薪酬模式，而對職能部門采取高固定薪酬模式，職能、業務部門薪酬固浮比差異明顯。（2）交通、通信津貼是主要的現金津貼形式。津貼作為工資收入之外的基于工作條件、崗位特點等的一種補充薪酬形式，往往具有的針對性且相對均等分配的特點。

3、調薪機制。為充分體現員工績效水平和貢獻的價值回報，發揮薪酬的激勵作用，企業通常會設置年度調薪的機制。根據調研統計，證券公司的調薪機制現狀如下：

（1）是否設有年度調薪機制：近90%的證券公司有年度調薪機制。（2）調薪群體：明確調薪人員范圍，是調薪機制的重要一環。證券行業中，大部分企業采取針對性調整的方式，63%的證券公司會針對業績達標的員工進行針對性調整，14%公司則進行全體員工普調。

4、薪酬特殊政策

（1）特殊人才引進政策和福利。a.優秀人才引進政策：優秀人才的引進能幫助企業改善組織人才結構、根據調研統計，47%的證券公司對優秀人才實行目標年薪制，19%提供保底年薪、19%提供簽字費。

2）合規風控人員的薪酬水平。絕大多數證券公司的合規風控人員薪酬均符合監管規定。95%的證券公司風險管理部門員工的年度薪酬收入不低于總部業務及業務管理部門同職級人員的平均水平。93%的證券公司合規負責人的年度收入不低于公司高級管理人員薪酬中位數。95%的證券公司合規管理人員年度薪酬收入不低于公司同級別人員的平均水平。

二、激勵

（一）激勵模式

1、馬斯洛提出的需要層次理論。馬斯洛提出，對于一個人而言，需要可分成為下五個層次：第一個層次也是最基本的層次就是人的生理的需要，第二個層次安全的需要，第三個層次是歸屬與愛的需要，第四個層次是尊重的需要，第五個層次是自我實現的需要。

2、雙因素理論。赫茲伯格的激勵雙因素理論，這個理論的基本要點是激勵因素和保健因素另一個是工作以外的激勵因素。

3、公平理論。亞當斯提出了薪酬激勵理論中著名的公平理論。該理論的主要觀點是，在企業當中，員工對于自身在薪酬待遇上是否公平是十分關注的。

（二）證券行業激勵現狀

1、公司整體獎金總額的確定方式。在證券公司整體獎金總額的確定方式上，89%公司采用獎金總包（基于一定的比例規則確定獎金總額）的方式，其中較為主流的確定方式為基于利潤的一定比例，自下而上地確定獎金總額（29%）、基于各部門的業績獎勵規則計提，自下而上地匯總確定，限制獎金包總額（25%）或不限制獎金包總額（20%）三種方式。

（1）經紀業務條線激勵模式。對于經紀業務而言，無論是整體激勵還是到分支機構，最重要的三個因素分別是：最終獎金核定受組織績效考核結果影響（50%左右），受風控合規指標影響（45%左右），受基于利潤的獎金包影響（40%左右）。（2）投資銀行業務條線激勵模式。對于投資銀行業務而言。股票承銷業務、企業并購業務、債券業務、新三板業務、資產證券化業務五類業務最重要的三個因素分別是：收入計提一定比例（小）+利潤計提一定比例（大）、基于利潤計提、最終獎金核定額受風控、合規指標影響。

2、獎金遞延

（1）公司實行獎勵遞延支付的人員范圍。實行高管的獎勵遞延支付是券商通行做法。部門業務部門主要業務人員、職能部門全員遞延及全員遞延為次要做法。（2）針對不同業務。公司遞延比例及年限情況。89%的券商是根據不同的業務實行不統一的遞延比例;74%的券商是根據不同的業務設置不同的遞延年限;

綜上所述，行業內采用獎金總包（基于一定的比例規則確定獎金總額）為各業務條線激勵最為主要的激勵模式。實行高管的獎勵遞延支付是券商通行做法，絕大多數券商已經實行了獎金遞延，并根據不同的業務實行不同的遞延比例。

【參考文獻】

[1] 李增泉.激勵機制與企業績效—一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000，（1）：15-30.

[2] 魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000，（3）：25-39.

[3] 吳育輝，吳世農.高管薪酬：激勵還是自利？—來自中國上市公司的證據[J].會計研究，2010，（11）：33-49.

[4] 諶新民，劉善敏.上市公司經營者報酬結構性差異的實證研究[J].經濟研究，2003，（8）：15-29.

作者簡介：郭文靜（1994.10.22）女，漢族，山西忻州人，單位：上海大學經濟學院，碩士，金融專業，研究方向：金融學