自我效能感在企業人力資源管理中的應用探討

摘 要：隨著社會經濟的飛速發展，各個領域都進行了新的創新，只有創新才能跟得上時代發展的潮流。很多企業管理者也不得不主動地學習新的管理方法，充分調動員工的積極主動性，從而收獲更大的人力資源。由于行業間的競爭壓力越來越大，員工的工作壓力也越來越大，這就要求管理者在人力資源管理的過程中使用心理干預的手段，心理干預在人力資源中也發揮著重要的作用。在人力管理中，自我效能感是重要的組成部分之一。

關鍵詞：自我效能感;心理干預;人力資源管理

當今社會生活、工作節奏迅速，人們需要承受很大的壓力，尤其在城市中工作的一些員工，由于行業間競爭壓力、薪水、能力等方面的因素，在生活或工作中常常遇到失敗的結果。正因屢戰屢敗，他們在工作中往往缺乏動力或者不積極，為了提高員工的積極性以及對工作對生活的動力，在人力資源管理中，管理者必須適時地對員工進行心理干預，努力提高他們的自我效能感，以下是本人對自我效能感在人力資源管理中的應用進行的探討。

一、什么是自我效能感

自我效能感是在20世紀70年代由班杜拉提出，也稱自我效能，是人格心理學中的一名詞。它是指一個人對于自己能否成功的一個主觀上的判斷，也可以說是對自我能力的一種肯定。比如某心理學實驗中，選取兩組被試進行實驗A＼B兩組同時做一份試卷，告訴A組被試，試題很簡單，很多人都可以輕松得高分。告訴B組，試題特別難，幾乎沒有人能夠及格，結果考試結果A組成績明顯高于B組，這就是因為在考試之前，對于A、B組不同的心理暗示的作用。通過積極的暗示A組被試自我效能感明顯高于B組，而B組通過消極暗示，自我效能感較低，所以出現了成績普遍低于A組的現象。所以說，一個人如果總是失敗，或者接收到的消息總是消極的，那么自我效能感往往較低;而一個人做事情經常獲得成功，那么自我效能感會越高，并且在某件事上的積極性和動力也會越大。

二、人力資源管理現狀

人力資源管理者的主要作用就是組織好企業人力資源，負責處理好企業內部員工之間的關系以及員工和他們自己職位的關系。及時發現員工所存在的問題，調節員工內心狀態，不斷地激發企業員工的創造力，最大程度地挖掘出企業員工的潛力，努力提高企業員工的各項素養，給企業提供更優秀的員工，提高企業各部門的生產效率。時代在進步，從一開始的物品管理，再到人事管理，最后到現今的人力資源管理，時代在進步，企業在發展，人力資源管理也需要不斷地創新。拿金融行業來說，從事金融行業的員工，勞動強度不算大，并且工作的環境比較優越，薪水也比較可觀。但是由于地區之間發展程度的不同，一些經濟欠發達的鄉鎮或者企業，金融專業的人才總是面臨著找不到工作的問題，而在一些經濟發達的沿海地區、大城市，金融專業的人才供不應求。并且金融學所涵蓋的范圍非常廣，如果想進一步向更高的管理層發展，員工就必須掌握的知識面比較廣，并且一直以來要求自己多方面發展。

三、自我效能感對個體的調節

自我效能感擁有影響人的行為活動和環境的作用。在日常生活中人們總是有一種“畏難”的行為。當他們認為某件事或者某環境及活動自己做起來比較困難，甚至無法控制時，就會本能地選擇較為簡單容易的其他事件或者環境及活動。這樣一來人往往會在后者條件下產生興趣，塑造人的認知能力，來確定出自己的發展方向。比如剛畢業的大學生，在找工作時，自我效能感越高的學生，會堅信自己擁有更多的就業機會，更加積極自信地去面對自己的短板，努力地去接受更多可以提高自己能力的教育，讓自己以更好的姿態出現在企業面試者的眼前;而自我效能感較低的人，認為自己的就業機會很有限，邁不出自己的步伐，止步于更好的工作崗位之前，不斷地懷疑自己的能力，自怨自艾，限制了自己職業生涯的發展。

自我效能感的高低能夠直接決定某個人做某件事的動機大小。如果一個人對于某件事情的動機越大，那么他就會對這件事情的努力程度越大，也越容易堅持下來。當遇到問題時，有些人常常會懷疑自己，在懷疑的過程中態度越來越消極，最終草草了事，或者半途而廢;而自我效能感比較強的人，往往相信自己一定會解決困難，并且相信自己一定能找到更好的解決辦法，從而完美地解決一個又一個的難題。

在當事人受到威脅或者指責或者壓力過大時，往往會大大降低自身的自我效能感。比如在企業中，如果老板很友好，帶給員工的是一種積極、向上、樂觀的工作態度時，員工的幸福指數就會大大高于那些老板嚴苛、喜歡指責他人的員工們。因為前一個老板在企業中營造了一種沒有威脅、少指責，甚至沒有職責的工作環境，員工在高度緊張的工作壓力中，能夠得到一絲的放松與慰藉，他們的自我效能感會有一定程度的提高。試問，在這種環境中，有什么理由業績不好？而后者，員工在日常工作中經常會受到老板的指責與批評，自我效能感較低，在工作中常常擔心受到上司的指責，畏頭畏尾，總是懷疑自己做錯事情，企業表面上看起來各司其職，勤勤懇懇，可是效率低下。

四、心理干預的應用

現今的社會，人們的工作時間越來越長，員工所承擔的壓力越來越大，加班猝死、突發性腦溢血等疾病屢見不鮮，甚至有一些員工由于承受了過大的心理壓力而自殺。所以在人力資源管理中，進行適當的心理干預還是必要的。如果不及時干預，可能會對當事人以及其他工作人員產生一些心理上的影響，比如壓力猛增等現象的發生。適當的心理干預不僅會讓員工們感受到企業的溫暖，還會保持甚至提高對企業的工作熱情，擁有強大的信念，而強大的信念是他們確立正確目標、提供強大動力的基礎。那么如何對員工進行心理干預呢？

企業需要定期組織一些模擬危機的演練，讓員工有所心理準備，不至于危機發生時大腦還是一片空白。通過模擬危機發生時的場景或者情景，提高員工的危機承受能力。

當危機真正發生時，一定要防止員工的心理情況進一步惡化。管理者可以通過和員工進行聊天，溝通并且時刻關注著員工的情緒變化，做到及時疏導。在進行溝通疏導之前一定要確保員工的人身安全。

在心理干預過程中，人力資源管理者一定要和受助對象產生共鳴，從他的角度去考慮問題，對話一定要真誠，從心底理解受助者。學會包容受助者，受助者的情緒通常情況下是不穩定的，接納受助者壞情緒的同時也是在理解受助者。在溝通的同時，一定要警覺地觀察受助者的動作和表情，不要讓危機進一步惡化。

五、如何提高自我效能

提高員工的自我效能感需要做到以下幾個方面。

對于不同的員工要安排不同的任務，有些員工擅長文案，那么你讓他去做分析，員工肯定會遭受到失敗。自我效能感是在成功經驗上積累下來的，如果一個員工在完成上司交付的工作時總是獲得不了成功，那么屢次失敗會使員工的自我效能感變得越來越低，最后可能連文案都做不好，最后被迫離職。這樣會使企業的人才不斷流失，不利于企業更好的發展。

在上文中提到，自我效能感也受工作環境的影響。管理者可以在員工的工作環境中放一些背景輕音樂，或者配置舒適的辦公座椅，常組織一些聯歡活動等等，都可以為員工營造出一種輕松愉快的辦公環境，有利于員工自我效能的提高。

管理者應該幫助員工樹立不斷被提升自己能力的觀點，只有員工的個人能力提高了，才能對手頭工作更加游刃有余的更好完成，這樣員工所能夠解決的問題越來越多，對于其自身來說，增長了他們的自我效能感，對于企業來說，可以為企業提供一個又一個的人才。在這項辦法實施過程中，管理者可以組織員工參加一些講座，了解提升自身能力的必要性。也可以通過開展假期興趣小組，對有關工作進行培訓，讓他們感受到培訓帶來的成功的喜悅，從而激發他們接受自我提升這一觀點的積極性。

通過模仿身邊其他優秀員工或者進行學習，對于員工的自我效能感提升也有很大的意義。一些員工通過模仿身邊比自己優秀的員工，不斷地完善自己。對于模仿者來說，有了切實的標準，可以隨時判斷自己與優秀者的差距，在改變的過程中能夠看到自己的進步，從而增強其自我效能感。而對于被模仿者來說，成為別人的榜樣，無疑是別人對自己的一種肯定，因此自我效能感提高。企業可以每周或者每月評選出一名或數名優秀員工，供其他員工進行學習請教。

管理者要善于觀察員工的情緒變化，當發現員工對自己產生懷疑，或者說消極懈怠的情緒時，要及時處理。可以采取溝通的方式，和員工一起探討問題原因，并幫助員工盡快調整狀態。有些情況下，別人的肯定對于受助員工有著不可估量的意義。所以管理者要學會與員工進行適時的溝通，這樣一來，對于其自我效能感的提高具有一定意義。

綜上所述，自我效能感無論是在工作效率上還是在企業的發展過程中，都起著重要的作用。這對如今蓬勃發展的人力資源管理行業是一個新的啟示。社會在發展，時代在發展，所有的一切都在發展，當然管理行業也不可以落后，只有緊跟時代發展的潮流，人力資源管理才能夠走向更美好的未來。這就要求管理人員在管理過程中要學會科學管理，學會適當地變通，以及一些方法技巧。把擁有高自我效能的員工進行充分利用，不斷培養普通員工的自我效能感。我們要堅信，自我效能感與人力資源管理是相互滲透的，它的指導作用包含了人力資源管理工作的各個方面。

參考文獻：

[1]陳文春，張義明，陳桂生.從職業認同到工作投入：公共服務動機的中介作用與自我效能感的調節作用[J].中國人力資源開發，2018，4（2）：118-128.

[2]陳建安，陳明艷，金晶.支持性人力資源管理與員工工作幸福感——基于中介機制的實證研究[J].外國經濟與管理，2018，40（1）：79-92.

[3]李娜.自我效能理論在護理人力資源管理中的應用[J].中國護理管理，2011，11（7）：59-61.

[4]李紅.自我效能感在人力資源管理中應用的探索[J].學術交流， 2006（12）：88-91.

[5]張艷瓊，陳鏡宇，裴前方.自我效能感在人力資源管理中的應用[J].經濟導刊，2010（1）：66-67.

[6]郭蕾.自我效能感理論在大學生職業生涯規劃中的應用研究[D].鄭州大學，2005.

[7]劉小平.自我效能感在企業情景中的應用[J].外國經濟與管理， 1999，12（9）：12-16.

[8]佚名.感知被上級信任如何促進員工建言行為：心理安全感、自我效能感和權力距離的作用[J].中國人力資源開發，2018，35（12）：20-29.

作者簡介：崔利利（1983.09- ），女，漢族，籍貫：山東省濱州市，研究生學歷碩士學位，講師，研究方向：人力資源管理、工商管理、創業管理