高職院校現代學徒制“企業師傅”準入與退出機制構建探析

趙明 鄧一平

摘 ?要：“企業師傅”是合作企業推薦到現代學徒制試點高職院校承擔崗位實踐教學任務的技術骨干或管理能手，高職院校要通過合理準入與退出發揮其作用，將“企業師傅”準入與退出做好需要依據具體情況，合理利用分類管理制度、準入機制、教學評價機制、聘任機制、退出機制來科學構建高職院校現代學徒制“企業師傅”準入與退出機制。

關鍵詞：高職院校 ?現代學徒制 ?企業師傅 ?準入與退出機制

中圖分類號：G712 ? 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2019）08（c）-0122-03

2010年中共中央、國務院在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020）》中明確指出“加強教師管理，完善并嚴格實施教師準入制度，嚴把教師入口關，并且完善教師退出機制”。姜艷（2015）認為當前我國高職院校在推行崗位聘任制的過程中，由于“入口不嚴、出口不暢”及評價機制不夠完善等問題，使得高校教師行業的“鐵飯碗”依舊未被徹底破除。因此，作為現代學徒制試點高職院校管理體系中的重要組成部分之一的“企業師傅”準入和退出機制也必然要得到進一步修訂并完善。

1 ?高職院校現代學徒制“企業師傅”準入與退出機制中存在的問題

1.1 高職院校現代學徒制“企業師傅”準入機制不完善，標準模糊導致入口不嚴

高職院校現代學徒制“企業師傅”準入制是實施聘任制的基礎，當前高職院校對于不同學科的“企業師傅”準入考核并沒有采取個性化或差異性的標準，對于“企業師傅”師德師風及教學能力的考查普遍不夠重視，而且對于已聘請的“企業師傅”在教學部門組織的試講選聘時，準入標準雖然已經從具備什么條件可以成為“企業師傅”，轉變成什么樣的人才適合做“企業師傅”，但在實際操作中，由于“企業師傅”是合作企業選拔后推薦到高職院校承擔崗位實踐教學任務的企業員工，選誰、推誰基本上是合作企業說了算，這種準入機制不完善的現狀，已經制約著聘任制的有效實施。

1.2 高職院校現代學徒制“企業師傅”考核與評價體系不健全，執行手段也不科學

當前，國家注重利用各項專業技能競賽和抽查來檢測高職院校培養的學生的崗位工作實踐能力。以湖南省為例，教育主管部門通過專業技能大賽和技能抽查來檢測學生的專業基本理論知識和基本技能的掌握情況，這種情況直接導致高職院校對現代學徒制“企業師傅”的教學成果考核與評價指標“重競賽，重抽查”。而且也導致整個考核與評價體系與利益掛鉤過于緊密，功利化評價傾向比較嚴重，已經導致現代學徒制試點高職院校現有的考核與評價體系在“企業師傅”準入與退出機制運行時難以發揮正常的約束作用。因此，現代學徒制試點高職院校“企業師傅”教學成果評價方式需要優化考核體系。

1.3 高職院校現代學徒制“企業師傅”退出機制不完善，成為制約瓶頸

當前，我國現代學徒制試點高職院校“企業師傅”是合作企業員工，由企業推薦到高職院校承擔崗位實踐教學工作任務，高職院校往往采用“不求所有，為我所用”原則，“企業師傅”聘任合同期滿后（期限一般為一年）高職院校一般不會嚴格按合同辦事，仍會與沒有完成考評任務的“企業師傅”續簽聘任合同，這就使得聘任制不能嚴肅而有效地得到貫徹落實。目前，從試點高職院校“企業師傅”實際情況看，雖然聘任制讓高職院校教師不合格后的解聘現象變得有章可循，但由于沒有建立起一套較完善且大眾認可的退出“游戲規則”，使得高職院校在主動實施“企業師傅”退出機制時依然是困難重重。

2 ?構建高職院校現代學徒制“企業師傅”準入與退出機制路徑

2.1 構建高職院校現代學徒制“企業師傅”分類管理制度

首先是對“企業師傅”合理分類與管理。依據實際情況，參照高校教師分類標準，合理將高職院校現代學徒制“企業師傅”分為：“老人”（指距離法定退休年齡不滿5年的老企業員工即老“企業師傅”）、“中人”（指2014年10月1日實施養老保險并軌前企業新引進的人才即“企業師傅”）及“新人”（指2014年10月1日后新參加工作的企業員工即新“企業師傅”）3類。以此為依據，對“企業師傅”實行差別化的聘任合同制管理：“老人”采用固定合同管理，“中人”和“新人”根據設立不同條件情況而采用不同期限的合同管理;接著是形成“企業師傅”分類管理制度，主要是依據“企業師傅”的分類和管理實施具體情況，在合理借鑒高職院校專業老師分類管理制度基礎上，結合實際情況合理形成“企業師傅”分類管理的相關制度，并用于“企業師傅”分類管理中，在運用中不斷完善，通過合理運用來得到社會和高職院校的認可。

2.2 構建高職院校現代學徒制“企業師傅”準入機制

首先是高職院校與合作企業協商后，由高職院校參照專業教師和專業實踐教學的管理辦法，從教學能力、師德師風、專業技術和實踐能力4個層面設計“企業師傅”指標及具體指標內容，如“企業師傅”的年齡、學歷、技術技能資格證書、技術等級、技術服務、崗位技能等，并將其指標內容作為“企業師傅”懂教學和能教學的準入能力。其次是合作企業根據“企業師傅”的教學能力、師德師風、專業技術、實踐能力4個方面指標來選拔技術能手和管理骨干承擔崗位實踐教學任務。最后是高職院校對合作企業推薦的“企業師傅”，結合高職院校兼職教師管理辦法、專業實踐教學工作而采用靈活的聘用辦法，規范“企業師傅”聘任程序，以此為依據，形成高職院校現代學徒制“企業師傅”準入機制，應用并推廣。

2.3 構建高職院校現代學徒制“企業師傅”教學評價機制

2.3.1 明確高職院校教學評價的原理、取向、原則及方法

一是關注高職教育教與學的過程和結果，突出學生主體和“企業師傅”主導地位;二是以高職院校教學的健康發展為依據，明確“企業師傅”教學評價理念與取向;三是從導向性、過程性、高效性、簡單性4個原則中，合理選取教學評價的操作原則;四是從相結合的自評與他評、過程與結果、定性與定量、評教與評學4種方法中，合理選取教學評價方法。以此來奠定高職院校現代學徒制“企業師傅”教學評價機制基礎。

2.3.2 制定科學的“企業師傅”教學評價標準和體系

一是依據高職院校專業教學標準合理評價“企業師傅”實踐教學工作，而且在教學評價過程中，對“企業師傅”遵照教學評價標準執行，盡量實行以發展性評價為主、績效量化考核為輔的考核評價模式。只有這樣才能把定性與定量考核相結合、評價業績質量和發展前景相結合，為“企業師傅”教學評價機制提供現實依據。二是依據高職院校“評學”要求，合理評價學生學習狀態和效果，幫助學生改善學習;促進“企業師傅”轉變觀念、改進教學方式方法，提高教學質量;堅持以“評學”為重點，“評教”與“評學”相結合的原則，合理建立“企業師傅”教學評價體系。為高職院校現代學徒制“企業師傅”教學評價機制得以延續提供體系保障。

2.3.3 發揮“企業師傅”教學評價機制的促進作用

高職院校現代學徒制“企業師傅”在崗位實踐教學過程中，基于工作過程性教學目標達成的教學行為和學生學習行為的實施及其結果進行系統的信息采集和處理;通過對“企業師傅”教學活動的過程和結果做出有效的價值判斷，進而為“企業師傅”的“教”和學生的“學”提供高效的決策服務，并將實踐教學模式的實踐研究活動不斷深入，更好地發揮高職院校現代學徒制“企業師傅”教學評價機制對實踐教學的促進作用。

2.4 合理實施高職院校現代學徒制“企業師傅”聘任機制

首先，高職院校遵照“準入—考核評價—退出”為基準的教師聘任制度，對“企業師傅”實施聘任，這是現代學徒制模式在高職院校穩步推進的內在要求，也是實現現代學徒制“企業師傅”準入與退出的最佳選擇。其次，“企業師傅”聘任合同本身是嚴肅且有法律效應的，而且“企業師傅”續聘、解聘等都應該嚴格地遵照合同執行。最后，制定科學、合理的“企業師傅”聘任制度。高職院校要依照法定的規范程序制定出相對穩定、延續的“企業師傅”聘任制度，充分利用聘任制度對“企業師傅”實行聘任及強化依法聘任和解聘的意識，并且利用聘任制對高職院校現代學徒制“企業師傅”進行規范管理。

2.5 構建高職院校現代學徒制“企業師傅”退出機制

當前高職院校現代學徒制“企業師傅”的退出機制主要包含被動退出和主動退出兩種類型。

2.5.1 主動退出機制

高職院校現代學徒制“企業師傅”主動退出機制的具體程序：（1）本人申請。合作企業推薦的“企業師傅”本人向高職院校遞交退出書面申請書。（2）組織談話。高職院校自接到“企業師傅”退出的申請書之日起一周內，由高職院指派兩人及以上人員找“企業師傅”本人談話。談話的主要內容是了解其主動退出的原因，并將了解的情況及時提交高職院校。（3）調查核實。高職院校認為有必要，可通過各種途徑進行調查核實，了解“企業師傅”主動退出的真實原因。（4）審查研究。高職院校根據“企業師傅”本人申請、談話和調查核實的情況，審查其是否符合主動退出的條件。（5）做出決定。經審查研究符合主動退出條件的，高職院校應做出同意退出的書面決定，并告知“企業師傅”本人，同時將情況以書面的形式送達合作企業，還在專業教研室實行備案登記。

2.5.2 被動退出機制

從“企業師傅”的績效考評、身心素質和責任意識3個方面來構建現代學徒制“企業師傅”被動退出機制。

（1）績效考評導致的被動退出。

現代學徒制“企業師傅”工作績效考評是“企業師傅”隊伍建設中的重要內容，而考評的目的則在于獎優罰懶。“企業師傅”績效考評一般包括：學生、同行及教學督導3個方面的評價，考評在權重分配上一般按照50%、30%、20%進行合理設計，對于考核優秀的“企業師傅”加大獎勵力度，優先職稱職務晉升;對于考核不合格的“企業師傅”，給予適當的懲戒，甚至降級及解聘預警;而對于連續兩次考核不合格的直接解聘，告知合作企業，在專業教研室實行備案登記。

（2）身心素質導致的被動退出。

在教學工作中“企業師傅”心理素質很重要，也是一個合格者必備的要素之一。對于“企業師傅”來說，因心理健康問題導致不能勝任“企業師傅”實踐教學工作，很有可能也不能勝任其他相關教學崗工作。此種情形一般直接解聘，告知合作企業，在專業教研室實行備案登記。

（3）責任意識導致的被動退出。

“企業師傅”責任意識導致的被動退出情況主要分為3類：一是應為而不為，即對于實踐教學份內的工作不作為或消極對待，如明明知道學生還沒有弄懂教學內容，卻既不問學生什么原因，也不單獨指導學生;二是不應為而為之，即亂作為，或超越作為一名兼職老師職責權限而開展的工作;三是工作疏忽或失誤，如在相關企業一線崗位上疏忽對學生指導而造成重大事故或者損失的。以上3種情形導致學生實踐能力不夠，甚至缺乏的均可看作教學責任事故。對于在教學工作中出現重大責任事故的“企業師傅”，根據高職院校教師管理辦法處理，情節嚴重的直接解聘，告知合作企業，由專業教研室實行備案登記。

（4）其他問題導致的被動退出。

在實際工作中，導致“企業師傅”被動退出的原因有很多，需要具體問題具體分析。通常情況下，“企業師傅”實行聘任制，一聘一年;在聘期內，個別“企業師傅”由于崗位實踐能力問題或教學工作實效問題不被續聘的，可先行待崗培訓，但通過培訓還是不合格的直接解聘，告知合作企業，在專業教研室實行備案登記。

3 ?結語

當前我國高職院校現代學徒制“企業師傅”的“準入”與“退出”僅靠高職院校自身的力量是不能有效解決的，還迫切需要合作企業和高職院校在政府相關職能部門的大力支持下，通過協同創新才有可能取得實質性進展。而且從我國高職院校現代學徒制“企業師傅”聘任管理機制來看，由于高職院校現代學徒制“企業師傅”的準入機制、考評機制和退出機制之間是一種交互式的系統關系，所以三者之間有著循環作用，共同維系著整個高職院校現代學徒制“企業師傅”管理系統的有序運行。

參考文獻

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