當下中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及策略分析

彭霏

【摘 要】人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵因素，在當今社會受到了廣泛的關注和重視。而中小企業(yè)作為一個特殊的群體， 在目前的人力資源管理方面尚不夠成熟、完善， 已經成為制約中小企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸之一。文章指出當下人力資源管理存在的三個問題：中小企業(yè)人力資源管理普遍存在的觀念淡漠;中小企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難以及缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制，造成了人才流失、企業(yè)受損，并針對這三個問題提出了三個策略：有效推行人力資源規(guī)劃，逐步規(guī)范人力資源管理的各項工作;建立梯隊式的差別培訓機制，采取靈活多樣的培訓方式以及完善企業(yè)用人機制、激勵機制和約束機制。

【關鍵詞】發(fā)展;人力資源管理;問題;策略

“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中提出，自20世紀80年代我國開始引入人力資源管理以來，人力資源管理在我國的企業(yè)中得到了充分的認可，并經過20多年的快速發(fā)展取得了有目共睹的成績。然而，在快速發(fā)展的背后，也應清楚的看到人力資源管理在我國企業(yè)中的地位與受重視程度，人力資源部門的專業(yè)性與功能性，遠遠無法達到發(fā)達國的預測水平。特別是在我國的中小企業(yè)中，人力資源部門的角色遠遠沒有發(fā)揮出其應有的作用，而人力資源管理在推行與實施的過程中更是舉步維艱。筆者從中小企業(yè)人力資源管理的現狀入手，分析其問題存在的原因，并尋求針對普遍問題的適當對策.

一、問題及原因分析

（一）中小企業(yè)人力資源管理的觀念淡漠

由于中小企業(yè)成長的特殊性和資源的有限性，因而在其發(fā)展的過程中有限的資源更多的向生產和銷售方向傾斜，所追求的目標更多的是利潤和有形資產上的增長，而忽視了對作為企業(yè)三大重要資源（人、財、物）之一的人力資源的關注，使得整個企業(yè)從上層的領導班子到基層的企業(yè)員工對人力資源管理的觀念極為淡漠和滯后。中小企業(yè)對人力資源管理淡漠化的認識和隨意化的管理主要表現在以下三個方面：

（1）從形式上來說，大部分中小企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀念等方面的限制，沒有成立專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業(yè)人士。所謂的“人力資源管理”不過是過去人事管理的一種延續(xù)，僅僅是作為企業(yè)辦公室工作的一個專項而已，使人力資源管理缺乏必要的組織保證。

（2）從功能上來說，中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點，仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上，是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理，沒有承擔起人力資源管理的真正職能。

（3）從投入上來說，由于對人力資源管理的認識不夠，中小企業(yè)一般不愿在人力資源管理上投入過多的精力和資金，使企業(yè)在人力資源管理的推行上困難重重，無力建立規(guī)范的人力資源管理規(guī)定和流程體系，也無法應付各種管理措施的推行。

（二）中小企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難

中小企業(yè)自身的某些特點對人力資源管理的發(fā)展有著負面的影響，主要表現在以下兩方面：

（1）中小企業(yè)在其發(fā)展過程中往往會出現“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關系現象，從而導致“家族式的管理方式”。這使得企業(yè)人力資源管理在選人、用人等方面存在嚴重的弊端，造成其推行過程中的障礙和瓶頸。

（2）中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小、資金少、人數少的特點，因而發(fā)展專業(yè)的人力資源管理會給企業(yè)帶來成本方面的困擾。由于工作量的飽滿程度不夠，相應的投入對企業(yè)來說會使成本過高，影響其經濟方面的效益。因此也為人力資源管理的推行帶來了不可避免的困難。

（三）缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制，造成了人才流失、企業(yè)受損。

目前大多數中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一不完備，使企業(yè)難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才。

二、對策分析

針對上述分析，中小企業(yè)要想實現持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，并在日益激烈的競爭中立于不敗之地，就應該抓住人力資源這個企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵因素，克服人力資源管理的諸多不足，探尋適合中小企業(yè)特點的、切實可行的人力資源管理對策。

（一）有效推行人力資源規(guī)劃，逐步規(guī)范人力資源管理的各項工作

人力資源規(guī)劃由兩個層次的內容構成，一是根據企業(yè)戰(zhàn)略目標的需求，確定一定時期內企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算安排;二是制定一套完善的業(yè)務計劃，落實企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃。這一套計劃包括招聘與引進計劃、人員接替與晉升計劃、教育與培訓計劃、績效評估與激勵計劃、勞動關系計劃以及退休、解聘計劃等。在推行了人力資源規(guī)劃的基礎上，將人力資源管理的各專項事務性工作也逐步推向規(guī)范化，建立行之有效的管理規(guī)范和業(yè)務流程。中小企業(yè)只有在結合自身特點的前提下，采取這種逐步推行、層層遞進的方式，才能將人力資源管理的理念滲入到企業(yè)，將各項人力資源管理措施付諸實施。

（二）建立梯隊式的差別培訓機制，采取靈活多樣的培訓方式。

員工素質是增強企業(yè)競爭力的決定因素，而培訓則是保持和不斷提高員工素質的重要手段之一。中小企業(yè)應在管理過程中強化員工培訓的意識。鑒于企業(yè)在規(guī)模和投入成本方面的限制，筆者提出中小企業(yè)可以采取建立梯隊式的差別培訓機制和靈活多樣的培訓方式。

所謂梯隊式的差別培訓機制是指企業(yè)根據員工的不同層次安排相應的培訓內容。對于基層員工，可針對其崗位需要安排適當的基本職業(yè)技能的培訓;對于核心骨干員工，可適當的增加部分高端技術內容的培訓;對于擬培養(yǎng)提升的員工，可更多的安排企業(yè)管理方面的培訓，等等。采取這樣的差別對待，能避免“一把抓”的混亂局面，降低培訓成本，也可減少人才流失給企業(yè)帶來的損失;同時，也是作為一種對員工的激勵手段，并有利于幫助企業(yè)留住核心員工、優(yōu)秀人才。而所謂靈活多樣的培訓方式，是指中小企業(yè)由于投入上的限制一般都沒有自己的員工培訓實體，因而可采取更多的形式來達到培訓的目標，包括外請專家舉辦技術講座，與大企業(yè)、高校聯(lián)合辦學，委托培訓等。利用專業(yè)化技術和資源優(yōu)勢，可以不斷提高員工的綜合素質。

（三）完善企業(yè)用人機制、激勵機制和約束機制。

為了使中小企業(yè)人力資源管理工作深入的開展下去，建立一套完備且有效的用人機制、激勵機制和約束機制是必不可少的。這就要求企業(yè)解決“如何用人？如何調動他們的積極性？如何使他們的行為符合企業(yè)增值要求？”這三個方面的問題。

對于用人機制來說，其原則可以概括為“把合適的人放到合適的位置”。企業(yè)應該結合員工自身的特長與崗位的要求來安排相應的人員，力爭做到“愛一行、干一行、專一行”。同時還需要達到以下三個層次的目標：對現有人才，實行優(yōu)化組合，競聘上崗;對上崗人員進行定期考評，以做到能者上、庸者下;對相同或不同崗位，人員可自由流動，以做到人才資源的最優(yōu)配置;對外來人才進行公開招聘，以做到公開、公平、公正，避免裙帶關系的影響。