企業薪酬管理的要點分析

劉曉麗 董良

【摘 要】 薪酬管理是人力資源管理的關鍵，其在現代化企業人力資源建設中具有舉足輕重的地位。合理有效的薪酬制度可以激發員工的積極性、主動性和創造性，鼓勵員工不斷努力實現企業目標，提高企業的經濟效益，保證企業的可持續發展。近年來，人員流動率不斷提高，人才市場的競爭日趨激烈。作為企業生產場所中的主體，新一代人員因其環境與教育的不同，對薪酬原則和結構存在不同的需求。因此，在設計與優化薪酬管理體系時，企業必須充分考慮到企業不同層級員工群體之間的需求差異，踐行以人為本的理念，進一步提高在市場上的競爭力。

【關鍵詞】 人才 薪酬管理 人力資源

人才是現代企業競爭的關鍵，如何吸引人才、留住人才是企業人力資源管理中需要思考的關鍵問題。以往的薪酬體系很難適應企業目前的發展，在薪酬體系設計過程中存在著員工對薪酬的挑剔度較大、績效體系不完善、原有薪酬結構和層次比較單一等問題，這些都會導致企業員工低滿意度、高離職率、低工作投入等負面效應。因此在薪酬設計的過程中通過薪酬調查、構建完善的績效考核體系、同時制定彈性的福利體系，確保企業內、外薪酬公平性，結合最新的市場形勢，與時俱進，根據現有實際情況，設計出合理科學薪酬體系。

1企業薪酬機制的基本概述

1.1什么是企業的薪酬制度

薪酬或者薪水是指勞動力通過自己的體力勞動或者腦力勞動得到的回報，企業員工通過自己的勞動得到的薪酬既是對以往工作的肯定，又是他們未來努力的原動力。薪酬不僅僅是一種勞動所得，而且是對員工價值的一種肯定，還代表了員工的勞動能力和發展前景。在實際生活中，如果單純地依靠加薪和改善工作條件難以達到應有的激勵目的，必須要重視對員工的個人價值、升值空間和未來發展的肯定，這就是薪酬的激勵作用。因此，薪酬激勵制度由此產生，薪酬激勵制度不單單是金錢上的激勵，更是對一個人地位和名譽等的激勵，包括一個人成功的機會和社會責任承擔感。薪酬激勵制度作為一種人力資源管理制度，在實際運用中得到了社會的肯定和支持，幫助企業建立起更加健全的人才保護機制。

1.2企業薪酬制度的作用

薪酬激勵制度是現代企業人力資源管理中的重要組成部分。首先，它能夠激發員工的創造活力和工作效率，增強企業內部核心競爭力，促進企業全面健康發展。合理的薪酬激勵機制還能夠吸引和留住高端技術人才，提升企業職工隊伍的綜合素質;其次，薪酬激勵制度具有對內的激勵作用，建立在公平、公正基礎之上的激勵制度能夠滿足任何員工的需要;還能夠幫助企業建立起科學合理的績效考核制度，形成一套完整的量化考核機制;最后，薪酬激勵制度是企業人事管理中的重要一環，它決定了對員工的激勵效果。我們需要建立一套符合企業自身的人事制度，使薪酬制度的激勵效果達到最佳，充分調動員工的工作積極性，近而使企業獲得最大的利潤價值。

2新時期企業薪酬設計遇到的問題

2.1員工對薪酬的關注度

企業的可持續發展離不開員工的努力，只有員工致力于自己的工作才能使企業發展的更快更好。而薪酬是保證員工個體生存的基礎，個體會特別關注企業的薪酬水平，部分員工認為薪酬是上級衡量其價值的關鍵因素之一，員工對薪酬管理的關注度越高，設計合理的薪酬系統越困難。

2.2績效考核系統不健全

績效考評是合理設計薪酬的主要參評要素。在現代企業當中，績效考評是健全薪酬管理體系的基石，缺乏完善有效的績效考核，員工認為其做好做壞都一樣，導致員工團體積極性下降。尤其對于新一代員工群體，更希望通過績效考評，彰顯個人對企業的貢獻。然而，國內很多企業缺乏完善的績效考核系統，在具體實施過程中不規范，存在浮于表面化。

2.3不科學的薪酬結構設計

科學合理的薪酬結構可以激發員工的工作積極性，而不合理的薪酬結構不但會影響員工的積極性，還會埋沒有能力的員工，使優秀人才流失。目前，部分企業的薪酬結構還是“論資排輩”，也就是說根據員工的工作年限來制定薪資水平。在這種情況下，員工要想得到更高的薪資，只能通過晉升的方式，而能夠獲得晉升的員工少之又少，員工的主觀能動性受到了打擊，不利于企業的健康發展。

2.4員工的福利制度不靈活

部分企業缺乏對專業技術崗位的薪酬規劃，使得不同崗位之間的薪酬水平差距不大，導致部分員工的付出和薪酬不成正比，使員工在工作過程中出現消極怠工的現象，阻礙企業長久的發展。除此之外，企業的福利制度也不夠靈活，比較單一，進一步阻礙了員工的積極性。

2.5企業薪酬管理的分配落實不夠合理

薪酬分配落實不合理是企業薪酬管理過程中非常重要的一項阻礙因素，它嚴重影響著員工的付出和薪酬不能成正比，阻礙了企業與員工間的關系協調。其中，分配不合理主要體現的方面有：一是沒有形成閉環的薪酬管理體系。在人力資源管理中，績效管理、薪酬管理、培訓管理、勞動關系管理等都是相互聯系，互為前提的一個整體，不能單獨講某一部分隔離開來，必須形成一整套的薪酬管理體系;二是沒有規范的薪酬評判標準。在分配員工薪酬時，不能按照員工的工作量、工作強度、貢獻程度等，而是按照員工和企業高層領導之間的關系遠近、地位高低來判定，這樣就會造成很多員工沒有什么實際的貢獻但領到較多的薪酬，對于其他認真工作的員工是很不公平的。長時間的不公平就會導致員工降低對企業的信任度，甚至會選擇離開公司，企業因此會失去很多有能力有貢獻的人才，影響企業的發展。另外，很多企業沒有真正地落實員工福利，僅僅構建了模糊的福利概念，沒有按照規定落實，例如職工的年休假制度等。

3企業人力資源管理中薪酬管理體系優化對策

3.1深化戰略性薪酬管理內涵

戰略性薪酬管理主要是企業為保證競爭優勢，預先分析企業人力資源管理需要，制定一系列戰略決策。首先，基于戰略性薪酬管理體系動態管理模式特點，在企業薪酬體系制定過程中，企業人力資源管理部門可根據內部工作人員競爭優勢，進行管理標準的合理制定。即在薪資管理標準制定過程中，將企業人力資源薪酬管理看作投資行為，以激勵、獎勵、貢獻價值及公共交流價值為工作要點。將組織目標、個人目標協同組合，制定長期績效管理方案。其次，為保證薪酬管理體系戰略導向作用的穩定發揮，企業人力資源管理部門可依據分享、經濟、體現員工價值、激勵、公平原則，將戰略經營目標與薪資管理目標進行有機整合，切實完成員工“要我做”向“我要做”目標的全面轉變。以華為為例，華為技術是我國下一代電信網絡解決方案供應商。在發展初期，華為企業以貢獻報酬為核心，依據內部工作人員工作內容及業務拓展需求，設定了明確的薪資待遇目標。并在全國知名大學設定了獎學金，實現了薪酬體系內部公平性、外部競爭性的辯證統一。同時為保證企業薪酬管理體系公平公正性，華為技術公司在薪酬管理體系制定時，采取人崗分開的模式，將整體薪資體系劃分為了基本工資、股票、福利、加班費、補助、獎金等幾個模塊。如在華為應屆生及社會招聘人員薪資設置過程中，社會招聘人員較應屆本科畢業生薪資起點高，且在入職3個月之后會提供一次加薪機會。最后，借鑒華為戰略性薪資管理經驗，企業人力資源管理部門可在基本薪資體系的基礎上，根據企業性質及經營發展需求，細化股票分紅、補助、獎金、加班費、福利等薪資標準。其中股票分紅主要是在員工入職1年后，允許內部職工以每股1元的價格購買本公司股票。且內部職工不得轉讓股份，在離職后應將股份賣給公司;補助主要指出差補助，如住宿費、交通費、通信費等;獎金是企業薪資的重要組成模塊，在獎金設置過程中，企業人員資源管理部門可設置高、中、低3個層次，針對入職滿1年員工，提供不同水平的薪資獎勵;在加班費標準設置過程中，企業人力資源管理部門可依據相關部門領導，結合崗位月基本工資發放情況，合理設置加班薪資標準;福利是激發內部工作人員工作積極性的主要手段。因此，在福利模塊設計過程中，企業人力資源管理部門可從福利貨幣化、基金兩個模塊進行設置。其中福利貨幣化主要是在每月度將福利資金直接發放給員工，為員工餐廳就餐、購物或者坐車提供支持;而基金則是依據相關員工基本工資的15%-16%，為員工繳納除五險一金以外的退休基金。

3.2促使員工參與到薪酬體系的設計之中

過去企業在設計薪酬體系時，基本上都是由企業領導通過討論之后確定，而沒有給予企業員工參與決策的機會，沒有充分地考慮企業員工的訴求，這就導致企業的薪酬制度有時不能滿足企業員工的實際需要。因此，現代的企業在制定薪酬體系時，就有必要促使企業的全體員工參與到其中，充分地考慮企業員工的意見和訴求，對薪酬體系進行合理的設計，才能夠更好地被企業員工所理解和接受，這樣員工就會充分地認識到企業的重要性，能夠使企業內部營造出一種和諧向上的氛圍，這樣就可以更好地保證企業內部的團結和穩定，使企業可以獲得長遠的發展。

3.3薪酬制度透明化

在薪酬管理中，有很多的企業都選擇是“秘密”進行，而對是否要將工資公開透明也是現代比較爭議的問題。然而，在筆者看來，將薪酬制度透明化，可以更好地激勵企業員工。因為，即使企業采用保密的態度，然而企業的員工通常都會互相打聽，無法做到真正的“保密”。所以，國內企業完全可以采用薪酬制度透明化的手段，讓企業員工可以在明面上進行對比，這樣企業員工之間就可以通過薪資的差距，認識到自己有哪些不足，從而可以積極地改正和完善自己，可以更好地促進企業員工的自我發展，這對企業的人才發展戰略有著十分有效的幫助。

3.4設定合理的薪酬結構，增加員工福利的靈活性

在對薪酬管理工作進行完善的過程中，設定科學合理的薪酬管理結構可以使薪酬管理的工作效率得到有效提高。企業的薪酬結構主要包含基本工資和績效福利。為了使薪酬結構更加靈活和公平，企業的管理人員應該針對不同的崗位設定相應的薪酬結構，比如說，對專業技術崗位薪酬結構的設定可以是基本工資+技能工資+福利待遇等。與此同時，相同崗位的不同級別也應該有不同的薪資待遇。為了使員工的工作積極性和能力得到更好的發揮，企業還應該制定相應的薪資上升制度，對員工進行激勵。除此之外，為了提高員工的幸福感和歸屬感，企業在制定福利制度時應該采取方式靈活多樣化。員工的福利應該包含精神和經濟兩大類的形式：精神類的福利主要包含各種榮譽稱號，并頒發相應的證書，使員工的榮譽感得到提升;經濟類的福利主要包括保險福利、交通補助、獎金以及用餐補助等。在此基礎上，企業還應該定期舉辦總結大會，對表現突出的員工進行獎勵，提高員工的工作積極性。

3.5薪酬的結構管理

企業薪酬結構管理方面筆者認為應正確的劃分合理的薪級和薪酬等，最好通過級別來定薪酬。激勵員工工作發展競技，激發員工工作動機。因此，可以在系統上進行設置考核分類，如按崗位、按任務等等，滿足在職位晉升機會不足，給予相繼續留在企業的員工一個晉級的機會。同時，也可以激發在職員工想要獲得更多薪酬和晉級，需要更加積極努力工作。總體上要確保員工工資水平是保持持續上漲的。這樣不僅可以增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌，還可以讓員工保持積極向上的工作態度。另外，員工薪酬結構管理應優化薪酬管理與改革的思路，如薪酬體系應有由薪酬、獎金、福利、津貼4個部分構成，而薪酬構成的比例方面要按照部門經理、主管、員工等不同崗位設定不懂的薪酬結構，以提升員工工作水準及動力。

3.6企業人力資源薪酬激勵制度多樣化

在建立企業的薪酬管理制度時，要調查清楚每位員工的個人情況以及對工作的要求和貢獻程度，然后再結合員工的工作表現做出相應的判斷。當企業的工作環境和發展進度出現變化時，也要對企業的薪酬管理制度做出相應的改變，保證企業的員工能夠一直保持努力的工作態度，以較強的積極性投入到工作中去。另外，隨著時間的變化，員工的個人要求也會發生改變，企業要及時了解員工的個人需求，不斷改進獎勵機制和薪酬制度，保證每位員工都能從企業的制度中得到歸屬感。

3.7構建企業人力資源薪酬信息化管理平臺

針對現階段企業薪酬管理信息化處理模式單一、滯后的情況，為避免企業薪酬業務與企業發展需求出現脫節，企業人力資源管理部門可以構建清晰、準確的人工成本薪酬體系為目標，在信息技術應用的前提下，將信息技術、先進管理理念進行有機整合，實現系統薪資管理，避免傳統物理空間及時間變化對薪酬管理體系運行效果的影響。如利用EPR人力資源管理系統，企業人力資源管理部門可依據供應鏈思想，優化現有人才管理體系。同時規范企業薪酬管理標準。以薪酬總額控制為抓手，促使人工成本支出與業務回報相對應。EPR人力資源管理系統在實際應用過程中，主要包括數據維護模塊、數據核算模塊、組織管理模塊、財務過賬模塊、組織管理模塊等幾個模塊。其中數據維護模塊主要通過實時記錄內部職工基本工資及津貼補助工資，利用系統功能，對繁瑣工資項目進行梳理、核計;數據核算模塊主要是在EPR人力資源管理系統內設置一定的薪酬核算限度。以此為依據區分不同部門薪酬發放周期、時間及時效性。同時利用數據核算模塊，可對內部工作人員薪資發放情況進行定期核驗，保證每一位工作人員薪資及時發放;組織管理模塊主要以人事基本信息為入手點，針對內部工作人員工齡、工齡中斷及崗位崗級信息，自動進行薪資檔案組織核算;財務過賬模塊以成本為中心，集成企業人力資源及財務資源，形成完整、科學的財務報表;在EPR人力資源管理系統中統計報表模塊具有自動查詢功能。通過查詢條件定義，可迅速獲得某一崗位人員薪資信息，以便相關崗位人員進行自我核查。

4 結論

隨著時代的變遷和社會的發展，我國企業的人力資源管理受到了越來越多的挑戰。要想在激烈的市場競爭中生存，保證企業的穩定發展，就需要不斷優化改進企業人力資源管理的各項制度，為企業留下優秀的人才，保證企業的發展和進步。另外，還需要結合企業的實際情況和市場環境的變化，積極落實相關的政策，讓每位員工都能更加負責地投入到工作中去，從而提升企業的經濟效益。

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