公司客戶經理激勵機制問題分析

楊琰

[摘 要]在商業銀行的經營過程中，激勵機制制度有著現實意義。銀行為知識密集型的行業，因此知識是一種非常重要的資本，銀行間的競爭實際也是知識的競爭。通過人才的專業知識實現金融產品的創新，去創造更大的財富。因此人才的吸引與留存機制，對于商業銀行來說就顯得至關重要。本文以中信銀行X分行現行的公司客戶經理激勵機制中存在的主要問題為研究對象，對這些問題進行分析和研究，期望未來可以設計出一套更加適合中信銀行X分行公司客戶經理的激勵機制制度。通過有效的激勵機制設計打造一支優秀的公司客戶經理隊伍。

[關鍵詞]公司客戶經理;激勵機制;問題分析

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A

根據對中信銀行X分行現行的激勵機制進行分析，發現存在以下問題：

1 考核機制不科學

要想實現激勵機制的正確運用，首先需要得出員工的考核結果，之后將激勵機制與績效考核進行掛鉤，最后根據結果決定員工的工資和職務晉升，只有這樣才能夠對公司客戶經理起到真正的激勵作用，盡管中信銀行X分行目前已有一套激勵機制制度，但是其內容并不完善，具體情況如下：

1.1 激勵機制缺乏長期性

在中信銀行X分行的發展過程中，實行的薪酬模式為公司客戶經理等級制度，按照目前的激勵機制，可以對短期工作起到一定作用，較為容易地提升公司客戶經理短期的工作激情，注重考核地已創造出的實際效益，也就是說激勵的目標非常重視短期效益，這樣其實對公司客戶經理來說會造成諸多壓力，公司客戶經理為了完成當期的指標及效益，會將目標短期化，在為客戶提供各方面服務的時候，也會注重業務能否給中信銀行X分行創造出當期效益，即使該業務如果通過長期過程可收獲更加可觀的效益，但考慮到當期考核結果的落實，公司客戶經理也可能選擇當期低效益的結果而放棄遠期高效益的方案，但是對于公司持續穩健發展的推動是有缺乏的，這就影響了以客戶為中心的服務原則，未能對客戶提供全面性的服務，這對中信銀行X分行未來的發展以及客戶關系都是極為不利的。

目前各銀行在激勵機制方面的研究越來越多，重點是在長期激勵機制的設計上。通過長期激勵可以更有效的提升員工對業務做長期規劃，為中信銀行提高效益。同時使員工對銀行產生依賴性，提升員工對銀行的忠誠度，使得越來越多的員工愿意長期留在銀行，從而為銀行的發展做出貢獻。

1.2 考核結果缺乏反饋機制

中信銀行X分行實行密薪制的工資發放制度，大家都不知道同事的薪酬標準，因此無法判斷自己的薪酬情況在行內到底處于什么樣的水平，這其實是管理者的管理制度不完善導致的。

因為制度不明確，可能造成績效完成率與獲得的工資不匹配，使得員工對考核機制的運行情況不理解，不清楚本季度具體能拿到多少工資，又由于制度內容和獎勵機制不明確導致預期收入與實際收入有所偏差，如不向各考核部門一一核對便無法知曉偏差原因，這樣就會使得員工的工作積極性下降，對銀行的激勵機制產生不信任感。

1.3 缺少過程類指標的考核

由中信銀行X分行對公司客戶經理的考核主要依據已完成經營業績，因此這意味著該考核主要依據已完成的結果，而中間過程并沒有受到足夠重視，從而忽視了員工在日常工作過程中所付出的努力，由于部分業務并不能直接或最終帶來良好的經營業績，會使得公司客戶經理一方面在選擇業務的時候具有投機性，選擇可及時反映出業績的業務來操作，另一方面忽略了日常非業績類工作的質量。

2 薪酬制度缺乏競爭力

銀行的發展依靠人才，只有制定科學合理的員工激勵機制，才能獲得人才的信賴，才能留得住人才。員工激勵機制最主要的就是薪酬制度，薪酬制度決定員工的基本生活質量。從整體上的薪酬體系情況上看，中信銀行X分行采取的是跟隨性的薪酬策略，這讓中信銀行X分行內公司客戶經理的總體薪酬水平以及定位相較于當地其他商業銀行，不具備較強的競爭力，尤其是在工作壓力以及強度普遍高于同行業的情況下，中信銀行X分行的公司客戶經理對自身的薪酬體系是缺乏滿意度的。

目前中信銀行X分行是當地的一家發展速度逐漸減慢的股份制商業銀行，現階段中信銀行X分行采取的激勵手段，難以從市場發展速度迅速的同行業的競爭中贏得一定的優勢，也難以吸收更多的優秀人才加入進來。不僅如此，由于總體上薪酬水平是缺乏競爭力的，中信銀行X分行還需要面臨人才不斷流失的情況。近三年來中信銀行X分行公司客戶經理流失人數多達11人，而新培養的人員還無法迅速承擔起流失人員的工作。中信銀行X分行現在在公司客戶經理方面的人才短板已經成為限制中信銀行X分行繼續快速發展的重要因素。

3 員工職業晉升的規劃并不清晰

作為公司客戶經理，主要是通過自己的不斷努力，為銀行謀取一定的效益，因此判斷公司客戶經理的好壞主要是從他為銀行謀求效益的多少來判斷。但銀行對公司客戶經理的考核是動態管理，一切以業績為衡量標準，能上能下，能進能出。這就要求客戶經理始終保持旺盛的工作精力和積極的工作態度。如果一個公司客戶經理在某段時間內沒有較為優秀的業績，則有可能被銀行所淘汰，這樣的機制造成公司客戶經理對所從事的工作無法產生足夠的安全感，對職業生涯缺少保障。中信銀行X分行也有這樣的問題，公司客戶經理并不了解如何通過晉升，找到將來合適的崗位，降低危機感。

4 公平性與透明度有待提高

在設計激勵機制制度時，首先需要考慮的就是公平，但根據目前中信銀行X分行現行的激勵機制而言，這個原則明顯是有缺陷的，不公平的情況主要表現在福利激勵方面，派遣員工享受的福利僅為正式員工的一半，且臨時員工無福利激勵，使得派遣員工與臨時員工被差別對待，打擊了這兩類人員的工作積極性。

此外，中信銀行X分行采用密薪制的薪酬發放制度，甚至在占全年收入比例較大的年終獎發放金額的原則無從知曉，對自身取得的報酬與預期可能出現較大偏差。因此由于員工對基本薪酬制度了解不足，從而增加了公司客戶經理的不公平感。

5 銀行對員工的關懷程度較低

目前銀行業正面臨著日趨嚴重的挑戰，金融創新突飛猛進，綜合經營趨勢模式不斷改進，同時國際間銀行競爭加劇，因此銀行業人員面臨著前所未有的挑戰，而對在一線工作的公司客戶經理來說，面臨的壓力則更大。因此有部分員工容易出現抑郁、焦慮的情緒，對生活悲觀，失去興趣，容易緊張，對工作失去信心。

銀行員工是銀行的主體，員工的各種情緒可能會影響其在銀行工作時的狀態或質量，因此員工的高效工作才是銀行的最大財富。中信銀行X分行為員工提供了一定的福利，看似已向員工提供了關懷，但由于相關福利具有普遍性，且關懷主要以薪酬方式發放，因此無法取得良好的效果。管理層在日常的管理工作中，僅對公司客戶經理的業務提供建議、輔導，并未全面了解客戶經理的整體狀況，對工作以外的關心不夠，這樣就造成一般公司客戶經理對銀行的歸屬感不強。目前中信銀行X分行并未對公司客戶經理的身心健康給予關注，因此缺乏人文關懷。

此外，在日常工作中，銀行僅通過短期取得效益的結果來衡量一個公司客戶經理的成績，但相應提供給公司客戶經理培訓的機會較少，且行內的培訓主要以業務產品介紹為主，對員工的綜合素質提升影響較小，因此長期看，對銀行的發展并不能起到較好幫助。

6 結論

盡管中信銀行X分行的激勵機制水平較高，但若缺少合理的分配制度，將會適得其反。建立全新的、科學的激勵機制制度，對于中信銀行X分行在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義。因此改革和完善激勵機制制度，是中信銀行X分行面臨的一項緊迫任務。本文主要通過對中信銀行X分行公司客戶經理現行激勵機制制度的問題進行分析和研究，期望在未來能夠找到合適的解決方法，最終設計出滿足現階段中信銀行X分行的激勵機制制度。

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