加強建筑施工企業人力資源培訓工作的思考

摘要：面對日漸激烈的全球行業競爭，建筑施工企業加強人力資源培訓工作的意義越來越重要。本文通過闡述建筑施工企業人力資源培訓工作的重要意義，分析其存在的問題，結合建筑施工企業人力資源培訓工作的基本原則和關鍵環節，探討加強建筑施工企業人力資源培訓工作的對策建議。

關鍵詞：建筑施工企業;人力資源培訓;重要意義;對策建議

中圖分類號：F426.92;F272.92 ???????文獻標識碼：A????文章編號：1671-2064（2019）16-0000-00

1 建筑施工企業人力資源培訓工作的重要意義

1.1有利于提升企業市場競爭力和經濟效益

首先，現階段，企業市場競爭力已經不再僅僅局限于以往的市場因素、資金因素，更重要的是人力資本因素。我國的建筑施工企業是人力資源密集型產業，通過開展合理有效的人力資源培訓，可以幫助新員工盡快適應崗位需求，有效提升員工的專業能力和工作效率，幫助企業打造一支具有較強技術的員工隊伍。其次，我國的建筑施工企業存在員工流動性大，平均素質不高的現象，通過開展人力資源培訓，可以不斷優化企業人力資源結構，加強企業的人力資本儲備，并可以穩定人才隊伍，在一定程度上減少新人培訓投入，降低企業的人力資源成本，進而提高企業的市場競爭力，提升企業經濟效益，使企業更好適應市場經濟體制的發展。

1.2有利于提高員工的企業歸屬感和工作穩定性

企業文化是先進文化的反映，是企業的靈魂，可以凝聚員工的向心力。建筑施工企業一線工人自身文化水平比較低，對企業文化認識較為匱乏，很難切身感受到企業文化的氛圍，因此通過開展人力資源培訓，一方面可以讓包括一線工人在內的企業員工進一步了解企業文化觀念和工作作風，認識到企業對員工的個人價值的重視，轉變對工作的認知，發揮企業文化導向性、規范性、凝聚性和激勵性功能作用。另一方面可以滿足員工內心的潛在需求和深層渴望，調動勞動者積極性。由此提升員工的企業歸屬感，進而改善建筑施工企業人力資源流動性較大的情況，提高員工的工作穩定性。

1.3有利于幫助員工提高工作能力和實現個人價值

與其他行業相比，建筑業有其一定的特殊性，如野外工作較多，工作條件艱苦，項目耗時、耗資、耗精力較多，人員需求量及流動性較大，高水平、高素質的專業技術人員缺乏等^[1]。人才是企業的根本。企業通過給予專業化的培訓，可以提升員工施工水平和工作技巧，幫助員工掌握工作需具備的專業技能，在一定程度上改善基層員工人力資源流動快、員工平均素質不高的現狀。通過有針對性的培訓，鼓勵員工在工作崗位上繼續接受在職教育，對職業生涯進行規劃和設計，幫助員工增強對自我的認識，建立合理的自我價值體系，從根本上進一步挖掘人才潛能。

2 建筑施工企業人力資源培訓工作存在的問題

2.1 缺乏完整合理的培訓體系計劃和制度

目前，建筑施工行業對于人力資源培訓的重視程度不足，培訓理念缺乏科學性，形式主義突出，缺乏完整合理的培訓體系計劃和制度。例如一些較大的企業雖然設立了人力資源部門，但缺乏專業的人力資源培訓設計開發小組，對人事工作的理解浮于表面，忽略了人力資源培訓開發在企業戰略規劃和發展中的重要性。因此在實際培訓中，職責劃分不明、敷衍推責的情況屢見不鮮;而一些較小的企業甚至沒有開展人力資源培訓。從目前建筑企業的培訓體系來看，培訓組織機構缺失、培訓制度不完善的問題十分突出^[2]。

2.2 培訓方式落后、內容單一

盡管隨著行業競爭日益增強，建筑施工企業愈來愈重視企業人力資源培訓工作，但是各業務職能部門很少直接參與培訓方式、內容的設計或者提供參考意見，僅僅由人力資源部門去組織落實。建筑施工企業不僅包括項目的管理人員，而且包括專業技術人員，同時還包括基層的一線工作人員。企業人力資源培訓工作由人力資源部門統一籌劃將直接導致建筑施工企業的整個培訓內容單一，無針對性等弊病，主要表現在培訓方式主要以講授為主，忽略了實踐操作環節;內容偏向于理論知識，如行業政策、法律法規等，這些知識對基層一線員工的日常實際工作起到的作用效果甚微。

2.3 培訓體系評估考核機制不完善

在接受完培訓之后，大部分建筑施工企業存在將人力資源培訓工作作為一個獨立的模塊，缺乏在培訓前和培訓后，對于員工技能素質的提升，或者公司業績的增長，并沒有后續的跟蹤和可量化的考核機制。企業沒有及時跟蹤考核對培訓后續效果進行評估，所以并沒能掌握培訓是否成功、能否達到了目的，對培訓效果缺乏科學的認知，也就無法及時調整和修正培訓中存在的問題，歸納總結經驗，進而導致培訓機制難以逐步完善。而對于大部分員工來說，受訓行為結束就意味著培訓的結束，沒能將培訓理論與施工實際結合。在大部分建筑施工企業的績效考核和評估中，未將培訓效果與獎懲制度聯系起來，培訓的價值無法體現。這也導致員工沒能對人力資源培訓投入足夠的重視，員工參與培訓的積極性和主動性不高，培訓流于形式，效果事倍功半。

3 加強建筑施工企業人力資源培訓工作的對策

3.1 建筑施工企業人力資源培訓工作的基本原則

3.1.1 戰略性原則

企業的人力資源培訓工作通常是企業根據自身的戰略發展規劃和經營生產目標，結合企業的組織機構設置、文化特色、運營發展情況等實際特點，通過對當前人力資源的調查分析，明確企業近期與遠期對人才的具體需求，進而分層、分類規劃并建立人才獲取與培養的渠道、策略、方法與實施計劃^[3]。因此，建筑施工企業人力資源培訓規劃應從戰略角度出發，將員工培訓與企業戰略目標、短中長期的階段性目標結合起來，有前瞻性、預警性，設計開發切實可行的培訓方案。并且要將員工納入企業發展規劃，結合企業各個層級的員工發展情況，加強培訓，實現員工與企業共發展共進步。并且要重視企業新生力量主要配置在基層的情況，加強對青年員工的培訓，打牢工作基礎。

3.1.2 激勵性原則

在快速發展的當今社會，員工的需求趨向多元化。一個人加入企業，除了有滿足自身工作的需要、保障的需要、自我價值實現的需要以外，還有得到“培訓激勵”的需要。建筑施工企業把人力資源培訓作為一種激勵手段效果越來越突出。當員工接受企業給予的培訓激勵時，會將自己與其他員工的工作做比較，對企業產生歸屬感和對工作產生認同感，繼而產生培訓的動力。同時員工可以通過培訓提升工作能力和技能，在企業形成良好的學習氛圍。“培訓、考核、使用、待遇”相結合的培訓激勵機制是以整體效應發揮作用的。因此，企業對員工的培訓效果也要及時做出反映，將受訓員工的薪酬激勵、職業晉升等與培訓前后綜合素質、工作表現結合起來進行考核，適當采用激勵手段，兌現獎懲，員工就會產生欲望值，進而變成員工培訓行為的內驅力。

3.1.3 針對性原則（因人施教原則）

在建筑施工企業中，各種工種的一線勞務人員、不同專業的工程師，不同層次的管理人員，都是具體的人力資源培訓對象。建筑施工企業人員結構復雜，工種繁多，文化水平差異懸殊，工作內容千差萬別。所以在設計開發培訓中要做到科學合理分層分類，做到因人施教，有的放矢。

3.2 加強建筑施工企業人力資源培訓工作的關鍵環節

3.2.1 建筑施工企業人力資源培訓的組織管理

結合建筑施工企業的行業特性、組織架構以及培訓要求，組織管理應強化以下三方面：

（1）強化分層設計，構劃培訓體系藍圖。人力資源培訓規劃具有戰略性的意義。在建筑施工企業層面，應在人力資源部下專門設立人力資源培訓小組（辦公室），圍繞企業發展規劃，進行頂層設計，確定培訓涵蓋的范圍和內容，建立健全培訓體系組織架構，清晰劃分培訓體系的職責分工，前瞻性的進行人才儲備。在各部門層面，應根據各部門的業務范圍和發展需要，將業務培訓細化。

（2）加強部門整合，上承戰略下接績效。人力資源培訓小組（辦公室）要根據頂層設計，配合各部門業務實際，為各部門提供專業支持。各個部門要結合職能特點，強化培訓資源整合，有效推動內部資源共享;要加強部門協作，讓各業務職能部門也能參與到培訓設計和開發中，提高培訓工作有效性和針對性。

（3）加大基層培訓，激發受訓積極性。由于建筑施工企業的大部分員工都配置在基層，是企業人才成長的搖籃，可以在基層建立職工培訓基地，不拘形式，突出成效，提高基層員工素質和技能，擴大受訓人員的范圍，充分調動基層員工的積極性和活力。

3.2.2 建筑施工企業人力資源培訓的效果評估

建筑施工企業人力資源部門在培訓項目確定之前，應該明確培訓目的，立足企業實際和培訓目的進行效果評估設計，確定要采集的數據和資料，根據培訓內容和目的選擇選擇調查問卷、技能操作、績效考核等多種評估手段。采集數據，將采集到的員工受訓前和受訓后的各項數據建立培訓評估數據庫，進行匯總分析對比，為評估結果提供重要依據。對采集數據和評估結果要分析、歸納、總結，為下一步調控培訓項目提供參考。在評估過程中，要保持信息暢通，與各部門和受訓員工有機聯系，及時溝通通報采集數據、情況和評估結果，并能得到有效反饋。

3.3 加強建筑施工企業人力資源培訓工作的對策建議

3.3.1 優化設計培訓體系，完善培訓計劃和制度

加強對人力資源培訓工作的重視，引進先進理念，優化設計培訓體系，完善科學合理的人力資源管理制度。培訓體系包括：需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估。對建筑施工企業深入調查，找出癥結，分析企業人力資源培訓需求;結合企業發展戰略，明確培訓目的，從而制定合理的培訓計劃;采用合理務實的培訓手段，實施培訓項目;培訓項目實施都要與培訓效果評估機制有機結合，采用量化關鍵指標的評估方式，對培訓效果進行科學評估，反饋到業務部門和受訓員工，及時調整培訓項目，并及時總結歸納，形成經驗做法，將有效的經驗做法常規化，完善培訓計劃，保證人力資源培訓的系統性以及執行過程中的嚴肅性。

3.3.2 明確培訓目的，完善培訓內容和方式

通過分析企業培訓需求，結合企業發展戰略，確定培訓目的。培訓內容應該體現培訓目的，針對受訓員工：建筑施工企業一線勞動人員、工程師、管理人員等受訓員工的工作實踐以及發展需要，以人為本，堅持員工的主體性地位，結合施工實際，要求內容有實用性精確性，采用講授法、演示法、研討法等多種方法搭配使用的形式，例如一線新員工，可以利用師帶徒或者技能比武等方法，不拘形式，提升員工實踐技能;考慮工期預算，課程安排要緊湊高效。并將企業文化融入培訓，以促進員工受訓的積極性和對企業的歸屬感。

3.3.3 評估培訓效果，完善考核標準和獎勵制度

要建立健全培訓評估機制，科學制定考核標準，撰寫評估方案，認真收集培訓數據，有效比對分析數據，加大與部門和受訓員工溝通，得出準確評估結果。一方面要將結果反饋到培訓部門和個人，另一方面要歸納總結改進培訓，完善機制。同時，培訓效果要與員工的考核標準和獎勵機制對等，建立健全人力資源考核體系，科學制定標準，嚴格兌現獎懲，充分發揮人力資源培訓的作用，提升員工技能，增強企業競爭力。

參考文獻

[1]丁怡.人力資源管理在建筑企業管理中的應用[J].經貿實踐，2017（3）：55-56.

[2]張明煒.建筑企業人力資源培訓存在問題及解決措施探究[J].HR業態，2019（2）：70-71.

[3]王東博.淺談建筑行業中的人力資源培訓工作[J].案例，2018（6）：126-128.

收稿日期：2019-06-26

作者簡介： 張文莉（1977—），女，漢族，廣東梅州人，本科，高級經濟師，研究方向： 國有（建筑）企業人力資源管理。