別讓“多勞”成“過勞”

孫健敏

【摘要】從“能者”個人發展方面來看，“多勞”“過勞”會危害其身心健康，阻礙其職業發展；從制度建設方面來看，“多勞”“過勞”會弱化制度管理的作用；從文化建設方面來看，“多勞”“過勞”會導致不公平感、無規則感蔓延。對此，我們應該努力讓“多勞”的人“多得”，通過制度建設讓奉獻的人得到合理的回報。

【關鍵詞】“能者多勞” 獎懶罰勤 人力資源管理 【中圖分類號】C913 【文獻標識碼】A

某人工作比較出色，就可能獲得領導和同事的夸獎，于是就成為了大家公認的“能者”，不僅同事會經常找其幫忙，領導也會給其布置額外的任務。而一些“能者”有求必應、來者不拒，盡管有時未必情愿，但總是“心太軟”，礙于情面不好拒絕。久而久之，“能者”越干越多、越來越辛苦，逐漸成為“多勞”。歸納一下當前人們對這一現象的解讀，大概可以分為兩類。一方面，有人認為能力強的員工在組織中承擔更多的工作任務和更大的責任是應當的。對組織而言，任務績效提升了；對同事而言，工作壓力減少了；對于“能者”自身而言，個人能力得以展現，并且能夠獲得足夠的工作經驗。另一方面，也有人認為“多勞”對于“能者”是不公平的。按照社會主義分配的基本原則，“多勞”應該“多得”，而“多勞不得”“不勞而得”等情況的出現，不僅會使“能者”的工作負荷過高、工作壓力過大、體力和精力透支，也會使其他員工出現工作倦怠、情緒消極等問題。

“能者多勞”的兩個維度以及四種類型

“能者多勞”現象屬于人力資源管理范疇，是指一個人承擔或完成的工作任務，超過了崗位職責的范圍或標準。從人力資源管理角度入手，我們可以從兩個維度來定義“能者”和“多勞”，進而構成四種類型。從“能者”方面來看，一個維度是能力維度，另一個維度是責任心維度，即具備超過完成崗位職責能力的員工以及愿意奉獻的員工都可以歸類為“能者”。從“多勞”方面來看，一個維度是在數量或種類上承擔的工作任務超出了崗位職責范圍，另一個維度是工作的質量超過了績效標準。我們平常所說的“能者多勞”，其實并沒有具體區分這四種情況，而是將其混為一談，是不全面的。

按照能力和責任心兩個維度，我們可以把員工分為四類，即“能力高—責任心強”“能力高—責任心弱”“能力低—責任心強”“能力低—責任心弱”。基于我們的定義，“能力高—責任心強”的員工和“能力低—責任心強”的員工都可以被稱為“能者”，都可能成為“能者多勞”現象的主力。因為這兩類員工完成了超過崗位職責的任務，承擔了額外的工作。而導致員工承擔額外工作的原因也是多樣的，可能是自己主動承擔，也可能是領導布置或同事安排。

事實上，“能者多勞”的重點不是“能者”，在崗位職責范圍內完成任務，一般是不會被人冠以“能者多勞”的稱號的。只有超額完成工作任務，或者是工作職責以外的額外任務，才屬于“多勞”。而“多勞”卻沒有“多得”，由此導致了人們的不滿或抱怨。需要特別說明的是，“多勞”不僅是指工作過程，更應該包含工作結果，也就是工作業績。

“過勞”會危害“能者”的身心健康，阻礙“能者”的職業發展

“能者”對于任何組織或單位而言都是寶貴的資源，是運營的核心動力，是保證可持續發展的關鍵要素。那么，為什么會出現“能者多勞”的不良現象呢？原因其實很復雜，既有領導者用人追求“好用”的影響，也有同事之間互相推諉的因素；既有“能者”追求功利的影響（比如希望得到領導認可、獲得同事友誼等），也有獎罰制度不明確的因素。綜合而言可以概括為四個方面：一是勞動分工不科學；二是工作流程不順暢；三是崗位職責不清晰；四是獎罰制度不嚴明。

從人力資源管理的角度分析，“多勞”“過勞”對于“能者”個人以及“能者”所在的組織和群體，都有著一定的危害。“多勞”“過勞”對“能者”個人的危害，主要體現在兩個方面。一是會危害“能者”的身心健康。“多勞”容易導致“過勞”。人的體力、能力和精力都是有規律以及極限的，從關心員工身心健康的角度而言，加班加點、提前完工、超額完成任務等，都是不值得提倡的。事實上，沒有回報的“多勞”不僅傷身，而且傷心，會對員工造成打擊。比如，近年來我國職場上屢次發生的英年早逝、工作倦怠、情緒消極等問題，都與過多的勞動時間以及體力透支有關。同時，“多勞”還可能影響員工的家庭生活，導致工作與家庭產生沖突。

二是會阻礙“能者”的職業發展。現代社會對勞動者的技能要求越來越高，更新的速度也越來越快。然而由于工作纏身、分身乏術，很多“能者”往往難以抽出時間學習提升，無法實現人力資本的增值。因而，隨著時間的推移，“能者”變成“庸者”，逐漸被淘汰。此外，“多勞”往往需要“能者”承擔更多的責任，而個人的精力畢竟有限，任務負擔過重，很可能會出現紕漏，會影響以后的職業發展。在現有的一些管理制度中，任務多不一定受到獎賞，而出現錯誤必然會受到懲罰。這也解釋了為什么一些“能者”提升不快、職業發展有限，主要原因并不是能力不夠，而是因為犯過錯誤。

從制度建設方面來看，“多勞”“過勞”會弱化制度管理的作用

“多勞”對組織的危害，主要表現在制度建設和文化建設兩個方面。從制度建設方面來看，首先，會弱化制度管理的作用。“能者多勞”現象的存在說明了人力資源管理制度的不健全。工作職責、人員任用、勞動報酬等不是依據科學的原則或制度規范，而是以個人的意志為轉移，能力強的人多干，能力弱的人少干甚至不干，干與不干一樣，這都是制度不健全所導致的。從對員工個人能力的認定到工作任務或職責范圍的界定，從工作表現好壞的獎懲到員工職業發展通道的設置，都需要以科學具體的邏輯和制度來進行規范。通過職位分析確定崗位職責和任職資格，通過勝任特征模型認定員工的職業技能和工作能力，通過績效管理明確業績的好壞或多少，通過全面薪酬對員工的工作表現給予補償和認可，等等。這些人力資源管理的基本職能，都應該落實在制度層面。

其次，不平衡的勞動關系不僅會危害員工個人，更會損害組織制度，特別是獎懲制度。組織管理制度無法做到“獎勤罰懶”，員工就會不敬畏規則，視獎罰制度于為無物。由于沒有獎罰規則的約束，完成任務的多少取決于員工個人的自覺性、主動性，會增加組織管理的風險，難以保證組織的可持續發展。

最后，會對組織的晉升體系造成負面影響。由于大多數的“多勞”并未列入組織正式認可的個人績效中，因此導致“能者”未必能在職位晉升中獲得明顯的優勢，進而會影響其他員工對組織晉升制度的信心，破壞員工的心理契約。

從文化建設方面來看，“多勞”“過勞”會導致不公平感、無規則感蔓延

行為科學的一個基本原理是：獎懲的效果都是相對的。對于該獎勵的人或事不去獎勵，實際上就是獎勵了不該獎勵的人或事。“多勞”不能“多得”，產生的實際效果會就是“少勞”的人“多得”了，至少是得到了不該得到的。這種觀念一旦形成，會具有傳染作用，從而導致不公平感、無規則感蔓延。在這種畸形的組織文化下，公平就會難以保持。

當然，“能者多勞”并非是完全錯誤的。一個組織，總是需要“能者”的。但是，我們不能滿足于“能者多勞”，而應該努力讓“多勞”的人“多得”，通過制度建設讓奉獻的人得到合理的回報。從組織管理的角度來說，發揮每一個員工的才能，讓每一個員工都成為“能者”，高質量、高效率地完成工作任務，并得到合理回報，才是我們奮斗的方向。

勞動是光榮的，“多勞”的人是值得驕傲、值得我們尊重的。正如習近平總書記指出的，“勞動是財富的源泉，也是幸福的源泉。人世間的美好夢想，只有通過誠實勞動才能實現；發展中的各種難題，只有通過誠實勞動才能破解；生命里的一切輝煌，只有通過誠實勞動才能鑄就”。

（作者為中國人民大學勞動人事學院教授）

【參考文獻】

①《習近平同全國勞動模范代表座談并發表重要講話》，新華網，2013年4月28日。

責編/孫渴 美編/楊玲玲