民營企業(yè)新生代員工利益要求調(diào)查

彭荷芳　陸玉梅

[提要] 本文首先闡述員工利益要求相關(guān)理論及理論基礎(chǔ)，通過對民營企業(yè)新生代員工的職場特征進(jìn)行調(diào)查，得出新生代員工的利益需求，包括個人成長、環(huán)境支撐、業(yè)務(wù)成就、工作自主和金錢財富等五個方面。調(diào)查結(jié)果說明：新生代員工的利益要求尚未得到很好的滿足，工作價值觀需要積極引導(dǎo)和干預(yù)。并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建新生代員工“工作價值觀—自我感知的工作狀態(tài)—工作態(tài)度—工作行為”理論模型，提升新生代員工工作價值觀。

關(guān)鍵詞：新生代員工;利益要求;調(diào)查分析

基金項目：江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)研究項目：“工作價值觀、企業(yè)社會責(zé)任感知與新生代員工行為關(guān)系研究”（編號：2017SJB1726）;教育部人文社會科學(xué)規(guī)劃基金項目：“新生代員工創(chuàng)新行為的企業(yè)引導(dǎo)策略研究”（編號：19YJA630049）;江蘇省“六大人才高峰”資助計劃項目：“高新技術(shù)企業(yè)新生代員工主動創(chuàng)新行為影響機(jī)制與效果研究”（編號：JY-022）

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2019年9月11日

一、引言

利益相關(guān)者理論問題與企業(yè)社會責(zé)任原本是兩個相異的研究領(lǐng)域，研究者們在研究中發(fā)現(xiàn)兩者有許多共通之處，于是嘗試將企業(yè)的社會責(zé)任行為和利益相關(guān)者理論結(jié)合起來進(jìn)行研究。由于企業(yè)社會責(zé)任可分為多個維度，在研究企業(yè)社會責(zé)任研究時將利益相關(guān)者理論引入其中，隨后在其基礎(chǔ)上提出了企業(yè)員工責(zé)任。Clarkson（1995）則認(rèn)為，作為企業(yè)重要的利益相關(guān)者，員工與企業(yè)榮辱與共、一起承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，企業(yè)自然要相應(yīng)地承擔(dān)對員工的社會責(zé)任。適當(dāng)?shù)貪M足員工福利是企業(yè)社會責(zé)任的重要內(nèi)容，它不僅有利于企業(yè)員工的穩(wěn)定，而且能吸引人才，從而提高企業(yè)的績效或?qū)嵙Α?/p>

二、民營企業(yè)新生代員工利益要求識別理論基礎(chǔ)

（一）員工的利益要求。Jensen和Meckling（1976）提出企業(yè)是不同利益主體之間的若干復(fù)雜契約相互作用而構(gòu)成的一種法律實體。各利益主體基于自身利得向企業(yè)提出利益要求，企業(yè)必須對各利益相關(guān)者的合理利益要求做到慎重考慮并盡量滿足，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。員工是企業(yè)的重要利益相關(guān)者之一，員工在企業(yè)投入的是知識、技能、體力等無形資產(chǎn)，企業(yè)員工的利益要求是指其根據(jù)自己的投入而希望從企業(yè)獲取的較高的勞動報酬、良好的工作條件、豐富的工作經(jīng)驗等。當(dāng)企業(yè)所提供的報酬水平和工作條件使員工感到滿意，就能有效激發(fā)員工能動作用，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，企業(yè)要有效管理員工，必須科學(xué)識別員工有哪些基本需求、員工對企業(yè)有哪些現(xiàn)實利益要求，這就要從需求理論入手進(jìn)行分析。

（二）員工利益要求與企業(yè)激勵機(jī)制。根據(jù)組織行為學(xué)理論，需要是行為的動力，員工因需要產(chǎn)生的對企業(yè)的期望決定著員工未來行為的發(fā)展方向。因此，為了將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工工作目標(biāo)統(tǒng)一起來，企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確辨識員工的利益要求，明確員工對組織的期望，通過積極的員工社會責(zé)任行為達(dá)到員工的預(yù)期，激發(fā)員工的工作能動性，進(jìn)而保障企業(yè)績效的順利達(dá)成，增強(qiáng)企業(yè)在全球市場范疇的競爭力。

由于人的需求具有多層次性和復(fù)雜性，進(jìn)行人的行為激勵也應(yīng)采取多種方法。在人力資源管理的實踐中，要想有效激勵企業(yè)員工，首先應(yīng)該對企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)特征和各類員工的激勵因素加以辨識。從一般意義上說，凡是能夠促進(jìn)員工的組織公民行為或減少員工反生產(chǎn)行為的因素，都可以稱為激勵因素。通過對不同類型員工的當(dāng)前需求加以分析，有針對性地進(jìn)行激勵，并注重綜合運(yùn)用各種激勵手段，才能達(dá)到預(yù)期的激勵效果。因此，企業(yè)的激勵機(jī)制包括兩個層面：一是為改善員工生活水平和工作條件而提供的有形酬勞與無形酬勞，旨在調(diào)動員工的積極性;二是給予員工相應(yīng)的股份期權(quán)、營造積極向上的工作環(huán)境、提供更多的發(fā)展機(jī)會，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

（三）企業(yè)激勵機(jī)制與民營企業(yè)員工社會責(zé)任。企業(yè)社會責(zé)任思想源于服務(wù)公眾利益的思維，是針對自由經(jīng)濟(jì)理論指導(dǎo)之下企業(yè)置社會公共利益于不顧而帶來一系列的社會問題，要求企業(yè)在追求利潤的同時關(guān)注國家與社區(qū)的需求。隨著企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動的不斷推進(jìn)，學(xué)者開始關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任行為所帶來的員工動機(jī)研究，將企業(yè)社會責(zé)任與員工激勵聯(lián)系起來。進(jìn)入 20世紀(jì)，人力資源管理理論的發(fā)展為從企業(yè)社會責(zé)任視角分析勞資關(guān)系提供了基礎(chǔ)，而企業(yè)社會責(zé)任的經(jīng)驗研究進(jìn)一步提供了可以借鑒的操作性研究成果。OSullivan （2006）認(rèn)為對員工承擔(dān)責(zé)任，有利于降低產(chǎn)品不合格率與包裝成本，因此企業(yè)冒險不承擔(dān)責(zé)任是缺乏戰(zhàn)略思維的表現(xiàn)。

改革開放以來，中國的民營經(jīng)濟(jì)從無到有、由弱變強(qiáng)。由于與國有企業(yè)的社會地位和政治地位不平等，早期的民營企業(yè)往往游離于社會政治之外，企業(yè)履行社會責(zé)任的積極性不高。隨著民營企業(yè)逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境有效促進(jìn)了民營企業(yè)社會責(zé)任的履踐行為。然而，大量與新生代員工工作行為有關(guān)的負(fù)面報道，說明企業(yè)員工社會責(zé)任仍存在范圍不廣、程度不夠、決策不科學(xué)等現(xiàn)象。企業(yè)員工行為受到多種要素的綜合影響，其中員工的動機(jī)需要是重要的前置影響因素之一。因此，需要根據(jù)員工的代際差異分析不同類型員工的動機(jī)需要，有的放矢地履行企業(yè)社會責(zé)任，能實現(xiàn)企業(yè)績效的實質(zhì)性提升。

三、民營企業(yè)新生代員工利益要求測量

（一）新生代員工成長環(huán)境特征。1978年在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展歷史上具有劃時代意義，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的改革開放政策使得我國進(jìn)入高速發(fā)展的階段，計劃生育政策的實施使得之后30年出生的人大部分是獨(dú)生子女，在這一經(jīng)濟(jì)社會背景下出生的一代人稱作“新生代”，包括“80后”、“90后”和“00后”。總體來看，已經(jīng)進(jìn)入職場的“80后”、“90后”群體，是在改革開放、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級、信息技術(shù)快速發(fā)展的環(huán)境中成長起來的，相對穩(wěn)定的社會環(huán)境給了這些新生代們平靜、祥和的生活氛圍，快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境為他們提供更好的生活條件。這些外部環(huán)境因素使得新生代員工的利益要求與老一代員工形成了代際差異。

1、政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。1978年以來，中國政治局勢穩(wěn)定，法律法規(guī)不斷健全，社會主義民主政治不斷完善，形成了安定團(tuán)結(jié)的政治局面。與此同時，中國從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，與世界經(jīng)濟(jì)的整體聯(lián)系也更加緊密，經(jīng)濟(jì)實力不斷增強(qiáng)。新生代員工伴隨著中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展而逐漸成長，優(yōu)越的生活環(huán)境使得他們沒有太多的生存壓力，而是更多最求“自我實現(xiàn)”等精神層面的需要。

2、科學(xué)技術(shù)環(huán)境的影響。20世紀(jì)90年代以來，隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、電子信息技術(shù)等的飛速發(fā)展極大地提高了我們?nèi)粘Ｉ顐鞑バ畔⒌乃俣群皖l率。對新生代員工，尤其是“90后”而言，信息技術(shù)的快速發(fā)展為他們提供了一個巨大的信息溝通與交流平臺，使新生代員工能接觸到各類信息，極大開闊了他們的視野，逐步培養(yǎng)了較強(qiáng)創(chuàng)新意識。

3、社會文化環(huán)境的影響。隨著我國改革開放政策的深入實施，全球化一體化進(jìn)程不斷推進(jìn)，中國與世界各國的關(guān)系越來越緊密，對新生代員工來講，增加了他們接觸世界的機(jī)會。在東西方文化的碰撞下成長，新生代員工大多表現(xiàn)出多元價值觀，比老一輩員工表現(xiàn)得更為“見多識廣”。同時，伴隨著教育體制和教育方式的改革，新生代員工的學(xué)歷水平普遍提升，具備了更強(qiáng)的理解和判斷能力。

（二）民營企業(yè)新生代員工利益需求調(diào)查

1、調(diào)查問卷設(shè)計與發(fā)放。本研究采用問卷調(diào)查方式辨識民營企業(yè)新生代員工利益需求，需求因素包括五大類21個子要素，以李克特五點量表設(shè)計，員工逐一對量表給出的21個利益需求題項的重要性進(jìn)行判斷，按重要程度分別記為5、4、3、2、1分。在五大類需求要素中，個人成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富四要素來自瑪漢·坦姆仆模型。借鑒瑪漢·坦姆仆模型進(jìn)行民營企業(yè)新生代員工利益需求調(diào)查，是因為該模型已被知識型員工激勵研究學(xué)者認(rèn)可和廣為使用，新生代員工普遍文化程度較高，采用此模型進(jìn)行調(diào)查，可以通過與以往研究結(jié)果進(jìn)行比較分析，探索民營企業(yè)新生代員工利益需求特性。問卷還設(shè)計了受訪者的個人基本問題，包括性別、年齡、公司性質(zhì)、工作性質(zhì)和受教育程度。

2、調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析。從樣本性別來看，受訪員工的男女員工比例相當(dāng)，分別占比49.1%和50.9%;員工的教育水平普遍較高，分布在企業(yè)的各個重要崗位上，已成為職場主力軍。

本文采用因子分析法提取公因子對諸多利益要求題項進(jìn)行分類研究。首先，對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，并進(jìn)行主成分分析法的檢驗。發(fā)現(xiàn)檢驗變量間偏相關(guān)性KMO值為0.843，超過了0.6，符合主成分分析的要求;根據(jù)球形假設(shè)檢驗結(jié)果，Bartlett's檢驗值為1489.517（Sig.=0.000），小于顯著性水平0.05，球形假設(shè)被拒絕，適合主成分分析。然后，通過主成分因子分析，選取特征值大于1的因子，在迭代25次的情況下，可以從原始的21個變量中提取5個因子，這5個因子可以解釋總方差的61%以上。表1列出了旋轉(zhuǎn)成分矩陣，剔除兩個題項，并對相關(guān)因子進(jìn)行了重新命名。（表1）

表2給出五大類員工利益要求及其所屬變量的均值、方差，并通過計算Cronbach's alpha值檢驗數(shù)據(jù)的可靠性。計算結(jié)果顯示，值均超過0.6，具有較高的可靠性。各個利益要求重要性的均值為4.2，表明新生代員工的利益要求較高。其中，“好的團(tuán)隊工作氛圍”、“享有提供晉升的機(jī)會”和“能力在工作中可以得到提高”等選項的均值均在4.5以上。（表2）

四、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論。從五個一級需求因素的重要性程度來看，個人成長得分為4.3977，而且其下屬的二級需求得分均大于4，在各類需求中排名第一。可見，員工希望能在工作期間享有培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，得到充分授權(quán)，并不斷提升能力。員工還希望在工作中有一個良好環(huán)境，包括情投意合的項目團(tuán)隊、健全的管理制度、和諧的人際關(guān)系。雖然對金錢財富的需求排在最后，但其重要性評分也不低，平均分值為3.8343，說明員工都希望得到一份與自己工作貢獻(xiàn)相稱的報酬。總的結(jié)果顯示，新生代員工的利益要求水平較高，除了確保適當(dāng)?shù)男匠旮＠猓麄冞€關(guān)心自身工作的成長和發(fā)展，他們大多具有較為強(qiáng)烈的成就感和晉升愿望，為實現(xiàn)他們的目標(biāo)還要求具有良好的環(huán)境來支撐。

（二）建議。綜上所述，促進(jìn)民營企業(yè)積極承擔(dān)新生代員工社會責(zé)任，需要通過構(gòu)建一個內(nèi)外部調(diào)節(jié)機(jī)制來實現(xiàn)，見圖1。在企業(yè)內(nèi)部，管理者應(yīng)有效組織管理員工，注重公平、科學(xué)激勵，以提升人力資源利用效率;在企業(yè)外部，需要一個統(tǒng)一公正的市場、嚴(yán)格的規(guī)制環(huán)境，以促進(jìn)企業(yè)積極履行社會責(zé)任。鑒于民營企業(yè)承擔(dān)員工社會責(zé)任存在成本壓力，真正能持續(xù)地促使企業(yè)提升承擔(dān)雇主社會責(zé)任的動力因素，在于利益驅(qū)動的企業(yè)責(zé)任戰(zhàn)略。民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)地位的不斷提升和人才短缺現(xiàn)象的持續(xù)存在，使得民營企業(yè)需要系統(tǒng)地審視員工社會責(zé)任問題，制定基于利益驅(qū)動的企業(yè)責(zé)任戰(zhàn)略。（圖1）

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