關于我國就業歧視的現狀和思考

摘 要：在當今社會，就業歧視問題成為新的社會矛盾，社會的公正和穩定都受到了極大的影響。針對該問題，本文將從關于就業歧視的概念定義著手，以此范圍來就我國的就業歧視的現狀進行分析。結合國外對該問題的經驗教訓和我國的國情，從法律制度建設的角度上提出改進我國就業歧視現狀的建議。

關鍵詞：就業；就業歧視；平等權；法律規制

一、關于就業歧視的定義

要對就業歧視作出定義，首先要對歧視該詞作出理解。立法所確定的歧視，最早出現在1958年的《消除就業和職業歧視公約》，但是在1965年英國頒布的《種族關系法》以及1964年美國的《民權法案》都并未對此作出更進一步的具體規定。綜上，說明關于歧視的立法在初期只是一種嘗試，其目的是在于解決社會的歧視現象，并未關注到歧視本身。但不可避免的是，由于這只是一種初步嘗試，因此其歧視的保護形式更多的浮于表面。

現就于1958年的《消除就業和職業歧視公約》中，歧視的規定作出具體說明。在該公約中是這樣定義"歧視"的：在就業或職業機會平等的前提下，處于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等因素考慮所造成的任何區別、排斥或優惠。關于這個概念的影響可以從兩方面進行闡釋：一方面，首次對歧視的范圍進行界定，具有開創性的意義。另一方面，隨著社會的發展，歧視現象并不僅僅局限于如同概念中所列出的那些，應該根據社會生活中的具體情況來界定歧視的范圍。

據此，筆者認為歧視可以簡單概括為兩種表現方式，一個是直接而明顯的歧視，一個是間接而隱秘的歧視。針對第一種歧視是指一個人因為種族、膚色、出身、性別、年齡等因素而產生的直接、明顯的低于他人所受到的待遇。針對第二個歧視，更多的是出于人的主觀因素的角度出發，是指在表面的平等下，存在著實際上的不平等。相對于第一種歧視，第二種歧視的性質更加的惡劣，表面的公正下暗藏邪惡。另外，就歧視的構成要件主要包括三個方面：（1）同等的條件下受到不同的待遇；（2）這種不同待遇是跟就業要求無關的條件造成的；（3）這種區別待遇企業沒有給出合理的理由和例外的條件。間接歧視則是一種事實上的不平等。是在平等的條件下，由于有關人員自身的主觀因素，而造成了兩個人的不平等。這種歧視表面上來看是一種比較公平的中立制度，卻在實質上造成了歧視。

二、婦女的就業歧視現象

就業歧視在當下我國就業市場上并不少見，根據相關調查，在絕大多數的招聘公告中出現了各式各樣的就業歧視條文，而這些條文的內容正好涵蓋了上文所敘述的歧視標準，如性別、年齡和體貌等。就業歧視隨著地方經濟的競爭發展逐漸越演越烈，甚至有人認為就業歧視是行業規范、是領域準則，即俗稱的"潛規則"。一方面企業強勢，一方面勞工弱勢，導致就業歧視現象早已司空見慣，加上國家本身對禁止就業歧視缺乏制度上的指引和程序上的普及，社會勞動救助機制缺失讓反就業歧視不具備實際操作實施可能性，勞動者當然不敢維權、不能維權、不會維權。

企業對女性的就業歧視并非毫無理由，而是有深刻的經濟邏輯和社會根源。女性依法享受長達數月的帶薪產假，企業需要為此而承擔薪資損失、工作間斷等方面的各類成本。

用人單位對女性求職者的就業歧視，既有市場競爭的原因，也有政府缺位的因素。政府部門不能把女性就業的社會成本由企業等用人單位去無償承擔，這種轉嫁成本的做法既無助于解決性別歧視問題，也會使政府部門的相關政策難以奏效。

根據國家統計局數據顯示， 2017年，中國女性就業人員占全社會就業人員的比重為43.5%。北京師范大學勞動力市場中心組織撰寫的《2016中國勞動力市場發展報告》，目前中國女性勞動參與率約為64%，遠高于世界平均水平（50.3%）。

然而移動互聯網招聘平臺BOSS直聘發布的《2019中國職場性別差異報告》顯示，2018年，中國女性平均薪酬為6497元，薪酬均值為男性的78.3%。不弱于男性的勞動參與率，卻無法享受到與男性等同的薪酬收入，中國男女性別差距鴻溝依然明顯，在世界經濟論壇發布的《2018年全球性別差距報告》中，中國在全部144個國家中僅排名103位。

三、解決措施

就業領域的性別歧視問題并非中國特有，按照《2018年全球性別差距報告》的數據顯示，以目前的速度，實現職場性別平等需要202年。消除性別歧視，促進性別平等是需要全世界的共同努力。

從發達國家的經驗來看，之所以用人單位不敢、不想和不能對女性求職者說“不”，就在于法律法規對就業歧視的規定非常明晰，企業違規的成本很高，使用人單位不敢越雷池一步。與此同時，政府部門為女性求職者提供大量輔助性的支持和指導，使女性求職者可以正當維護自身權益。

政府應為企業用人解除后顧之憂，降低企業用人成本，特別是不能讓保護女性就業和堅持性別公平的企業在市場競爭中吃虧倒霉，導致“劣幣驅逐良幣”的畸形結果。在兩會上，婦聯界委員聯名提出，出臺促進女性公平就業激勵政策。給予生育的女職工所在企業一定補貼的財政優惠政策，給予女職工集中的企業減稅優惠政策，應建立就業性別歧視投訴處理機制。當積極延聘女性求職者的用人單位從中不吃虧，甚至可以因此而獲得收益時，性別歧視問題就會得到緩解。

參考文獻：

[1] 佘宇晗.試論我國就業歧視的立法規制[J].法制博覽，2018（17）：76-77

[2] 黃其.論我國的就業平等權[D].華南理工大學，2018.

作者簡介：

李莉，1997年出生，女，漢族，河北省邯鄲市人，河北大學法學本科在讀生，單位：河北大學政法學院法學專業。