績效管理在企業人力資源管理中的應用策略探討

劉麗娟

【摘要】企業的人力資源管理策略有很多，其中績效管理在企業的人力資源管理中發揮了一定的積極推動作用，通過績效管理可以改善和提升人力資源管理的效果。本文圍繞績效管理在企業人力資源管理中的應用展開討論，提出了現階段績效管理中普遍存在的一些問題，探究相應的解決方案，希望可以企業人力資源管理工作的改進提供一些參考價值。

【關鍵詞】績效管理;人力資源管理;應用策略

一、人力資源管理總述

（一）人力資源管理特點

人力資源管理對企業來說是一項非常重要的工作內容，它是一種企業現代化管理的重要手段，企業的正常運營離不開高效合理的人力資源管理工作，因此人力資源管理在企業中發揮了非常重要的作用。再加上各行各業之間激烈的競爭，人力資源管理從某種程度上來說，可以提升企業在社會的競爭力，為企業吸收更優秀的人才，為企業的穩定運行貢獻一份力量。人力資源管理有四個核心的環節，分別是選人、育人、用人和留人，由此也可以看出人力資源管理在企業當中的重要地位。但是，隨著社會的進步和時代的發展，傳統的人力資源管理已不足以適應現階段新興社會對企業的需求，所以在企業的人力資源管理上，還面臨著許多問題和困境需要解決。無論是在管理上的問題還是制度上的缺陷，如果不及時解決，都會使企業的整體運轉發生問題，不但影響工作效率，而且也影響企業的收益。

（二）新階段人力資源管理存在的問題

第一，對人力資源管理的定位不清晰。人力資源管理不是人力資源部的職責，更是包括CEO在內所有管理者職責;第二，人力資源管理的使命不明確。很多企業不明白人力資源管理到底要實現什么東西。究竟是要做普通的勞動模范，還是要做有益于吸引人、凝聚人、振奮人以整合資源形成合力服務戰略的事情;第三，人力資源管理的技術不配套。對于一些新潮的概念，一個優秀的人力資源管理工作者是否能站在業務部門立場上體會一下，招聘、培訓、績效是否發揮了正確的作用，如果沒有發揮正確的作用，那要用什么辦法來進行改進？第四，判斷不到位。相關的工作人員沒有審辯式思維，只會紙上談兵，一味的跟風起哄，自身沒有獨立判斷和獨到見解，這也使工作開展受到局限。

根據人力資源管理的作用和現存的問題，企業通過績效管理來完善人力資源管理不失為一種正確的辦法，但是績效管理必須得到正確的使用，否則也只是紙上談兵，發揮不了其真正的作用，失去了績效管理本應有的意義和作用。要對績效管理方式進行深入的分析，讓其能夠適當的運用在人力資源管理工作過程中，相關的工作人員就必須了解績效管理真正的特點，所具備的價值以及實際運行過程中存在的一些問題，并對其進行適當的優化，這樣才能夠讓人力資源管理工作，在企業中發揮更高效的作用。

二、績效管理的概念及特點

績效管理，可以將其拆分為績效和管理兩個部分，它主要是指各級的管理者和員工之間，為了達到某項特定的目標而共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用績效目標提升的循環過程，并推動組織以及個人做出更加利于達成目標的行為的過程。具體來說就是通過規范化的管理不斷提升企業員工工作能力、專業素質以及組織績效的整個過程。績效管理有五個比較明顯的特征，首先，績效管理它是一種管理組織，員工和相關的團隊之間綜合在一起的一個過程。第二，績效管理的最終目標就是提高工作的效率，所以員工的所有核心工作都是為提升工作效率為中心而展開的，可以將其看作是一種提升工作效率的輔助工具。第三，績效管理的合理運用可以提高員工自身的能力和水平，對于員工的長遠發展來說，也是一件非常有意義的事情。第四，績效管理本身是一個完整的系統，他不會針對某一方面而運作。第五，績效管理不能單獨存在，它必須和人力資源管理或者其他一些管理系統相互結合一起運作，這樣才能發揮它應有的作用。

三、企業人力資源績效管理的目的

對于企業人力資源進行績效管理，有著非常積極的意義和作用。績效管理是將目標管理，績效考核，激勵控制以及效果評估，結合一起構成一個完整的循環體系。對于企業而言，企業都希望員工能夠發揮其最大的價值，無論是在工作效率上還是工作能力上。傳統的企業員工總是習慣吃大鍋飯，不分能力高低，不分工作強度，大家的待遇都是一樣的，這也會導致很多員工有著積極懈怠的心理。如果將績效管理適用在企業的人力資源管理制度中，就可以避免這種磨洋工的現象，用實際的績效來衡量不同的待遇，可以盡最大程度的激發員工的潛能，并且能提升工作效率，能夠很好的維護企業的利益。除此之外績效考核不僅僅只適用于員工，對于企業的一些經營管理者而言，績效考核也能發揮起作用，可以為企業的經營管理提供優化。

四、企業人力資源績效管理存在的問題

績效管理固然在企業人力資源管理中發揮著積極的意義，但是在實際的操作過程中，很多企業雖然運用了這種方式，但仍然得不到很好的效果，探究這種問題的根本原因其實就是績效管理，在實施過程中出現了各種各樣的問題，從而會使實施的效果不好。對于企業人力資源績效管理中存在的問題，主要集中在以下幾個方面。

（一）績效管理意識薄弱

首先，有一些企業自身對績效管理的意識就比較薄弱，這種問題的產生主要歸咎于管理人員。很多企業的管理人員自身對績效管理就不夠重視，再加上缺乏先進的管理理念，并且對管理工作存在一些錯誤的認識。例如，一些企業的管理人員認為，績效管理只適用在員工身上，是用來管理員工的一種方式，所以不管使用績效管理還是其他的管理方式，其目的和效果都是一樣的。這種錯誤的認識，便導致了企業的績效管理效果不夠理想，并沒有發揮出其真正的作用。除此之外，一些企業的管理人員就算對績效管理有了正確的認識，但是由于自身的管理水平和業務能力的缺乏，使績效管理的實施沒有得到很好的應用，所以也得不到理想的效果。

（二）績效管理制度不完善，考核標準不清晰

績效管理的考核制度是最為關鍵的一個環節，它不僅僅關系著員工的薪資福利，也對企業的發展規劃提供了重要的參考價值。可是在實際的操作過程中，很多的企業績效管理制度存在問題，尤其是在制定績效考核標準的時候，內容籠統不清晰，各項評價指標不清不楚，從而導致操作性較低。這樣的結果會直接影響到員工的利益，降低員工的工作積極性。并且對企業而言，也無法為企業反映出員工的真實工作能力和水平，對企業的未來發展有著不利的影響，也不能提供正確的參考價值。例如有些公司在績效考核工作中，由于考核標準不夠清晰，管理制度也不夠完善，從而會導致實際的考核工作發生偏離，出現一些不公平公正的現象，所以會引起一些員工的不滿情緒，一旦企業的員工產生了不滿情緒，其對企業的忠誠度就會下降，從而會進一步影響企業的效益。所以說，在制度上的完善和管理上的全面構建是各項工作開展的前提和依據，也是在人力資源管理工作中實行績效管理制度的必要條件。

（三）盲目追求指標化，績效管理脫離實際

績效管理的初衷本就是提供一個公平公正的評判標準，營造一個良好的管理環境，而且績效管理的核心也是用具體的一些指標來衡量員工的工作能力和工作水平，從而對員工實行標準化的績效獎勵。但是很多企業的相關管理人員卻盲目的把績效管理當成一項指標性的工作，盲目的追求各項指標化。例如在分析一些考核指標時，相關的管理人員不但不結合行業的實際特點和崗位的特征，反而為了達到指標化，將一些不真實的，不符合企業的考核指標的內容強行納入考核范圍，將其進行強行的指標化。這種方式會使績效管理產生負面的影響，很容易讓員工產生不滿的情緒，從而得到適得其反的效果。

（四）基層員工未能參與，沒有發揮自身作用

績效管理本來就是所有員工共同參與的一種管理模式，它不能夠特殊化，不應該僅僅局限于某些員工，否則就偏離了績效管理的初衷和核心內容，也使其管理作用無法發揮。在實際情況中，很多企業就存在這種特殊化的績效管理模式。在進行績效管理時，只讓人力資源部門的一些員工參與，而忽視了一些基層員工的權利，這樣績效管理的作用就會得到限制，從而出現一種管理局限的狀況。

（五）績效管理過于形式化

形式化，不僅僅體現在績效管理上，相信很多行業很多部門也會有這種情況。績效管理本身就是一種管理手段，如果讓其變成形式化，就如紙上談兵，絲毫不能發揮其應用價值，更別說解決企業的問題。例如，在一些企業當中有時會推行績效管理的考核制度，不能避免有很多部門，為了應付這種考核制度，往往只是走個形式，并沒有做出任何實際性的工作，甚至還會頻繁出現全體員工都合格的現象。這種形式化的做法使績效管理也沒有在人力資源管理這種發揮其優勢，沒有體現出績效管理的正面的積極激勵作用，反而使其變成了一種浪費財力物力的管理模式。

五、企業人力資源實施績效管理的措施

無論任何企業，要想在行業中脫穎而出，在數十年的發展中穩居向前，就必須對人力資源管理模式進行創新和改革，要適應時代的發展和需求。對現階段而言，對企業的人力資源實行績效管理制度是一種非常重要的手段，不但能夠激勵員工，也能夠考核員工。因此，為了更好的改進績效管理考核制度，結合在實際應用過程中存在的一些問題，提出了以下的改革措施。

（一）更新管理理念，將績效管理放在首要地位

企業要想實現不斷地發展和提升，就必須要重視人力資源管理，要重視績效管理在其中地重要作用。這就需要企業的管理人員要更新自身的管理理念，樹立起正確的管理理念，將績效管理提升到企業管理和發展的首要地位，不斷完善績效管理的管理機制。發揮績效管理在企業招聘人才、發展人才以及留住人才等方面的作用。同時企業還需要不斷地強化自身內部員工隊伍，提升員工的綜合素質。比如，企業可以為員工提供相應的專業培訓，或者定期舉辦一些和績效管理相關的講座等活動，加深員工對績效管理的理解認識，明確績效管理的定位。另外，還應對參加相關培訓的人員進行考核，檢驗其學習的最終效果，督促員工不斷提升自己。

（二）完善人力資源績效管理體系

從企業人力資源績效管理的發展現狀，以及管理作業的實施效果方面進行評估，為有效地提升企業人力資源績效管理質量，完善企業人力資源績效管理體系，則為其績效管理工作實施中的主要改善措施。其中關于人力資源績效管理體系的完善應基于其日常運營管理中的作業內容，進行業務執行責任制度設定，實施量化考核制度，完善懲處機制的方式，進行人力資源績效管理工作的評價及考核。以此提升員工工作積極性，優化內部機制，并且達到提升內部良性競爭的目的。

（三）健全制度推動績效管理的有效開展

要讓績效管理在企業人力資源管理中得到切實的應用，企業需要先對相應的制度進行構建。首先，企業針對績效管理構建管理制度草案，將這個草案下發企業各級員工，讓他們閱讀制度草案，發表自身的意見，尤其是對于一些不合理的地方要提出意見。其次，企業根據基層員工的反饋，對績效管理制度草案進行合理的修改，在消除不合理的環節之后，便正式推行績效管理制度。這樣一來制度得到了員工認同，管理工作就容易開展了。最后，企業對配套制度進行構建。績效管理需要有一些配套制度的支持，比如信息共享制度、全員參與制度等等，這些都需要做出清楚的規定。

（四）合理設計績效指標確保管理符合實際

績效管理需要有具體的指標作為導向，要讓績效管理取得實效，那么就需要對績效指標進行合理的設計，確保績效管理與企業的實際情況相符合，保證績效管理的效果達到預期。具體來講，在設計績效指標的時候，需要依據崗位差異，設計具有個體特征的績效指標。對于企業來講，不同崗位的工作人員，所面臨的工作是不一樣的，產生的經濟效益也不同。因此，在績效管理中，就可以設定一個標準崗位績效指標，然后類比其他崗位，根據工作類型差異和難度差別，合理確定每個崗位的工作系數，用這個工作系數乘以標準崗位的績效指標，就可以得出各個不同崗位的具體績效指標。這樣就讓績效指標與員工崗位實際相符合，保證績效管理切實可行。

（五）引導基層員工參與發揮實際作用

在績效管理中，不能讓管理局限在人力資源部門，需要讓基層員工切實參與進來。這就需要設計合理的管理模式，給基層員工創造參與管理的空間。第一，進行集中商議。對應績效管理的各種決策，不能由企業管理者或者是人力資源部門主導，需要將基層員工引入參與建立，進行集體商議，傾聽基層員工的意見。第二，構建輪值管理制度。對基層員工進行合理的安排，讓他們每周輪流和人力資源部門進行合作管理，發揮出自身的管理作用。通過參與管理，基層員工也能認識到績效管理的價值，從而有效配合。

（六）注重企業文化，營造工作氛圍

企業文化是一個企業的核心，它對企業的發展有著非常重要的作用，它能夠為企業前進的道路指明方向，能夠激勵企業員工，促進企業的發展目標朝著更快更好的方向實現。一個優秀的企業文化，不但能為員工提供一個良好的工作環境，同時還能夠讓員工提升自身的文化知識水平，提升員工的專業技能以及職業素養，讓其對工作充滿動力，時刻以飽滿的精神狀態迎接工作中的每一項任務。對于企業的績效管理而言，也離不開企業文化的發展。所以企業要注重企業文化，建設優秀的企業文化，讓員工對工作無時無刻充滿著積極性，并且心系企業，心懷感恩，進一步加強企業的凝聚力，為后期的人力資源績效管理工作的順利開展打下堅實的基礎，從而能夠使績效管理發揮其積極的作用，真正為企業的發展發揮出其價值。

六、結束語

績效管理無論在任何企業都有著非常重要的作用，將績效管理與企業能力資源相結合，能夠取得更好的效果。但是對于企業的管理人員而言，在進行績效管理時，要提前考慮到在實際的運行過程中可能會出現的一些問題，針對這些存在的問題，通過合理的措施進一步使其得到解決。提升績效管理效率，既要積極更新管理理念，還要設定科學的績效目標，真正落實績效管理工作，充分發揮員工的潛力，讓其工作效率最大化，從而促進企業的發展，為企業的人力資源管理打下堅實的基礎。

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